Особенности формирования политики заработной платы организаций в аграрном секторе экономики

Несомненно, для сельского хозяйства необходима собственная политика заработной платы, которая должна учитывать особенности труда в сельском хозяйстве и саму специфику отрасли. Исторически сложились две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Повременная оплата труда зависит от отработанного времени. При этом считается только добросовестно отработанные часы, а не простое присутствие на рабочем месте. Величина заработной платы определяется величиной, которая не зависит от трудовых затрат и является величиной постоянной, установленной для конкретной должности и выполняемых обязанностей сотрудником. Данная форма чаще всего применяется у руководителей, менеджеров и специалистов, чей труд не измеряется в натуральной форме. Так для данных специальностей, результатом труда являются управленческие решения, от которых зависит производственный процесс, но данные результаты не могут быть облечены в натуральную форму, поэтому для данных профессий установлены нормативы времени, в течение которого они обязаны находиться на рабочем месте, анализировать ситуацию в части их регулирования и принимать соответствующие решения.

Сдельная оплата труда зависит от производительности труда работника. Она определяется произведением расценки за единицу продукции (услуги) и количеством произведенной продукции (услуги). Работа оплачивается после достижения результата, и только если этот результат отвечает определенным нормативам, установленным для данного вида продукции либо услуги.

Именно сдельная оплата труда чаще применяется в организациях АПК. Специфика сельскохозяйственного производства требует мотивации работника к получению как можно большего количества продукции, так как природно-климатические условия заставляют работников делать работу в кратчайшие сроки. Это приводит к невозможности использования повременной формы оплаты труда.

Можно согласиться с Никольским А.В., который приводит следующие преимущества сдельной оплаты труда: побуждает сотрудников на всех уровнях к результативной деятельности; дисциплинирует; развивает; расширяет возможности и количество получения дохода [9].

Действительно сдельная оплата труда побуждает работника больше производить продукции, при этом он должен и заботиться о ее качестве, так как он получает только за ту продукцию, которая отвечает требованиям. Чем больше выполнит единиц работы, тем больше он получит.

Сдельная оплата труда исключает бездельничество, так как чем быстрее работник выполнит свою работу, тем быстрее он сможет приступить к следующему участку и получит дополнительный доход.

Также работник начинает развивать свои профессиональные навыки, чтобы как можно качественнее и больше выполнять различных видов работ. Еще он получает дополнительный стимул к инновационной деятельности для улучшения своей производительности и сам выбирает более прибыльные виды работ, которые хочет выполнить и получить определенный вид дохода.

Для каждого вида сельскохозяйственных работ установлен определенный норматив с размером оплаты. Если работник перевыполнил план, то его труд будет оплачен по повышенной ставке. Так, например, для растениеводства нормативом будет являться, сколько га пашни будет возделано при опрыскивании гербицидами посевов. В животноводстве – сколько литров молока получит одна доярка за один рабочий день. Это позволяет мотивировать работников как можно качественнее выполнять свою работу, повышать производительность, чтобы обеспечивать рост заработной платы.

Также согласимся с Захаровым А.Н., который выделяет следующие специфические черты сельского хозяйства, влияющие на труд: сезонность работ и влияние на результаты работы природно-климатических условий; большая часть продукции не входит в товарную продукцию; труд работников используется еще на домашнем подсобном участке; работы выполняются на открытом воздухе и также подвержены климатическим и погодным условиям; трудовые операции носят специальный характер, что делает невозможным использование системы грейдирования; в большом объеме используется труд женщин, подростков и пенсионеров [2].

Основными методологическими особенностями функционирования механизма оплаты аграрного труда: превышение уровня прожиточного минимума над МРОТ; стабильная тенденция повышения эффективности затрат на оплату труда; необоснованно низкий уровень заработной платы работников аграрного сектора в регионах; темпы роста производительности труда превышают темпы роста оплаты труда [4;5;6;7]. В практике сложились следующие варианты для оптимального соотношения темпа роста производительности труда и оплаты труда сельскохозяйственных работников: рациональная специализация и концентрация сельскохозяйственного производства, высокий уровень фондообеспеченности и фондовооруженности, использование ресурсосберегающей техники и технологий, усиление мотивации труда, повышение квалификации кадров [3].

Для повышения конкурентоспособности аграрного сектора России финансовую помощь следует рассматривать лишь как одно из направлений государственной поддержки. Именно с комплексным характером поддержки прежде всего связаны успехи развитых стран в области сельского хозяйства. Так, в США, в Канаде и других странах, кроме финансовой помощи, сельхозпроизводители получают информационную, правовую, инновационную, маркетинговую и иные виды поддержки [1].

В связи с широкой интеграцией в мировое сообщество, российские организации часто берут за основу мировой опыт, поэтому сейчас внедряются зарубежные системы оплаты труда, которые адаптируются под наши условия. Рассмотрим в таблице основные особенности формирования оплаты труда в зарубежных странах. Обычно все модели оплаты труда делятся на японскую, американскую и западноевропейскую (табл. 1).

Таблица 1 – Особенности моделей оплаты труда в зарубежных странах.

Чаще всего организации используют традиционную систему оплаты труда. Но она нее учитывает специфических особенностей деятельности и поэтому не способствует осуществлению целей организации. Поэтому каждая организации должна разрабатывать собственную политику заработной платы.

В организациях существует субъективная точка зрения на размер заработной платы работников. Руководители сами устанавливают оклады, которые в большинстве случаев отражают их собственное мнение о важности и трудоемкости каждого вида работы. Но это часто приводит к конфликтным ситуациям, так как политика заработной платы должна быть открытой и понятной для каждого работника для эффективной работы всей организации.

Также достаточно сложной является система премирования. Рядовые сотрудники получают премии при выполнении конкретной работы в процентном соотношении от выполненной работы или достигнутого результата. Руководители и менеджеры среднего звена премии получают намного позже за более длительный период и уже от общего результата работы подчиненных им работников.

В крупных компаниях, где работают специалисты по продвижению новых технологий, устанавливаются премии за повышение квалификации, за сертификаты, которые подтверждают рост компетенции.

Данный опыт может быть применителен и в сельскохозяйственных организациях. Если работник будет заинтересован в повышении своей квалификации материально, то он будет стараться получить опыт в других организациях, за рубежом, во внедрении собственной методики, которая может повысить производительность его труда и повысить показатели объекта его трудовой деятельности.

Еще одним видом стимулирования работников является участие в прибыли организации. Важным является тот факт, что работник, получающий доход от прибыли, заинтересован в результатах деятельности, особенно если происходит разъяснение в части формирования этого дохода. Такое стимулирование устанавливается в виде фиксированной доли всем работникам от выполненной работы, независимо от должности и вклада в этот результат. Также сотрудник может получать доход от непосредственного участия в организации, получая на руки акции, которые дают дивиденды. При этом работник получает дополнительную мотивацию, так как он непосредственный участник компании, то есть команды, и он получает дополнительный стимул к добросовестному выполнению своих должностных обязанностей.

Исходя из всего вышеизложенного, можно сделать вывод, что каждая организация должна иметь стимул к усовершенствованию своей политики заработной платы, которая должна не только служить целям производственной деятельности, но и учитывать интересы работников, удовлетворять их различные потребности.