Основные проблемы мотивации труда госслужащих

Мотивация труда - это комплекс материальных и нематериальных стимулов, который направлен на обеспечение более качественного и производительного труда работников.

На сегодняшний день в России проблема мотивации госслужащих должна находиться в центре внимания, ведь эффективное функционирование государственного аппарата как системы в большей степени зависит от той системы мотивации, которая и должна стимулировать своих сотрудников на качественное выполнение своих должностных обязанностей.

Сама система мотивация труда государственных служащих имеет специфичный характер и коренным образом отличается от процессов стимулирования деятельности в так называемом коммерческом секторе. И для дальнейшего раскрытия затронутой нами проблематики следует подчеркнуть несколько особенностей функционирования процессов в данной системе.

На государственной службе деятельность сотрудников носит строгий административно-командный характер, а сама система мотивации представляется как взаимосвязь административных и трудовых норм. В частности из этого и вытекают следующие закономерности. Во-первых, если рассматривать содержание самого трудового процесса, то он полностью ориентирован на поддержание и приведение в жизнь общенациональных интересов, т.е. государственный служащий трудится во благо общества и государства, нежели направляет усилия на осуществление своих личных интересов. Во-вторых, существует достаточно высокий уровень ответственности «исполнителей» за принимаемые ими решения, а также результаты и последствия, наступившими в виду действий конкретного сотрудника. Также следует отметить весьма строгую нормативную регламентацию управления и трудовой дисциплины. Данные особенности подкрепляются низким уровнем оплаты труда (по сравнению с коммерческими структурами) и не достаточно содержательными и весомыми социальными гарантиями, что конечно не способствует дополнительному стимулированию труда государственных служащих [2].

Данные обстоятельства и выступают в роли первоочередных проблем, которые можно конвертировать в одну общую - это несправедливость в оценки трудовой деятельности служащих.

Для того чтобы найти пути решения данной проблемы, следует рассмотреть ее с разных сторон.

Первое, это то, что существует неопределённость с оценкой эффективности тру- да. Это в первую очередь исходит из того, что сама оценка продуктивности труда в такой рода деятельности, где результат не имеет «осязаемого» выражения, т.е. проблематично по итогу работы измерить конечные результаты, значительно затруднена. Из-за самой неопределенности у большинства служащих и возникает проблемы с повышением собственной мотивации, ведь они не могу четко определить эффективность проделанной ими работы, и найти те конкретные обстоятельства, которые смогут им в этом посодействовать, найти четкие ориентиры и стимулы для повышения производительности своего труда.

Данные обстоятельства создают и определенные препятствия руководящему составу, так как они главным образом должны обеспечивать «интерес» к работе у рядовых служащих с помощью каких-либо вознаграждений или создания определенных стимулирующих условий для эффективной работы своих подчинённых, но неопределенность в оценке эффективности труда мешает систематизировать нужную методику для должного управления сотрудниками в конкретных учреждениях и, тем более, к каждому индивидуально [7].

В виду затронутой нами проблематики следует обозначить те факторы, которые и создают препятствия при оценке продуктивности деятельности государственных служащих:

• -    «временной люфт» при выполнении конкретной работы и получении конечного желаемого результата;

• -    ограничения по времени в процессе принятия решений и обеспеченности необходимой информацией при решении определенных вопросов;

• -    нередкое отсутствие согласованности в действиях конкретных подразделений и даже внутри частного коллектива служащих;

• -    коллективный характер труда, который затрудняет оценку индивидуального вклада каждого из сотрудников, включённых в данный процесс;

• -    определенные риски, связанные со спецификой работы государственных служащих (секретность и конфиденциальность обрабатываемой информации), за-

• частую оказывающие давление и препятствующие выполнению трудовых обязанностей в должной форме [7].

Помимо неопределенности с самой оценкой эффективности труда, существует в некоторой степени взаимосвязанная с ней проблема - это недостаточная обоснованность самих критериев оценки производительности труда, на основе которых должен составляться сам оклад как таковой и выстраиваться сама система стимулирования работников. Данное «упущение» возникает из-за того, что вознаграждение государственных служащих в основном происходит на основе повременной оценки труда и в соответствии с существующими нормативами по определенной должности, а те премиальные выплаты, которые могли бы разрешить данную ситуацию, формируются не учитывая такие объективные факторы, как реальная трудоемкость, затраты времени и уровень квалификации отдельного взятого служащего. Пренебрежение данными факторами зачастую и создает «проблему несправедливости», когда те работники, которые внесли в решение какой-либо задачи действительно значительный вклад не получают по итогу заслуженного вознаграждения, а остаются в этом аспекте на уровне «опосредованных работников», что по итогу создают ту самую «плешь» в системе мотивации и происходит сбой большинства процессов, препятствую их эффективному функционированию [3].

Вышеперечисленное свидетельствует об отсутствии достаточного изучения самой трудовой деятельности государственных служащих, где должны быть поставлены и рассмотрены вопросы по обоснованию оценки реально присутствующих условий, задач и возможностей на каждом отдельном трудовом посту и занимаемой должности. И, конечно же, брать во внимание, как осуществляется сам процесс управления рядовыми служащими, какое оказывается влияние на выполнение их должностных обязанностей [5].

Для решения обозначенных проблем следует принять следующие меры. Это реформирование системы заработной платы, с увязкой ее с конкретными результа- тами служащих. Также немало важным фактором будет являться развитие системы карьерного продвижения и повышение социальных гарантий служащих. И последнее, чему стоит уделить внимание – и повышение статуса гражданской службы. Все эти меры следует разрабатывать индивидуально для каждой категории специалистов, что даст еще более значительный эффект в повышение эффективности это социально-психологического климата системы мотивации госслужащих.