Основные проблемы профессионального развития муниципальных служащих

Одним из основных вопросов кадровой политики муниципальных служб является постоянное развитие профессиональной подготовки и переподготовки муниципальных служащих. С учетом того, что муниципальная служба находится в активной фазе реструктуризации, почти завершившемся уходе от советской школы и переходу к новым стандартам обслуживания населения, переподготовка играет очень важную роль. Так как муниципальная служба связанна с постоянным общением с людьми, самим служащим необходимо иметь высокий уровень стрессоустойчивости, и на этом аспекте работы важно уделять внимание при выборе программы профессионального развития.

Нельзя недооценивать важность профессионального развития муниципальных служащих, ведь это уровня их подготовки зависит качество выполнения задач, а также их количество.

Одной из особенностей государственной политики нашего государства является направленность квалифицированных профессиональных управленческих кадров и их дальнейшее научно-методическое обеспечение. Общество нуждается в высококвалифицированных кадрах и профессионалах, которые могли бы разрешать наиболее трудные вопросы, возникающие в довольно непростых и противоречащих друг другу социально-экономических, социокультурных, политических, духовных условиях. Так как, для результативного управления изменениями в разных сферах жизни общества требуются специалисты высокого уровня. Их деятельность, а именно знания и опыт, лежат в основе повышения уровня государственного управления.

Профессиональное развитие представляет собой трудовую область жизнедеятельность работника в виде сложного нелинейного многоуровневого процесса развития профессиональных компетенций. Профессиональное развитие персонала – это приоритетное направление формирования кадрового состава государственной гражданской службы, так как основное требование, предъявляемое к работнику – его профессионализм и компетентность. Они складываются из знаний, умений, навыков, а также, прежде всего, из уровня его профессионального образования» М.А. Коргова считает, что «...профессиональное развитие следует определить, как процесс подготовки сотрудников к выполнению новых для них производственных задач, занятию новых должностей, т. е. развитию компетенции» По мнению Е.И. Головаха и И.С. Кона под профессиональным развитием следует понимать «стратегию высвобождения внутренних резервов и потенций развития личности, при которой человек творчески разрешает профессиональные проблемы и трудности в соответствии со своими ценностными ориентациями».

Одна из главных задач - целевая направленность обучения и развития, максимальная приближенность к потребностям реальной деятельности органов местного самоуправления. Муниципальный служащий помимо знания своей предметной области должен обладать знаниями и навыками эффективного менеджмента, иметь юридическую, психологическую подготовку, уметь использовать современные информационные технологии.

Профессиональные знания государственных служащих - это систематизированная и упорядоченная совокупность полученной в ходе образовательного процесса информации в области таких наук как теория государства и права, политология, экономика, психология, социология, теория управления и т.п. Наряду с общетеоретическими знаниями в профессиональные знания включаются также знания о тех задачах и функциях, которые служащий должен осуществлять, а также о его правах и обязанностях на занимаемой должности.

Профессиональные умения - это воплощенные на практике знания, т.е. решение профессиональных задач в соответствии с полученными знаниями. В этом контексте говорят, например, об умении понять суть поставленной задачи, проанализировать возникшую ситуацию и предложить эффективное решение проблемы.

Под навыками понимаются, умения государственного и муниципального служащего, осуществляемые им автоматически в режиме реального служебного времени. Навыки приобретаются в процессе практической служебной деятельности в условиях типичных управленческих ситуаций. Они позволяют экономить служебное время, сводить до минимума ошибки и просчеты.

Таким образом, можно сказать, что наличие определенного уровня профессиональных знаний и навыков является показателем профессиональной компетенции государственного и муниципального служащего. Они определяют его профпригодность: насколько данный служащий способен исполнять свои профессиональные обязанности, как в нормальном режиме, так и в сложных, даже экстремальных условиях. Если подходить к определению профессионального развития муниципальных служащих с академической точки зрения, то нужно говорить о непрерывном повышении квалификации, получении новых знаний и совершенствовании уже имеющихся.

Обязательно нужно говорить и о совершенствовании необходимых в работе навыков, умений, практики общения с людьми. И немаловажным фактором, определяющим профессиональное развитие, должны стать функциональные требования должности, возможности развития каждой конкретной личности, уже приобретенные знания и навыки. Обязательно нужно учитывать и имеющийся опыт работы на управленческих должностях, который потенциально может пригодиться в работе.

Невозможно достижение необходимого уровня профессионализма, если служащий не развивается и не растет профессионально. Здесь важно понимать и то, что важнейшим фактором, без которого не представляется возможным говорить о каком-либо развитии работников, является внутренняя мотивация самих работников, у них должны, что называется, «гореть глаза». Можно проводить интересные тренинги, отправлять сотрудников на различные курсы и приставлять самых качественных менторов, но, если человек не хочет расти-ничего не получится.

Поэтому очень важно понять, что именно может повлиять на желание расти. Для кого-то это будут деньги, то есть с повышением профессиональной квалификации сотрудник сможет больше зарабатывать и это будет двигать его к получению новых знаний и навыков, кому-то хочется получить руководящую должность, значит до такого сотрудника нужно донести тот факт, что чем глубже он будет разбираться в вопросах его компетенции, и расширять зону этой компетенции, тем скорее он сможет стать руководителем. Мотивация для каждого человека своя, это индивидуальное понятие.

Профессиональная подготовка государственных гражданских и муниципальных служащих может осуществляться в двух формах: непосредственно на рабочем месте, без отрыва "от производства" и вне рабочего места. Вторая форма требует обязательного соблюдения двух условий: заблаговременной заботы о том, чтобы служащего кто-то заменил на рабочем месте на время его отсутствия, а также компенсации основы замены. Так, служащему, который будет заменять отсутствующего коллегу, компенсируют повышенную нагрузку материально. Либо же действует принцип взаимозаменяемости, когда подготовка кадров планируется последовательно для всех.

Результат прохождения высшим управленческим звеном обучения выражается в том, что у руководителей повышается уровень понимания тех задач, которые перед ними ставятся, а также появляются навыки эффективного разрешения данных задач. Таким образом, чтобы от реформы государственной службы была реальная польза, необходимо провести подготовку новых кадров. Ими должны быть в полной мере усвоены те навыки и компетенции, которые требуются служащим для выполнения их профессиональных обязанностей. Кроме того, немаловажным является и обеспечение возможности профессионального роста служащих. Ведь сам факт получения новых знаний не означает автоматического повышения квалификации. Необходимо, что бы новые знания можно было применить на практике, именно симбиоз теории и практики позволяет расти. Желательно, что бы между получением знаний и практическим применением произошел наименее возможный промежуток времени, ведь не закрепленный в деле знания имеют свойство забываться. Именно по этой причине необходимо, что бы была общая система, координирующая виды работы служащего и тематику курсов повышения квалификации.

Важно понимать, что для простого человека, который в ходе своей жизнедеятельности, сталкивается, по тем или иным причинам, с необходимостью посещения различных муниципальных органов, именно муниципальный служащий является представителем государства, и от того, насколько качественно будет получена услуга гражданином, и будет строится его отношение к государству.

При этом, под словом качественно подразумевается не только сам по себе результат, за которым и шел гражданин, но и то, как именно эту услугу оказывали. Здесь уже речь идет о эмоциональной составляющей.

Важно, чтобы муниципальные служащие четко понимали свою роль, ведь им необходимо избегать двух крайностей-хамского, надменного поведения (что, к сожалению, иногда случается), и в тоже время нельзя вести себя как человек, продающий товар или услугу. Поэтому под профессиональным развитием следует так же понимать и повышение навыков делового общения и этике поведения.

Одна из основных проблем профессионального развития муниципальных служащих-это совмещение текущих рабочих задач с обучением. Как правило, служащий одновременно решает несколько задач с разным уровнем важности и срочности, и если до него не донести ценность обучения, то он скорее всего отодвинет обучение на задний план. Поэтому важной задачей каждого руководителя является мотивация своих подчиненных. При правильном подходе к мотивации служащие сами будут заниматься своим профессиональным развитием и расти и как сотрудники, и как личности.