Основные принципы формирования заработной платы

Вопросы оплаты труда являются социально значимой проблематикой, так как затрагивают жизнь и благополучие миллионов людей. Государственное регулирование в этой сфере сводится в основном к установлению минимального размера оплаты труда (МРОТ), который по-прежнему остается основой трудовых доходов и всей системы оплаты труда.

Россия с действующим с 1.06.2011 г. по 31.12.2012 г. минимальным размером оплаты труда в 4 611 рублей заняла 40 место из 52 вошедших в рейтинг стран по уровню МРОТ, составленном экспертами аудиторско-консалтинговой компании ФБК по показателям 2011 года [1]. Для корректности сравнения МРОТы пересчитаны в долларах США по паритету покупательной способности. Множество стран (Дания, Финляндия, Германия, Италия и др.) не попало в рейтинг в связи с отсутствием единых минимумов, т.к. у них существуют отдельные МРОТы по видам экономической деятельности, регионам, профессиям и уровню профессиональной квалификации. Как подчеркивают аналитики ФБК, общий уровень таких МРОТ в европейских странах выше, чем в России, поэтому реальное место России в мире по уровню МРОТ гораздо ниже 40-й строки. И увеличение МРОТ в России с 4 611 до 5 205 рублей с января 2013 года не способно радикальным образом изменить ситуацию. Показатель отношения МРОТ к ВВП на душу населения в большей степени отражает степень социальности государства, так как величина МРОТ соотносится фактически с показателем экономического благополучия страны». В этом случае Россия также остается в аутсайдерах (на 49-м месте с показателем 18,34%) [2].

Правительство одобрило повышение минимального размера оплаты труда в 2014 году до 5 554 рублей. «Мы подготовили законопроект, в соответствии с которым МРОТ будет увеличен на 6,7% (уточенный уровень инфляции 2013 года) и составит 5 554 рубля в месяц», - сказал глава Минтруда

М. Топилин, сообщает пресс-служба ведомства. Соотношение нынешнего МРОТ с величиной прожиточного минимума трудоспособного населения в этом году составит 65,8% (Министерство экономического развития оценило прожиточный минимум трудоспособного населения в среднем за 2013 год в 7 911 рублей в месяц) [3].

Столь низкий показатель России в рейтинге стран по отношению МРОТ к ВВП на душу населения говорит о том, что законодательно установленный минимальный размер оплаты труда в России неадекватно низок по сравнению с теми потенциальными возможностями, которые уже сегодня дает российская экономика [4].

В связи с этим распространяется практика установления в отраслевых соглашениях и коллективных договорах уровней гарантированной части заработной платы более высоких, чем МРОТ. Однако отраслевые параметры оплаты труда не всегда имеют научную основу, а их конкретные значения не всегда экономически эффективны и одновременно социально приемлемы в условиях отдельной отрасли и организации.

В случае, когда заработная плата обеспечивает достойный уровень жизни и способна мотивировать работников, она ставится тем фактором, который определяет рост производительности труда и развития экономики страны.

В российской экономике практика оплаты труда непрозрачна, механизм формирования модели заработной платы находится в процессе трансформации, поэтому актуальной проблематикой являются методологические подходы к формированию систем оплаты труда.

В настоящее время в силу наличия своих специфических особенностей организации ведут поиски оптимальных систем оплаты и стимулирования труда, новых экономических рычагов, позволяющих повысить эффективность труда работников и организации в целом.

Современное юридическое определение заработной платы, содержащееся в Трудовом кодексе РФ, не раскрывает в полной мере экономической сути оплаты труда. Для анализа заработной платы в качестве экономической категории стоимости, необходимо определить объект купли-продажи на рынке труда. В научных экономических работах постепенно сформировалось три основных взгляда на объект купли-продажи: это труд, рабочая сила и услуги труда (или рабочей силы).

Развитие этих точек зрения привело к появлению концепции, которая в настоящее время является наиболее распространенной. Суть ее заключается в том, что объектом купли-продажи признаются услуги, которые предоставляются с помощью рабочей силы, – услуги труда. Американский экономист П. Самуэльсон предлагает исходить из того, что работники «сдают свои услуги в аренду», а заработная плата – цена одного из факторов производства для предприятий и соответственно форма дохода для работников [5, с. 221]. Услуги при этом имеют полезность как процесс деятельности, так как они неотделимы от работников, которые их оказывают. Это согласуется с позицией К. Маркса по поводу того, что в процессе купли-продажи рабочей силы права владения на рабочую силу сохраняются за наемным работником.

В современной западной экономической мысли Г. Беккер сформулировал идею о том, что «человеческий капитал – это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление производственного опыта, охрана здоровья, поиск информации» [6, c. 56-57].

Анализ ряда работ позволяет сделать вывод о том, что на рынке труда продаются услуги труда, рабочей силы как способности человека к труду, то есть совокупности физических и интеллектуальных данных работника, которые могут быть применены в процессе производства. На практике рабочая сила характеризуется показателями здоровья, образования и профессиональными компетенциями. Заработная плата как цена услуг труда несет в себе воспроизводственную функцию, так как производство (восстановление) рабочей силы происходит за счет средств заработной платы.

Стоимость воспроизводства рабочей силы должна лежать в основе цены труда и являться базовым элементом заработной платы. Данный подход сопрягается с теорией человеческого капитала, суть которой – в применении неоклассической теории капитала к процессу воспроизводства рабочей силы.

Уровень оплаты труда определяет зону воспроизводства рабочей силы (воспроизводственная функция заработной платы), тем самым формируя мотивационный профиль работников (мотивационная функция заработной платы). Связь воспроизводственной и мотивационной функций заработной платы представлена в таблице 1.

На современном российском рынке труда нередки случаи, когда уровень оплаты труда не попадает в зону полного воспроизводства рабочей силы. Имеются также правовые риски «привязки» стоимости услуг труда к рынку труда, например, в случаях, когда в нелегальном секторе рынка труда ставка заработной платы не достигает минимального размера оплаты труда. Государ-

Таблица 1

Связь воспроизводственной и мотивационной функций заработной платы [7, с. 170]

Зоны воспроизводства рабочей силы Характеристики мотивации работников Полное воспроизводство Полное воспроизводство рабочей силы (помимо физического, включает эмоциональное и интеллектуальное воспроизводство). Управленческие и мотивирующие возможности оплаты труда раскрываются только в этой зоне Физическое воспроизводство Минимально допустимый уровень основного потребления: вынужденная беспомощность, управляемость только под страхом увольнения Частичное воспроизводство (зона утраты рабочей силы) Уровень выживания: работники неуправляемы, воровство, саботаж ственные методики расчета МРОТ неадекватны современному уровню потребления, и даже при условии соблюдения формальных требований по МРОТ фактическая оплата труда работников может не выполнять (или выполнять только частично) воспроизводственную и мотивационную функции.

Необходимо сформировать научную методологию формирования систем оплаты труда с учетом баланса следующих задач:

• -    обеспечить полное воспроизводство рабочий силы,

• -    учесть тенденции на рынке труда,

• -    поддерживать оптимальный уровень издержек.

При выполнении этих условий возможно раскрытие мотивирующего потенциала заработной платы.

Так как законодательное регулирование формирования систем оплаты труда минимально, выбор подходов и разработка систем оплаты труда становится локальной задачей каждой конкретной организации. С одной стороны это позволяет учесть возможности и специфику, с другой стороны велики риски построения неэффективной системы. Учитывая, что доля оплаты труда в затратах практически любой организации значительна, цена ошибки в этом вопросе достаточно велика. Поэтому возникает необходимость тщательного изучения и анализа суще-

Таблица 2

Анализ подходов к формированию переменной части заработной платы

Название подхода Основной принцип Преимущества Недостатки - оплата за результат (performance related pay) индивидуальная мотивация каждого работника на конкретный измеримый результат труда, фокус на цели компании Экономическая эффективность, прозрачность Сложности в определении результата (для некоторых категорий персонала), связь с планом (проблема адекватности планирования) - плата за компетенции (competence-related pay) Мотивация на развитие необходимых компетенций Оплата за ключевые компетенции Сложность оценки компетенций, трудоемкость, нет стимула повышать результативность, возможен рост фонда оплаты труда без роста финансового результата плата за вклад (contribution-related) Комбинация оплаты за результативность и за компетенции Разный рост окладов и премий в зависимости от отношения заработной платы к рынку труда (можно без резких скачков вы-ровнить оплату с рынком) Сложность администрирования и оценки - плата за навыки (skill-related) Доплата за определенный навык (даже если он не применялся в определенный временной период, но при возникновении необходимости работник не может отказаться применять навык) Помогает оптимизировать штат (сдерживать рост численности) Оплата, даже если навык не применяется - плата за службу (при выполнении условий) (service-related) Оплачивается стаж работы в конкретной компании при достижении определенного уровня результативности. Помогает удерживать ключевых работников, повышает лояльность, экономия на неэффективных работниках Сложность мотивации молодых специалистов и специалистов, которые получили опыт, не получив стажа, и новых сотрудников - получение доли прибыли (profit sharing) Прямая связь доходов сотрудников и компании Мотивация на результат, экономическая эффективность, сглаживание конфликтов между собственниками и наемными менеджерами Не подходит для всего персонала, стимулирование к фальсификации результатов ствующих подходов, а также выбора и адаптации наилучших вариантов с целью внедрения в конкретной организации.

Для достижения сбалансированности системы оплаты труда в заработной плате помимо окладов (которые являются гарантированной частью дохода для работников и постоянными издержками организаций) принято предусматривать переменную часть заработной платы, которая является условной, возможной, зависящей от критериев (contingent pay). Анализ подходов к формированию переменной части заработной платы представлен в таблице 2.

При формировании внутрифирменных систем оплаты и стимулирования труда должны соблюдаться следующие принципы, направленные на реализацию основных функций заработной платы – воспроизводственной, мотивационной, социальной, ресурсно-распределительной и др.:

Принцип социально-экономической защищенности. Заработная плата должна обеспечивать полное воспроизводство рабочей силы и создавать условия для достойного уровня жизни, а также соответствовать отраслевым стандартам и формировать платежеспособный спрос для экономики страны.

Принцип объективной дифференциации размеров заработной платы. Дифференциация за- работной платы должна формироваться в соответствии с качеством, количеством, условиями труда и трудовым вкладом работников в результаты деятельности организации, а также иными объективными факторами; не иметь дискриминационной составляющей и ограничений по максимальному размеру.

Принцип эффективности. Источником повышения заработной платы должен быть рост экономической эффективности деятельности организации.

Принцип материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда через прямую связь заработной платы с результатами работы организации. Повышение производительности, достижение результатов должны поощряться через систему оплаты и стимулирования труда.

Принцип соблюдения интересов субъектов на всех уровнях экономики. Ориентация заработной платы на цели работника, организации, отрасли, страны. Согласованность стратегических целей организации с операционной деятельностью работников.

Принцип учета конъюнктуры рынка труда. Анализ сложившихся практик и конкурентоспособного уровня оплаты труда в регионе, отрасли, по профессиям, по должностям.

*****

• 1.     http://www.fbk.ru/upload/images/MROT-1.pdf

• 2.     http://www.fbk.ru/upload/images/MROT-2.pdf

• 3.     http://rbcdaily.ru/economy/562949988973042

4.

• 5.    Самуэльсон П.А., Нордхаус В.Д. Экономика. – М.: Просвещение, 1997.

• 6.    Беккер Г. Человеческий капитал и распределение времени // Человеческое поведение: экономический подход: Изб. тр. по экономике / Пер. с англ. – М., 2003.

• 7.    Рогожникова Ю.С. Определение «стоимости» специалистов на современном рынке труда // Российский рынок труда глазами молодых ученых: Сборник статей по материалам Круглого стола 9 октября 2010 г. / Под ред. Колосовой Р.П. – М.: МАКС Пресс, 2011.