Особенности формирования и функционирования системы управления кадровым потенциалом предприятия

Реализация системного подхода позволяет выделить ресурсную, организационную, технологическую, маркетинговую, тактическую и стратегическую, внешнюю и внутреннюю, динамическую и статическую, информационную составляющую, которые затем учитываются в процессе формирования и функционирования системы управления кадровым потенциалом предприятия. Ресурсная, организационная, технологическая и маркетинговая составляющие отражают традиционные элементы системы управления кадровым потенциалом предприятия, связаны с достижением предприятия желаемого качества рабочей силы и конкурентоспособности работников. Тактическая и стратегическая составляющие ориентируют на выбор элементов системы управления кадровым потенциалом предприятия, которые обеспечивают согласование интересов работников с существующей системой ценностей и стратегических целей.

Внешняя и внутренняя составляющие требуют включения в систему управления кадровым потенциалом предприятия таких элементов, которые должны обеспечить реакцию предприятия на изменение масштаба, структуры, целей и задач во внешней и внутренней среде с точки зрения появления новых возможностей в области повышения качества рабочей силы. Динамический характер имеют те элементы системы, которые ориентированы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников. К статическим аспектам выбора элементов системы управления кадровым потенциалом следует относить нормирование, расчет заработной платы, учет выработки и т.д. Выделение указанных составляющих, влияющих на выбор элементов системы управления кадровым потенциалом предприятия по данному признаку необходимо, на наш взгляд, для формирования адекватных подходов к повышению качества используемой предприятием рабочей силы.

Информационная составляющая отражает элементы системы управления кадровым потенциалом предприятия, которые должны обеспечить современный уровень коммуникаций при осуществлении мероприятий повышения конкурентоспособности работников предприятия. С точки зрения кибернетики, процесс управления кадровым потенциалом предприятия есть понятие информационное [1, с. 145]. Если учесть, что построение системы управления кадровым потенциалом предприятия возможно при наличии ресурсной, организационной, технологической, сбытовой составляющих, то должны быть и специальные механизмы, обеспечивающие согласование взаимодействий основных элементов системы.

Анализ исследований в области управления кадровым потенциалом предприятия позволяет сформировать его главную цель – развитие высококвалифицированных кадров, осуществление их эффективного использования и повышение их конкурентоспособности. Одним из эффективных механизмов, который может способствовать осуществлению поставленной цели, является создание системы управления кадровым потенциалом, нацеленной на обеспечение предприятия качественной рабочей силой (схема 1). Основной задачей системы управления кадровым потенциалом предприятия является концентрация усилий, позволяющих целенаправленно выполнять мероприятия по эффективному использованию накопленного кадрового потенциала. Особенности реализации системы управления кадровым потенциалом предприятия, с точки зрения достижения необходимого уровня качества рабочей силы, связаны с принципами взаимодействия ее элементов [2, с. 138]:

• –    построение системы управления кадровым потенциалом – сложная, динамичная и многофакторная деятельность, что предъявляет к элементам систем требование быть самоорганизованными элементами;

• –    фактически в общей системе действуют две подсистемы: подсистема обеспечения эффективности использования кадрового потенциала и подсистема профессионального развития кадрового потенциала;

• –    схемы элементов каждой из подсистем должны быть предложены в качестве примерных, при необходимости они могут уточняться и детализироваться;

• –    система управления кадровым потенциалом должна способствовать росту отдачи с каждого элемента управленческого звена в плане роста качества рабочей силы, используемой предприятием;

• –    эффективность использования и развития кадрового потенциала предприятия напрямую должны напрямую зависеть от затрат на его воспроизводство;

• –    применяемая методология при формировании отдельных подсистем должна быть совместима в рамках единой системы, в том числе через учет функциональных блоков предприятия.

Следует также учитывать, что потребности предприятий в качественной рабочей силе возникают под воздействием, как внутренних (внутрикорпоративных), так и внешних факторов. Если предприятие меняет стратегию – переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса, потребности, как в численности, так и в качестве рабочей силы могут существенно измениться. Отсюда, к компонентам «внешней среды» системы управления кадровым потенциалом относятся факторы макро– и микросреды, инфраструктуры региона, влияющие на качество управленческого решения на предприятии. К этим факторам относятся международная интеграция, политическая ситуация в стране, экономика, техническое состояние, социально-демографические, природно-климатические, культурные и другие факторы страны, факторы инфраструктуры региона (рыночная инфраструктура, мониторинг окружающей среды, социальная инфраструктура, промышленность, транспорт, связь и др.), факторы, характеризующие конкретные связи предприятия (лица, принимающего решение) с другими хозяйствующими субъектами, посредниками, конкурентами и т.д. Внешняя среда, в которой действует предприятие, находится в постоянном движении – изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди – настоящие и потенциальные работники. Предприятие должно постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свою систему управления кадровым потенциалом, чтобы не допустить кризисного падения качества используемой рабочей силы

Важным этапом в данной подсистеме системы управления кадровым потенциалом должна стать оценка наличия кадрового потенциала (профессиональная оценка), то есть соответствие работника предъявляемым к нему требованиям, способность осуществлять стратегию деятельности (наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п.). Этот аспект формирования и функционирования системы управления кадровым потенциалом мы раскроем при отражении специфики проведения экспресс-диагностики кадрового потенциала как важном элементе рассматриваемой системы управления.

Процесс экспресс-диагностики качества рабочей силы предприятия представляет собой довольно серьезное профессиональное исследование, и хотя, только учет стратегии развития конкретного предприятия и условий управления кадровым потенциалом дает возможность сформулировать цель диагностики, что, в свою очередь, определяет ее вид и, соответственно, состав диагностируемых критериев. Вместе с тем, представляется важным и необходимым, формализовать этот процесс для целей понимания сущности экспресс-диагностики и ее практического использования как элемента системы управления кадровым потенциалом на предприятии.

Модель экспресс-диагностики качества рабочей силы, используемой на предприятии, состоит из следующих основных блоков:

• 1.    Определение содержания экспресс-диагностики качества рабочей силы на основе анализа существующей стратегии и целей развития предприятия.

• 2.    Разработка критериев оцениваемых показателей и характеристик, влияющих на формирование и функционирование системы управления кадровым потенциалом предприятия.

• 3.    Измерение показателей и характеристика уровня качества рабочей силы, используемой на предприятии.

• 4.    Выявление отклонений, определение причин отклонений и разработка мер по их устранению [3, c. 205].

На основе вышесказанного модельную структуру процесса экспресс-диагностики качества рабочей силы должны формировать следующие основные элементы (схема 2).

Схема 2. Этапы процесса экспресс-диагностики качества рабочей силы на предприятии

Следующий шаг в рамках этапа постановки задачи – определение целей экспресс-диагностики, которые соотносятся со стратегией развития предприятия. В определении цели считаем целесообразным также опираться на планируемые способы использования результатов экспресс-диагностики при управлении кадровым потенциалом предприятия. Соотнесение стратегий и целей экспресс-диагно-стики качества рабочей силы позволит сократить период выбора содержания экспресс-диагностики. Таким образом, формулировка цели экспресс-диагностики качества рабочей силы дает возможность определить круг задач, которые должны быть решены в рамках формирования и функционирования системы управления кадровым потенциалом предприятия. После чего реализуется этап подготовки к экспресс-диагностике качества рабочей силы.

Первым шагом этого этапа должна быть идентификация объекта экспресс-диагностики. Поскольку речь идет о качестве рабочей силы, объектом экспресс-диагностики является работник, возникает необходимость убедиться в том, что работник доступен для тестирования, а информация о нем или совокупном работнике существует в принципе.

Определенную трудность на этом этапе диагностики может составить разработка критериев диагностируемых параметров качества рабочей силы. Для определения критериев необходимо провести анализ (инвентаризацию) функций, выполняемых работниками, или состава работ, выполняемых отдельными коллективом или совокупным работником (фактически или согласно какому-либо плану). Профессиограммы, листы описания работ, должностные инструкции – достаточно распространенные документы, которые не- обходимо использовать при анализе. Проведенный анализ позволит определить требования, необходимые для выполнения в срок и качественно работы в целом или ее составляющих. Критерии устанавливаются соответственно выявленным требованиям. Важным аспектом проведения экспресс-диагностики качества рабочей силы как элемента системы управления кадровым потенциалом предприятия является определение источников и способов сбора информации. По представленной ранее системе анализируемых параметров определяется состав источников информации.

Субъект экспресс-диагностики качества рабочей силы – это лица (эксперты и технические исполнители), осуществляющие ее проведение. Если при традиционной оценке в качестве экспертов могут выступать руководители различных уровней (в их профессиональные обязанности входит работа с подчиненными, следовательно, они могут давать объективные оценки, так как знают степень результативности труда каждого подчиненного), технические исполнители, которые осуществляют подготовку материальной базы (размножение анкет, опросных листов и т.д.), обеспечивают проведение семинаров; основная их функция – сбор и первичная обработка информации. При проведении экспресс-диагностики качества рабочей силы субъектом экспресс-диагностики могут выступать только специально подготовленные специалисты служб развития предприятия и внешние эксперты, обслуживающие либо внутренние интересы предприятия, либо интересы инвесторов или покупателей.

Для проведения экспресс-диагностики качества рабочей силы в рамках формирования и функционирования системы управления кадровым потенциалом предприятия можно использовать методы экспертной оценки. В этом случае необходимо подобрать группу экспертов, которые составят сами или им будет представлена комплексная характеристика текущей конкурентоспособности и качества работников предприятия (количественные, качественные и стоимостные показатели). Каждый эксперт формирует свою индивидуальную оценку качества рабочей силы предприятия и определяет степень отклонения на основе заданных критериев, а также формулирует видимые им причины отклонений. Затем осуществляется обработка индивидуальных оценок, формируется групповая оценка и выявляются причины отклонений.

Последним шагом данного этапа экспресс-диагностики качества рабочей силы является подготовка объекта экспресс-диагностики. Следует отметить, что любые действия со стороны администрации, направленные на сбор информации от работников предприятия, вызывают чувства настороженности и недоверия, работники видят в ней угрозу собственному положению. Поэтому прежде, чем приступать к сбору данных, целесообразно ознакомить всех работников, которые выступят объектами экспресс-диагностики, с ее целями и методами. Это можно сделать в личной беседе, если круг диагностируемых ограничен либо путем проведения семинара по разъяснению основных положений экспресс-диагностики и инструктажа по заполнению информационных документов [4, с. 87]. Третий этап проведения экспресс-диагностики качества рабочей силы на предприятии как важного элемента системы управления кадровым потенциалом – сбор и обработка данных. Результаты экспресс-диагностики качества рабочей силы могут быть использованы топ-менеджерами, руководителями структурных подразделений, сотрудниками службы развития предприятия, инвесторами, лицами, заинтересованными в покупке или слиянии предприятия. Следует также учитывать, что совокупность показателей, которая дает комплексную характеристику качества рабочей силы на предприятии, достаточно обширна. Реализуя цель экспресс-диагностики в части оперативности и минимизации трудоемкости, для экс-пресс-диагностики состояния качества рабочей силы далее предлагается проанализировать следующие показатели, характеризующие качество рабочей силы: образование сотрудников; стаж работы по специальности; текучесть работников, повышение квалификации; здоровье. Для экспресс-диагностики качества рабочей силы предприятия исходные данные собираются по форме, представленной в таблице 1.

Показатели (критерии) экспресс-диагностики

Таблица 1

Показатели	Период
	1	2	3	4	5	6
Среднесписочная численность работников (чел.)
Плановый фонд рабочего времени (чел/час)
Количество работников, отраслевой стаж которых превышает 3 года (чел.)

Показатели	Период
	1	2	3	4	5	6
Количество уволившихся работников (чел.)
Количество невыходов на работу по болезни (чел/час)
Количество работников, повысивших квалификацию (чел.)
Количество работников, образование которых соответствует требованиям занимаемой должности (рабочего места), чел.

Предлагаемая экспресс-диагностика качества рабочей силы на предприятии основана на анализе использования различных критериев и помогает определить состояние процессов управления кадровым потенциалом на предприятии в анализируемом отрезке времени. В рамках экспресс-ди-агностики предлагается использовать ряд показателей (критериев), характеризующих качество рабочей силы и оптимальность формирования и функционирования системы управления кадровым потенциалом предприятия по определенной форме (табл. 2). При расчете коэффициента стажа работы по специальности было предположение, основываясь на мнении экспертов, что три года – это срок, за который работник вполне может освоить необходимые приемы и методы работы, приобрести необходимые качества.

Показатели (критерии) экспресс-диагностики качества рабочей силы на предприятии [5, с. 82]

Таблица 2

Показатель	Расчет	Предельное значение
Коэффициент отраслевого стажа (Кос)	Количество работников, стаж которых превышает 3 года Среднесписочная численность работников	1
Коэффициент стабильности (Кс)	Среднесписочная численность – количество уволившихся работников Среднесписочная численность работников	1
Коэффициент здоровья (Кз)	Плановый фонд рабочего времени / среднесписочную численность Количество невыходов по болезни Плановый фонд рабочего времени / среднесписочная численность	1
Коэффициент профессионального роста (Кпр)	Количество работников, повысивших квалификацию / Среднесписочная численность работников	1
Коэффициент образования (Кобр)	Количество работников, образование которых соответствует требованиям занимаемой должности (рабочего места) / Среднесписочная численность работников	1

В противном случае за этот срок работник может принять окончательное решение о невозможности продолжения своей трудовой деятельности по данной специальности.

Расчет коэффициента текучести соответствует общепринятой методике учета и анализа использования кадрового потенциала предприятия. Особенностью расчета коэффициента здоровья является то, что учетными показателями в этом случае является время, неиспользованное по уважительным причинам, конкретно – по болезни, и измеряемое количеством потерянных человеко-часов. Плановый фонд рабочего времени определяется в соответствие с Трудовым кодексом Российской Федерации.

При расчете коэффициента профессионального роста учитываются все формы повышения квалификации, однако недостатком расчета при этом является невозможность учета самообразования. На наш взгляд, методически такой учет возможен при условии разработки системы контроля знаний, полученных самостоятельно. Однако к основным принципам экспресс-диагностики качества рабочей силы на предприятии было отнесено то, что она базируется на использовании имеющихся учетных показателей, к которым контроль самообразования не относится. Для расчета коэффициента образования требуется анализ должностных инструкций, где обязательно должны описываться требования к уровню образования и фактических данных об образовании работников, замещающих эти должности.

Нормативные показатели (критерии) качества рабочей силы, используемые, в том числе, и как критерии формирования и функционирования системы управления кадровым потенциалом предприятия определены путем экспертного согласования (табл. 3).

Нормативные показатели экспресс-диагностики качества рабочей силы на предприятии

Таблица 3

Тип состояния	К1	К2	К3	К4	К5
Оптимальное состояние	0,8-1	0,95-1	0,9-1	0,5-1	1
Устойчивое состояние	0,5-0,8	0,9-0,95	0,8-0,9	0,3-0,5	0,9-1
Неустойчивое состояние	0,3-0,5	0,7-0,9	0,5-0,8	0,1-0,3	0,7-09
Неудовлетворительное (кризисное) состояние	<0,3	<0,7	<0,5	<0,1	<0,7

Очевидно, что установить предельные и нормативные значения для абсолютных показателей не представляется возможным, предельные относительные показатели считаем возможным определить, но с большой погрешностью с учетом специфики деятельности и общей стратегии развития предприятия [6, с. 8]. В рамках экспресс-диагностики качества рабочей силы указанные показатели необходимо рассматривать в динамике.

• 1.    Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ.; Под ред. С. К. Мордовина. – 8-е изд. – СП.б.: Питер, 2004.

• 2.    Болко В.К. Социально-экологические аспекты воспроизводства трудового потенциала / В.К. Болко // Проблемы труда в условиях реструктуризации экономики. Новосибирск, 1999.

• 3.    Адамчук В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. М.: ЮНИТИ, 2001.

• 4.    Гмюр М. Набор руководящих кадров на наукоемких предприятиях / М. Гмюр, Р.Г. Климецки, Ш. Литц // Проблемы теории и практики управления. – 2004, № 1.

• 5.    Управление персоналом: Учеб. пособие/ Под ред. О.И. Марченко. – М.: «Ось-89», 2004.

• 6.    Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями / А.Ф. Лысков // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004, № 6.