Особенности формирование кадрового состава предприятий сферы машиностроения

Комплекс отраслей промышленности России представляет собой сфера машиностроения, которая является одной из базовых отраслей экономики страны. От уровня развития научно-технического обеспечения и кадрового состава отрасли зависят не только показатели валового внутреннего продукта страны, производительности труда в других отраслях народного хозяйства, уровень промышленного производства, но и обеспечение безопасности государства. Сфера машиностроения, как и многие отрасли экономики страны, в настоящее время переживает ситуацию экономической нестабильности. Поддержка отрасли осуществляется совместными антикризисными мерами представителей предприятий и государства.

Социальная значимость машиностроения обусловлена тем, что комплекс объединяет около 8 тысяч крупных и средних предприятий и организаций, а также около 30 тысяч мелких, то есть около 40% от числа предприятий, состоящих на самостоятельном балансе в промышленности. Количество занятых работников в машиностроении - около 5 млн. человек, что составляет более трети всех работающих в промышленности. Таким образом, степень подготовленности и уровень квалификации работников машиностроения во многом определяет кадровый потенциал промышленности России. В структуре промышленного производства страны удельный вес машиностроения составляет около 20% (второе место, после топливно-энергетического комплекса), что, однако, в полтора-два раза ниже, чем в экономически развитых странах, где он достигает 35-50%. В структуре валовой добавленной стоимости промышленности доля машиностроения уступает только ТЭК и составляет около 30%.1

Обеспечение машиностроительных предприятий необходимой квалифицированной рабочей силой на любом этапе развития имеет принципиальное значение, а в условиях кризиса она еще более обостряется. В наиболее сложном положении оказываются предприятия, от состояния которых во многом зависит ситуация в регионе и стране в целом.

Существует ряд особенностей формирования кадрового состава машиностроительных предприятий, эти особенности обусловлены дисбалансом рабочей силы на рынке труда, в частности отсутствием на рынке труда высококвалифицированных рабочих и инженерно-технических работников. Вопрос подбора персонала для промышленных предприятий в настоящее время особенно актуален. Специалисты определенного разряда и имеющие достаточный опыт работы на рынке труда стоят достаточно дорого, а молодые специалисты, которые приходят на предприятие после учебного заведения, требуют вложений на обучение и мотивацию. Таким образом предприятия сталкиваются с нехваткой квалифицированных специалистов и затратами на поиск новых сотрудников, либо с затратами на удержание уже нанятого персонала.

Важной особенностью подбора персонала на машиностроительные предприятия является потребность в планирование персонала. Предприятиям необходимо вести работу по взаимодействию с учебными заведениями, так как престиж рабочих и инженерно-технических профессий потерян в постсоветские годы, необходимо заблаговременно заботиться о будущих кадрах. Организация круглых столов, презентаций, экскурсий, производственных практик для студентов технических учебных заведений и для тех, кто только определяется с выбором будущей профессии, поможет повысить интерес к производственной сфере.

Институт наставничества тоже можно отнести к особенностям формирования кадрового состава предприятий машиностроительной сферы. Многие предприятия, созданные в советский период, в особенности предприятия оборонно-промышленного комплекса, сегодня остро нуждаются в способах решения проблемы сохранения уникальных знаний. В таких компаниях много молодых сотрудников и много опытных «ветеранов», которые в скором времени уйдут на заслуженный отдых. Зачастую уходя с предприятий, такие заслуженные работники уносят вместе с собой уникальные знания, опыт, которые невозможно воспроизвести в короткие сроки даже при значительных финансовых и иных видов затрат для обучения молодых специалистов. В этой ситуации руководители выражают обеспокоенность судьбой предприятия после ухода опытных сотрудников. Чтобы решить эту проблему компании внедряют систему наставничества. С точки зрения управленческой деятельности наставничество является эффективным средством адаптации новых сотрудников и одной из основ корпоративной системы обучения и передачи уникальных знаний. Наставничество как инструмент способствует повышения эффективности системы обучения и развития персонала, также это возможность, позволяющая обеспечивать коммуникации, передавать опыт, традиции, практику старших поколений молодым сотрудникам.

Основу производства машиностроительных предприятий составляет сложная технология, которая требует определенного мастерства от рабочих и менеджеров и именно они, носители знаний о технологии и специфики производства, являются уникальными кадрами компании, которые в дальнейшем уйдут на заслуженный отдых и заберут с собой все накопленные знания и опыт. Таким образом, на промышленных предприятиях, которые имеют узкую специализацию, необходимо создавать резерв так скажем «Золотых работников», которые будут передавать свой опыт менее квалифицированным специалистам приходящим в организацию, что позволит передавать специфику производства от поколения к поколению.

Также менеджеру по подбору персонала приходится сталкиваться с такой технологией подбора персонала как хедхантинг – поиск и привлечение успешных кадров из других организаций. С помощью хедхантинга в основном осуществляется поиск уникальных специалистов узкого профиля или руководителей, которые имеют большой практический опыт. Данный метод является довольно дорогим и очень долгосрочным, так как потенциальные кандидаты обычно не находятся в поиске новой работы и заинтересовать их достаточно сложно и требуется на это много времени и сил. Не смотря на то, что хедхантинг является для России достаточно молодым, в настоящее время используется очень активно, в основном его применяют компании, которые находятся на стадии развития или переживают стадию стабилизации. Хедхантинг в большой степени гарантирует качественное закрытие вакансии, однако применение данной технологии связано с большими финансовыми и временными затратами.

Рассмотрев некоторые особенности формирования кадрового состава предприятий сферы машиностроения, можно подвести итог, что с развитие отечественного машиностроения и экономическими преобразованиями, особое значение для предприятий приобретает проблема поиска и удержания квалифицированных специалистов. По мере становления российского рынка труда на нем происходят существенные изменения: если раньше проблемой был поиск работы, то сегодня это поиск высоко квалифицированного специалиста, которых на рынке труда не так много. С помощью грамотно организованного процесса формирования кадрового состава можно полностью укомплектовать штат сотрудников производственной организации. При этом важно не просто соблюдать последовательность этапов подбора, мотивацию персонала, кадровую политику, а уделять особое внимание подготовке и проведению всех рекрутинговых мероприятий, а также работе с персоналом.2