Особенности формирования кадрового резерва на предприятии

Деятельность и конкурентоспособность любого предприятия во многом определяется тем, насколько высоко квалифицированы задействованные на предприятии кадры. На сегодняшний день руководство любой компании, которое хочет иметь непрерывный производственный процесс с наилучшими итоговыми результатами, заинтересовано в привлечении лучших специалистов на рынке труда и развитии уже имеющегося потенциала у своих сотрудников через их обучение и повышения квалификации до необходимого уровня. Однако, поиск и подбор новых сотрудников может занимать большое количество времени и руководство не всегда располагает необходимым на это ресурсом, поэтому очень важно прибегать к такому понятию, как формирование кадрового резерва.

Под термином «кадровый резерв» понимается определенная группа сотрудников, прошедшая специальную подготовку и обладающая необходимым уровнем квалификации, которые позволят им в дальнейшем занять руководящие должности [1].

Кадровый резерв может формироваться разными способами. Руководство предприятия само выбирает, какой источник формирования кадрового резерва будет ими использован. Обычно выделяют внешние и внутренние источники формирования кадрового резерва. Внешний кадровый резерв предполагает, что потенциальные необходимые кадры будут попол- няться из вне, то есть - это сотрудники, которые не задействованы на производстве, но представляют потенциальную ценность для предприятия. Внутренний кадровый резерв формируется за счет уже имеющихся у предприятия сотрудников через их обучение и развитие до необходимого уровня, чтобы впоследствии задействовать их на руководящих позициях. Его можно разделить на три группы [2]:

• -    оперативный кадровый резерв - сотрудники, чей уровень квалификации позволяет занять им более высокую должность, если появится такая необходимость;

• -    среднесрочный кадровый резерв - сотрудники, которые могут потенциально занять руководящую должность после прохождения ими необходимого обучения и приобретения соответствующих навыков;

• -    стратегический кадровый резерв -обычно это молодые сотрудники, обладающие высоким потенциалом, однако, данная группа требует больше всего времени на обучение.

Формирование кадрового резерва позволяет руководству решать сразу несколько задач: во-первых, это позволяет экономить время на подбор новых сотрудников и значительно снижает затрачиваемые на это издержки, во-вторых, это позволяет подготовить сотрудников для перехода на новую должность в срок, а, в-третьих, это позволяет мотивировать сотрудников на рост и более долгое сотрудничество с предприятием.

Перед началом формирования кадрового резерва, руководству компании необходимо провести оценку существующим проблемам кадровой политики, определить уровень текучести кадров и оценить, какие кадры им необходимы. После этого уже формируются комиссии, которые занимаются подбором и утверждением кадров в кадровый резерв вместе с руководителями разных отделов или наиболее авторитетными специалистами предприятия [3].

Существует две модели, применяющиеся при формировании кадрового резерва. Первая модель – прогнозирование, которое строится на возникающей необходимости в тех или иных кадрах, а также коррелируется с основными производственными целями и задачами предприятия. Отсюда следует, что кадровый резерв формируется исходя из вакантных должностей, которые могут возникнуть в будущем. Вторая модель формирования кадрового резерва базируется на том, что сначала определяются основные должности на предприятии, а затем для них всех подготавливаются необходимые кадры на замену.

Формирование кадрового резерва можно разделить на определенные этапы, которые необходимо проводить руководством предприятия и кадровой службой [4]:

• 1.    Определения ключевых позиций, на которые будут готовиться кадры.

• 2.    Планирование численности резервистов на каждую позицию.

• 3.    Профилирование целевых позиций.

• 4.    Разработка и утверждение программ подготовки и своевременное информирование сотрудников.

• 5.    Разработка положения о кадровом резерве.

• 6.    Отбор сотрудников для формирования кадрового резерва.

• 7.    Реализация программ и мероприятий по обучению резервистов.

• 8.    Оценка итоговых результатов по работе с кадровым резервом.

• 9.    Определение дальнейших механизмов и пути по работе с резервистами.

Сотрудники, которые будут отобраны в кадровый резерв, должны обладать определенными личностными и профессиональными характеристиками, которые позволят им в дальнейшем занять более высокие руководящие должности. Здесь важно отметить, что сотрудником должен проходится определенный путь от одной должности до другой, чтобы он мог быть замо-тивирован на эффективную работу и мог отслеживать результаты своей деятельности. Также отсюда вытекает принцип подбора сотрудников в кадровый резерв по объективной, всесторонней и беспристрастной оценке его реальных способностей для дальнейшего продвижения, где не будет места субъективизму или подобным схемам. Чтобы провести такую оценку, существует много разных оценочных механизмов, но самыми основными являются [5]:

• – оценка уровня квалификации и опыта работы сотрудника по его кадровым документам;

  – оценка результатов служебных и квалификационных экзаменов;

  – изучение и оценка сотрудника через личное общение и наблюдение за ним в рабочей обстановке;

  – оценка выполненных сотрудником рабочих поручений, своих трудовых обязанностей и его практической деятельности в целом;

  – знакомство с отзывами на этого сотрудника от его коллег, руководителей его и смежных отделов.

После всесторонней оценке потенциального кандидата в кадровый резерв проводится составление индивидуальной программы и мероприятий для обучения того или иного кандидата. Индивидуальный план в данном случае позволяет более эффективно подготовить резервиста для дальнейшего перехода на другую должность, так как работа ведется на основе уже имеющегося уровня квалификации и опыта работы каждого кандидата. Для этого предприятием разрабатываются и реализуются различные мероприятия, тренинги, учебные программы и стажировки для получения теоретических и практических профессиональных навыков сотрудниками кадрового резерва [3].

Индивидуальные планы подготовки сотрудников для формирования кадрового резерва должны включать в себя:

– повышение деловой квалификации, расширение знаний в области управления на базе специальных учебных заведений, осуществляющих подготовку, переподготовку, повышение квалификации государственных служащих;

– перевод резервиста на другие вакантные должности с целью приобретения необходимых практических навыков;

– временное исполнение обязанностей вышестоящего руководителя на период его отсутствия с целью приобретения опыта руководящей деятельности и организаторских навыков;

– получение в учебных заведениях высшего профессионального и дополнительного образования или повышения квалификации;

– стажировку в аппарате органов государственной власти, в том числе за рубе-

– участие в семинарах, научнопрактических конференциях;

– участие в подготовке проектов решений, служебных документов, проведении заседаний органов государственной власти и управления;

– самостоятельную подготовку по профилю планируемой должности.

Таким образом, формирование кадрового резерва позволяет повышать уровень кадрового потенциала предприятия, а также способствует тому, что производственные процессы не прерываются, когда появляется необходимость в смене руководящей должности. Чем выше уровень квалификации сотрудников, попавших в кадровый резерв, тем успешнее будет предприятие на рынке. Формирование кадрового резерва очень важная составляющая реализуемой на предприятии кадровой политики и, несмотря на трудоемкость многих процессов, должна проводится организовано и соблюдать все основные инструменты и принципы при его формировании.

жом;