Особенности формирования и развития кадрового резерва на государственной службе

Основополагающим     элементом     системы     эффективного функционирования органов государственной власти являются кадровые отношения. Эффективность работы государственного органа зависит от выбранной тактики и стратегии кадровой политики, ее направлений и приоритетов. Особенное влияние оказывает возможность создания кадрового резерва, что обеспечивает целенаправленную и систематическую деятельность в органах государственной власти.

Кадровым    резервом    государственной    службы    является сформированная анкетная база, которая включает в себя специалистов, претендующих на вакантные должности, которые потребуют замещения в будущем. В результате конкурса в кадровый резерв включают претендентов, которые смогли бы реализовывать профессиональную деятельность в органах государственной власти, в соответствие с имеющимся профильным профессиональным   образованием,   личностными   качествами   и характеристиками соответствующими необходимым для работы в органах государственной власти [1, с. 1-3].

Требования к гражданам, которые желают попасть в кадровый резерв на должности государственной гражданской службы, изложены в Федеральном законе № 79 - ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Согласно статье 64 Федерального закона № 79, существуют определённые условия создания кадрового резерва.

В него могут входить:

• 1)    лица, успешно прошедшие конкурсный отбор целенаправленно в состав кадрового резерва в государственные структуры;

• 2)    лица, которые согласились участвовать в конкурсе на вакантную должность в гражданской службе и успешно прошедшие конкурсный отбор;

• 3)    действующие гражданские служащие, которые прошли конкурс в качестве продвижения по служебно – карьерному пути;

• 4)    действующие гражданские служащие, которыми была успешно пройдена аттестация по месту службы;

• 5)    гражданские служащие, попавшие под сокращение по объективным причинам.

В качестве изучения особенностей формирования и развития кадрового резерва взята организация Правительство Саратовской области.

Документы, регламентирующие порядок формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Саратовской области:

• 1.    Статья 64 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 02.08.2016);

• 2.    Постановление Губернатора Саратовской области от 30 августа 2005 года № 216 года (ред. от 28.09.2015) «О кадровом резерве на государственной гражданской службе Саратовской области» (вместе с «Положением о кадровом резерве на государственной гражданской службе Саратовской области»).

Кадровый резерв на государственной службе строго регламентирован, начиная от его формирования, оценки кандидатов, заканчивая развитием резервистов и вступлением в новую должность.

Рассмотрим информацию о замещении вакантных должностей государственной службы в органах государственной власти Саратовской области в первом полугодии 2016 года.

6% 1%

51%

42%

• ■    Количество лиц, назначенных по результатам конкурса на замещение вакантной должности

• ■    Количество лиц, назначенных на должности без проведения конкурса

• ■    Количество лиц, назначенных на должности из кадрового резерва

• ■    Количество лиц, назначенных на должности, исполнение обязанностей по которым связано с государственной тайной

Итак, из диаграммы видно, что количество резервистов существенно превышает численность лиц, назначенных на вакантные должности, что говорит об активном использовании кадрового резерва в органах государственной службы.

Средний срок пребывания в кадровом резерве области составляет 2-3 года. Предельный срок пребывания в кадровом резерве согласно действующему законодательству составляет 3 года, то есть срок пребывания в резерве Правительства Саратовской области чуть ниже установленного по законодательству, что говорит о быстрой сменяемости кадров.

Оценка личностных и профессиональных качеств кандидатов для включения в кадровый резерв производится с помощью универсальной автоматизированной психодиагностической системы «Мультипсихометр» исследуются индивидуальные личностные особенности, черты профессионального поведения и межличностного взаимодействия лиц, включенных в кадровый резерв, с помощью личностного опросника руководителя (кандидата на руководящую должность) «ЛОР-350» (версия IX.2010). Также кандидаты проходят в установленном порядке собеседование с представителем нанимателя до заседания конкурсной комиссии, по результатам которого выставляется рейтинг кандидатов. Затем в ходе заседания конкурсной комиссии проводится собеседование с членами конкурсной комиссии, по результатам которого принимается решение о рекомендации либо об отказе в рекомендации о включении в кадровый резерв органа исполнительной власти области.

При принятии решения конкурсной комиссией учитываются:

• -    сумма баллов, которые получены кандидатами по итогам прохождения ими всех конкурсных процедур, критериям, установленным в постановление Правительства Саратовской области;

• -    мнение руководителя структурного подразделения, в котором формируется кадровый резерв, сформированное в ходе собеседования с кандидатом.

Развитие кадрового резерва реализуется с помощью подготовки гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, которая предполагает возможность:

• -    добровольного участия в мероприятиях, которые проводятся государственным органом области. Сюда включается подготовка и проведение семинаров, конференций и совещаний, работа в составе рабочих, экспертных групп и коллегиальных органов, участие в мероприятиях, имеющих мониторинговый характер;

• -    индивидуальной подготовки под руководством государственного органа области, при этом индивидуальный план подготовки гражданского служащего составляется кадровой службой государственного органа области с участием гражданского служащего, включенного в кадровый резерв, и утверждается руководителем государственного органа области, в компетенцию которого входит назначение на должность или освобождение от должности гражданской службы соответствующих гражданских служащих, не позднее чем через месяц после включения его в кадровый

резерв государственного органа. Составляется индивидуальный план подготовки, копия которого находиться у непосредственного руководителя резервиста и в кадровой службе государственного органа области для контроля за его выполнением;

• -    самостоятельной теоретической подготовки, то есть обучение специальным дисциплинам, которые необходимы для повышения результативности деятельности государственного органа области, пополнение и обновление знаний по отдельным вопросам науки и практики государственного управления.

Замещение вакантной должности при наличии нескольких претендентов из числа гражданских служащих, состоящих в кадровом резерве, осуществляется одним из претендентов, который обладает необходимыми профессиональными и личностными качествами для его назначения на вакантную должность представителем нанимателя по рекомендации конкурсной комиссии.

Без четко организованного обеспечения работы с кадровым резервом, эффективное управление этим процессом практически невозможно. Более того, без целенаправленной деятельности по формированию кадрового резерва практически невозможно формирование и оптимальное использование кадрового потенциала органов власти и управления в целом. Работа с кадровым резервом в Правительстве Саратовской области хорошо регламентирована и при оценке используются современные практики, которые позволяют объективно рассмотреть кандидата на должность в кадровом резерве.