Основные проблемы кадровой политики в муниципальном управлении

Работник управленческого труда должен быть компетентен, обладать определенными организаторскими способностями, должен осуществлять свою деятельность непрерывно и на профессиональном уровне. Поэтому важное значение придается повышению уровня работы с кадрами, ведь от квалификации муниципальных служащих зависит эффективность принимаемых ими решений. Все это, в конечном счете, влияет на результаты социально-экономического развития муниципальных образований,регионов и страны в целом. Это обстоятельство подчеркивает актуальность данной статьи.

Муниципальное управление представляет собой целостную систему общественных отношений, связанных с территориальной самоорганизацией населения, самостоятельно решающего вопросы местного значения, вопросы устройства и функционирования муниципальной власти. [6]

Согласно ч.1 ст. 132 Конституции РФ «Органы местного самоуправления самостоятельно управляют муниципальной собственностью, формируют, утверждают, и исполняют местный бюджет, устанавливают местные налоги и сборы, осуществляют охрану общественного порядка, а также решают иные вопросы местного значения». [1]

Эффективность муниципального управления зависит от кадрового обеспечения, которое требует соответствующей системы работы с кадрами. Кадровая политика муниципальной службы – это деятельность органов власти, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направления на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами. [3]

Основные направления кадровой политики включают в себя:

• 1.    выработку стратегических направлений в развитии муниципальной службы с учетом тенденций и перспектив развития общества и государства в интересах общества;

• 2.    установление системы обеспечения муниципальной службы надежными, профессиональными специалистами, которые в своей повседневной деятельности не только могли бы выполнять стоящие перед ними задачи, но и своим поведением способствовали бы росту уважения и авторитета органов муниципального управления и государства в целом, добиваясь понимания и поддержки народа; [10]

• 3.    создание необходимых социальных и материальных условий деятельности, а также правового регулирования в соответствии с нормами законодательства, контроля за выполнением должностных функций, исключая всякую возможность нарушений трудовой дисциплины, злоупотреблений служебным положением;

• 4.    поддержание в коллективах муниципальных органов такого морально-психологического климата, который бы не только обеспечивал эффективное выполнение обязанностей по службе, но и способствовал бы развитию позитивных личностных качеств работников, формировал бы рациональные служебные отношения;

• 5.    создание и обеспечение надлежащего функционирования системы подготовки и повышения квалификации персонала, формирование условий для творческого роста на рабочем месте;

• 6.    определение порядка и регулирования процесса подбора, перемещения, продвижения и ответственности муниципальных органов. [7]

Однако в действительности создание и особенно реализация муниципальной кадровой политики испытывает на себе ряд сложностей.

Во-первых, в России до сих пор существует традиционный консерватизм мышления, в том числе и руководящих муниципальных кадров, отторжение неординарных идей молодых специалистов, предложений, особенно в сфере управления – это тот груз прошлого, который тянет муниципальное управление назад, не дает развиваться и эффективно функционировать. В настоящее время большинство кадровых служб муниципальных образований продолжают работать в режиме «отдела кадров», где занимаются, в основном, организацией движения сотрудников. В современных условиях их роль должна быть изменена. Необходимо ориентировать кадровые службы на организацию повышения квалификации и переподготовки служащих, чередуя его с ориентированным обучением по актуальным на текущий момент проблемам, формирование кадрового резерва, взаимодействие с профильными образовательными учреждениями, проведение аттестаций и конкурсов на замещение вакантных должностей,и др. [9]

Во-вторых, существует такая проблема, как низкий уровень профессиональной подготовки кадров. Исследования показывают, что подавляющая часть руководителей органов и структурных подразделений органов исполнительной власти не имеют образования, соответствующего профилю их профессиональной деятельности. В этой связи в кадровой политике признано целесообразным при отборе кандидатов в муниципальные служащие уделять больше внимания их профессиональному образованию. [8]

Также необходимо отметить диспропорцию, которая существует в соотношении женщин и мужчин на муниципальной службе. На должностях низшего и среднего уровня наблюдается преобладание женского персонала, тогда как на высших управленческих должностях картина прямо противоположная. Возможно, это связано со стереотипом, согласно которому считается, что мужчины являются лучшими руководителями, а женщины – хорошими исполнителями. Женщины менее склонны к рискам, готовы идти на то, чтобы иметь невысокий заработок, но стабильные условия труда. [4]

Для того чтобы привлечь на муниципальную службу хорошие кадры, необходимо создать привлекательные условия для претендентов, в том числе, остро стоит вопрос о повышении заработной платы муниципальных служащих, чтобы она была конкурентна с частным сектором. Как правило, привлечь человека на муниципальную службу не проблема, проблема удержать его, когда он дорастет до уровня качественного управленца. [11]

Кроме того, следует также отметить, что в основе подбора и расстановки кадров органов муниципального управления должны лежать научные принципы:

• –    законности, предусматривающей соблюдение требований законодательства, других нормативных актов, регламентирующих решение кадровых вопросов;

• –    социальной защищенности государственных и муниципальных служащих;

• –    приоритетности конкурсного вида подбора кадров относительно назначения на должность;

• –    испытательного срока для граждан, впервые назначаемых на должность в органах государственного или муниципального управления;

• –    подбора кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам на основе комплексной и объективной их оценки;

• –    гласного, демократичного решения кадровых вопросов с учетом общественного мнения;

• –    систематического обновления кадров с обеспечением преемственности в работе и притока молодых сил. [2]

На практике соблюдение данных принципов не является нормой, что и влечёт наличие не только перечисленных выше проблем, но и других, являющихся сдерживающими факторами на пути развития кадровой политики в муниципальном управлении:

• –    социально-политическая нестабильность в стране, кризисное состояние экономики;

• –    нечеткость стратегической ориентации общества;

• –    нестабильность структуры власти и управления на федеральном, региональном и местном уровнях;

• –    слабая законодательная и нормативная база деятельности государственного и муниципального аппарата;

• –    недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере государственной и муниципальной службы в условиях формирования гражданского общества и становления рыночной экономики. [5]