Особенности аттестации муниципальных служащих в России

В современных условиях развития местного самоуправления в России особую актуальность приобретает вопрос эффективности муниципальной службы и профессиональной компетентности муниципальных служащих. Одним из ключевых инструментов оценки профессионального уровня и определения соответствия муниципальных служащих занимаемым должностям является аттестация. Данная процедура позволяет не только оценить текущий уровень профессиональной подготовки служащих, но и определить перспективы их карьерного роста, а также выявить потребность в дополнительном обучении и повышении квалификации [7, с. 135].

Аттестация муниципальных служащих представляет собой комплексную оценку их профессиональной деятельности, которая проводится в целях определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы. В ходе аттестации оцениваются профессиональ- ные, деловые и личностные качества служащего, результаты его профессиональной деятельности за определенный период [2, с. 100].

Правовое регулирование аттестации муниципальных служащих имеет свои особенности и отличия от аттестации государственных гражданских служащих. Основным нормативным актом, регулирующим данную процедуру, является Федеральный закон “О муниципальной службе в Российской Федерации”. При этом порядок проведения аттестации конкретизируется в положениях об аттестации, принимаемых органами местного самоуправления [1, с. 1236].

Важной особенностью аттестации муниципальных служащих является периодичность ее проведения – один раз в три года. Это позволяет регулярно оценивать профессиональный уровень служащих и своевременно принимать решения о необходимости повышения их квалификации или перемещения на другие должности [5, с. 48].

Процедура аттестации муниципальных служащих включает несколько этапов. На подготовительном этапе формируется аттестационная комиссия, составляются списки служащих, подлежащих аттестации, готовятся необходимые документы. Особое внимание уделяется формированию состава аттестационной комиссии, в которую входят представители нанимателя (работодателя), кадровой и юридической служб, представители научных и образовательных организаций [3, с. 214].

В ходе основного этапа аттестации проводится оценка профессиональной деятельности муниципального служащего на основе его отчета о проделанной работе, отзыва непосредственного руководителя, а также результатов собеседования. При этом важно отметить, что современные методы проведения аттестации все чаще включают использование тестирования, кейс-методов и других инновационных форм оценки [4, с. 43].

Одной из ключевых проблем в организации аттестации муниципальных служащих является формализм при ее проведении. Нередко аттестация проводится формально, без глубокого анализа профессиональной деятельности служащего и реальной оценки его компетенций [10, с. 442]. Это снижает эффективность данной процедуры и не позволяет в полной мере реализовать ее потенциал как инструмента развития кадрового потенциала муниципальной службы.

Другой существенной проблемой является отсутствие единых критериев оценки профессиональной деятельности муниципальных служащих. Каждый орган местного самоуправления самостоятельно определяет показатели и методы оценки, что может приводить к субъективизму и несопоставимости результатов аттестации в различных муниципальных образованиях [8, с. 130].

В целях совершенствования системы аттестации муниципальных служащих необходимо внедрение современных кадровых технологий и методов оценки. Перспективным направлением является использование компетентностного подхода, который позволяет оценивать не только профессиональные знания и навыки служащего, но и его личностные качества, способность к развитию и адаптации к изменяющимся условиям [11, с. 6].

Особое внимание следует уделить формированию объективных критериев оценки результативности профессиональной деятельности муниципальных служащих. Эти критерии должны учитывать специфику конкретной должности, характер выполняемых задач и реальный вклад служащего в достижение целей органа местного самоуправления [6, с. 25].

Важным направлением совершенствования процедуры аттестации является внедрение элементов “бережливого производства” в организацию этого про- цесса. Данный подход позволяет оптимизировать временные и трудовые затраты на проведение аттестации при сохранении ее качества и эффективности [9, с. 146].

Необходимо также развивать систему подготовки и повышения квалификации членов аттестационных комиссий. Качество проведения аттестации во многом зависит от профессионализма и компетентности лиц, осуществляющих оценку муниципальных служащих [12, с. 172].

Анализ практики проведения аттестации муниципальных служащих в различных регионах России позволяет выявить как положительный опыт, так и существенные проблемы в организации данного процесса. Рассмотрим конкретные примеры из практики муниципальных образований.

В администрации Рамонского муниципального района Воронежской области была внедрена комплексная система оценки профессиональной деятельности муниципальных служащих. Особенностью данной системы является использование метода “360 градусов”, который предполагает получение обратной связи не только от непосредственного руководителя, но и от коллег, подчиненных и получателей муниципальных услуг [6, с. 26]. Такой подход позволяет получить более объективную и всестороннюю оценку деятельности служащего.

В городе Ковров Владимирской области при проведении аттестации активно используются современные информационные технологии. Внедрена система электронного тестирования, которая позволяет оперативно оценивать уровень профессиональных знаний служащих. Однако практика показала, что использование только тестовой формы оценки недостаточно эффективно, так как не позволяет в полной мере оценить практические навыки и компетенции служащих [12, с. 173].

Анализ практики показывает, что одной из серьезных проблем является недостаточная подготовка членов аттестационных комиссий. Нередко они не обладают необходимыми навыками проведения собеседования, не умеют правильно формулировать вопросы и оценивать ответы аттестуемых [5, с. 49]. Это приводит к формальному подходу к проведению аттестации и снижению ее эффективности.

Другой проблемой является отсутствие единой методики оценки результатов профессиональной деятельности. Например, в некоторых муниципальных образованиях основным критерием оценки является выполнение должностных обязанностей, в других – достижение конкретных показателей эффективности [8, с. 130]. Это затрудняет сравнение результатов аттестации и создает неравные условия для муниципальных служащих.

Существенной проблемой является также недостаточное использование результатов аттестации в дальнейшей кадровой работе. По данным исследований, только в 30 % случаев результаты аттестации реально влияют на карьерное продвижение служащих или направление их на повышение квалификации [10, с. 443].

В качестве положительного примера можно привести опыт внедрения системы непрерывной оценки профессиональной деятельности муниципальных служащих. Такая система предполагает регулярный мониторинг результатов работы служащего в течение всего межаттестационного периода, что позволяет своевременно выявлять проблемы и принимать необходимые меры [3, с. 215].

Для повышения эффективности системы аттестации муниципальных служащих необходимо реализовать комплекс мер:

• 1.    Внедрение единой методики оценки профессиональной деятельности муниципальных служащих. Методика должна включать четкие критерии оценки, учитывающие специфику различных должностей муниципальной службы [11, с. 7].

• 2.    Организация специальной подготовки членов аттестационных комиссий. Необходимо разработать программы обучения, включающие вопросы методики проведения собеседования, технологии оценки компетенций, психологические аспекты проведения аттестации [4, с. 44].

• 3.    Внедрение современных методов оценки профессиональных компетенций. Перспективным направлением является использование технологии ассессмент-центра, которая позволяет комплексно оценивать профессиональные и личностные качества служащих [7, с. 137].

• 4.    Использование элементов “бережливого производства” в организации аттестационных процедур. Это позволит оптимизировать документооборот, сократить время проведения аттестации, повысить ее эффективность [9, с. 147].

• 5.    Создание эффективной системы использования результатов аттестации в кадровой работе. Необходимо разработать механизмы учета результатов аттестации при формировании кадрового резерва, планировании обучения и развития персонала [1, с. 1238].

• 6.    Внедрение информационных технологий в процесс проведения аттестации. Создание единой

• 7.    Развитие системы мотивации муниципальных служащих к профессиональному росту. Результаты аттестации должны быть тесно связаны с системой материального и нематериального стимулирования [8, с. 131].

информационной системы позволит автоматизировать процессы подготовки документов, проведения тестирования, формирования отчетности [2, с. 101].

Особое внимание следует уделить разработке и внедрению системы показателей эффективности профессиональной деятельности муниципальных служащих. Эти показатели должны быть конкретными, измеримыми и достижимыми, учитывать специфику деятельности различных подразделений органов местного самоуправления [6, с. 27].

Важным направлением совершенствования системы аттестации является развитие механизмов обратной связи. Необходимо создать условия для того, чтобы муниципальные служащие могли получать регулярную информацию о результатах своей работы и рекомендации по профессиональному развитию [5, с. 50].

Реализация предложенных мер позволит повысить эффективность системы аттестации муниципальных служащих, сделать ее более объективной и ориентированной на развитие профессионального потенциала кадров муниципальной службы. При этом важно обеспечить системный подход к внедрению изменений, учитывающий специфику конкретных муниципальных образований и имеющиеся ресурсные возможности.

В заключение следует отметить, что аттестация муниципальных служащих является важным инструментом кадровой политики в системе местного самоуправления. Несмотря на имеющиеся проблемы и недостатки, данная процедура позволяет обеспечивать необходимый уровень профессионализма муниципальных служащих и способствует повышению эффективности их деятельности. Дальнейшее совершенствование системы аттестации должно быть направлено на повышение ее объективности, внедрение современных методов оценки и создание единых стандартов проведения аттестационных процедур.