Основные проблемы формирования системы мотивации госслужащих

Одним из основных факторов повышения эффективности деятельности почти любого предприятия (учреждения) является мотивация персонала. В процессе трудовой жизни человек выполняет целесообразную, необходимую для собственного выживания деятельность, ориентируясь как на воздействие внешнего окружения: работодатель, организация, так и на внутренние личностные установки [1].

В современной литературе существует множество различных вариаций понятия «мотивация». По мнению Фатхутдино-ва Р.А. «мотивация - это функция управления, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей фирмы и (или) личных целей». Согласно П.Р. Стивену, «мотивация - это готовность человека выполнять какую-то определенную работу, обусловленная тем, что это реализует ту или иную его потребность». Если первое определение носит скорее объективный характер, то второе характеризует понятие «мотивация» с субъективной стороны.

В целом, систему мотивации сотрудников можно условно разделить на две составляющие:

• -    система материального стимулирования (включает оплату труда, социальные выплаты и льготы);

• -    система морального стимулирования (подразумевает гарантии занятости, предоставление возможности повышения квалификации, должностное продвижение работника, предоставление определенной

самостоятельности в выполнении возложенных на сотрудника функций или производственных заданий, участие в принятии решений на более высоких уровнях управления).

Грамотные руководители обычно стремятся сочетать на практике достоинства обоих вышеперечисленных типов мотивирования.

Государственная служба, в частности государственная     гражданская служба является основой эффективного функционирования государства, следовательно, особо остро стоит вопрос о повышении результативности ее работы, а именно о поиске новых подходов к мотивации профессиональной   деятельности государст венных гражданских служащих для обеспечения высоких темпов экономического и социального развития государства, преодоления негативных     тенденций в сфере государственной службы - коррупции, покровительства на почве личных связей,           незаконного присвоения публичных средств.

Данная задача обозначена и в документах Правительства Российской Федерации. Так, в «Концепции реформирования        системы государственной службы Российской Федерации» (15 августа 2001 г. № Пр-1496) отмечается, что оплата служебной деятельности государственного служащего является основой его стимулирования и должна обеспечивать государственному служащему и его семье качество жизни, соответствующее уровню развития общества    и     государства.

Денежное содержание     госслужащего должно соотноситься на рынке труда с заработной платой           работников, соответствующих специальности       и квалификации негосударственного сектора экономики, обеспечивая привлекательность госслужбы и конкурентоспособность государства как работодателя. К сожалению, данные утверждения концепции, в частности оплаты труда госслужащих, пока не реализованы, что не дает возможность рассматривать денежное содержание как основной мотивационный ресурс их эффективной работы.

В федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015-2018 годы)» определяется, что предусотренные законодательством механизмы стимулирования государственных служащих к исполнению обязанностей на высоком профессиональном уровне в настоящее время не реализуется в полной мере, отсутствует системный подход и критерии мотивации гражданских служащих. Данное обстоятельство снижает эффективность деятельности государственных служащих.

Проблемам формирования системы мотивации в государственной службе, а также методам совершенствования данной системы в современной отечественной литературе уделяется немало внимания.

Рассмотрим особенности мотивации и стимулирования в системе государственной гражданской службы РФ. Во внутренней мотивации труда государственных гражданских служащих, по оценкам таких исследователей, как Князева А.А., Рогов И.И., Рогожкин А., преобладают карьерный рост, использование административного ресурса, стабильные заработная плата и занятость, социальные гарантии. Также, авторами отмечается, что институт морального       поощрения госслужащих практически не  действует если относи тельно низок размер оплаты труда. При подборе кадров преобладающим является принцип протекционизма, ориентация на личную преданность сотрудников их «покровителям»,      что      приводит к формированию малокомпетентного персонала с различными направлениями мотивации труда.

Следует отметить, что мотивация эластична [10], то есть имеет свойство изменяться у сотрудников в течение всего периода трудовой          деятельности.

Значительное влияние на структуру мотивации госслужащего оказывают категории и группы должностей, которые он замещает, половозрастные особенности, срок работы в одной должности, особенности характера, а также материальное положение госслужащего.

По мнению респондентов исследования, проведенного в Аппарате Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации [5], государственную службу делают привлекательной следующие факторы:

• -    стабильность положения (90% респондентов);

• -    возможность карьерного роста (80%);

• -    социальные гарантии (70%);

• -    получение профессионального опыта (60%);

• -    управленческий характер труда (40%).

Далее приведены факторы, делающие госслужбу непривлекательной:

• -    низкий уровень оплаты труда (90%);

• -    отсутствие перспектив должностного роста (80%);

• -    сложная психологическая обстановка (60%);

• -    сверхурочные нагрузки, «жесткий» график работы (40%).

К факторам мотивации деятельности, по мнению респондентов, должны относиться:           повышение денежного содержания (90%         респондентов), адекватный механизм должностного роста (80%), интересное содержание работы (70%), повышение уровня профессионализма (70%), увеличение социального пакета (60%),         система моральных поощрений (30%).

Таким образом, можно выделить следующие основные проблемы формирования мотивации в системе государственной гражданской службы:

• - снижение общего уровня мотивации персонала;

  – преобладание материальных потребностей у чиновников;

  – неэффективная система материального стимулирования чиновников;

  – недостаточная проработанность социально-психологических механизмов стимулирования.

Анализ российского и зарубежного опыта формирования системы мотивации государственных служащих показал, что для преодоления существующих проблем необходимо провести реформу заработной платы государственных служащих по следующим направлениям:

– увязка денежного содержания государственных служащих с результатами труда, при помощи выработки четких критериев;

– создание законодательно закрепленной системы ежегодной индексации основного оклада государственных

– усовершенствование использования социально-психологических методов мотивации персонала.

Следует отметить, что для создания эффективной системы мотивации персонала, повышающей производительность труда персонала, необходимо использование следующих взаимосвязанных элементов: не только повышение оплаты труда, но и совершенствование карьерных механизмов, повышение социальных гарантий и статуса государственной службы. Также важно использовать социальнопсихологические приемы для повышения эффективности мотивации государственных служащих: создание благоприятного социально-психологического климата, формирование и развитие организационной культуры, развитие системы управления конфликтами.

служащих;