Особенности формирования системы мотивации персонала на современном предприятии

На сегодняшний день управление персоналом представляет собой передовой участок, определяющий эффективность и конкурентоспособность предприятий всех отраслей экономики. Осознание руководством важности данного направления работы приходит с опытом, получаемым ими в последние годы. Реальной практикой управления со всей очевидностью продемонстрирована простая истина – самые гениальные схемы и сценарии изменений не будут успешными, если игнорировать их «человеческую составляющую».

В современной экономике, базирующейся на интеллектуальных ресурсах, информационных технологиях сложилась новая концепция управления человеческими ресурсами. Персонал в организации рассматривается как часть интеллектуального капитала, обладающего стратегическим потенциалом и предполагает прямую зависимость между квалификацией и профессионализмом отдельного сотрудника и успешностью функционирования организации. В этих условиях современным работодателям очень важно определить основные мотивы, которые заставляют работать его специалистов эффективно и с полной отдачей для достижения целей предприятия, и выстроить систему мотивации персонала, под которой понимаются инструменты стимулирования сотрудника с использованием принципов материального и нематериального стимулирования на основе элементов корпоративной структуры: стратегии, миссии, ценностей, норм, разделяемых руководителями и сотрудниками

Ведущая роль мотивации в повышении производительности труда подтверждается многочисленными исследованиями. Так, финскими консультантами по менеджменту определено, что если работник эффективно мотивирован, то он отдает не 20% своего потенциала работе как обычно, а 8090%.

Формирование системы мотивации имеет важнейшее значение для предприятия. Она оказывает положительное влияние на финансовые результаты, улучшает рабочую обстановку в коллективе, а также способствует формированию успешной репутации предприятия во внешней среде.

Помимо этого, удачная система мотивации персонала может стать одним из главных конкурентных преимуществ предприятия, что имеет немаловажное значение в современных условиях конкуренции.

Несмотря на это, только треть предпринимателей в России формируют и используют на своих производствах какие-либо системы мотивации.

Формирование эффективной системы мотивации труда требует изучения понятия и раскрытия сущности данной категории.

Как отмечает И.Е. Савенков, мотивация труда носит универсальный характер и ее исследованием занимаются ученые различных отраслей знаний: управленцы, социологи, экономисты, психологи, юристы, философы, биологи и др. В зависимости от сферы применения данного понятия возможны и различные его формулировки.

Важным, на наш взгляд, является мнение психологов, представители которых считают, что мотивация – это действие любых стимулов, как внешних, так и внутренних, способных вызвать или активизировать поведение. В роли мотивов могут выступать потребности и интересы, влечения и эмоции, установки и идеалы индивидуума. В словаре по психологии приведена формулировка, что мотивация представляет собой совокупность внешних и внутренних условий, побуждающих субъекта к активности, а также предмет или объект, на который эта активность направлена, будучи осознаваемой или неосознаваемой.

Определение мотивации с точки зрения биологии, представлено в «Большом энциклопедическом словаре», в котором она трактуется как активное состояние мозговых структур, побуждающее высших животных и человека совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей.

Придавая важное значение изучению понятия и сущности мотивации труда социологами, философами, биологами и другими учеными, необходимо отметить, что с этой проблемой наиболее часто сталкиваются управленцы и экономисты, решая на практике вопросы повышения эффективности управления использованием трудовых и других ресурсов предприятия. Поэтому наибольшее количество определений мотивации дано в экономической литературе.

С.В. Шекшня как представитель менеджеров-управленцев высказывает мнение, что мотивация есть намерение, желание, которое побуждает людей заниматься некоторой деятельностью и руководит индивидуальными действиями с целью удовлетворить определенную потребность. При этом он считает, что мотивация представляет внутреннюю движущую силу, которая направляет индивидуальные действия на достижение определенной цели [5, с. 121].

По мнению М.Г. Лапуста, в управленческой практике мотивация есть не что иное, как использование мотивов поведения человека в управлении его деятельностью, побуждающих человека к активности и производительности труда. Мотивация включает и формирование мотивов в процессе деятельности человека, и закрепление их в качестве постоянно действующей доминанты [2, с. 211].

Более подробно сущность мотивации трактует П.В. Журавлев. Он считает, что мотивация представляет собой использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. А система мотивации преследует цель создания взаимно однозначных условий, которые регулируют трудовые отношения и обеспечивают соответствие между конкретными интересами работника и работодателя, при котором у работника возникает потребность самоотверженно трудиться [1, с. 176].

В отечественной литературе по управлению трудовыми ресурсами можно встретить следующую трактовку понятия «мотивация». Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориетированную на достижение определенных целей. В.В. Травин под мотивацией труда понимает стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [3, с. 155].

Иного мнения придерживаются в определении понятия «мотивация» В.И. Герчиков и М.В. Герш. Они считают, что любая деятельность человека определена движущими силами (мотивами). Так, В.И. Герчиков, рассматривая определение мотивации, пришел к выводу, что мотивация выступает как основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы. М.В. Герш полагает, что мотивация – это динамический процесс физиологического и психологического управления поведением, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. Иными словами, мотивация представляет собой совокупность мотивов, побуждающих к достижению цели.

Схожего мнения в определении понятия экономической категории «мотивация» придерживаются и западные ученые. Этой проблемой занимаются такие видные ученые, как Дж. Болт, М. Эггерт, Г. Шредер, Дж. Адаир и другие, которые полагают, что мотивация – это совокупность движущих сил, вдохновляющих и побуждающих человека к достижению поставленных целей и направляющих его поведение. Так, Дж. Болт утверждает, что мотивация представляет собой определение того, как можно добиться максимальной отдачи от работников через понимание их способов действий, мотивов, причин их хорошей или плохой работы, и использование полученной информации и целого набора способов побуждения работников добиваться наивысшего уровня производительности. По мнению Г. Шредера, мотивация – это заданное в определенной ситуации стремление совершить то или иное действие, что является фактическим подтверждением того, что одному предмету отдается предпочтение перед другим. В свою очередь, Дж. Адаир утверждает, что мотивация – это сумма всех мотивов человека, совершающего то или иное действие.

Однако приведенные выше ключевые определения понятия «мотивация» не в полной мере отражают его сущность, особенно если это касается трудовых ресурсов предприятия.

По нашему мнению, наиболее полно понятие и сущность экономической категории «мотивация» раскрывает А.Я. Кибанов. Рассматривая определение этого понятия, он пишет, что мотивация является процессом побуждения себя и других к определенной деятельности, которая направлена на достижение личных целей или целей организации [4, с. 98]. При этом А.Я. Кибанов дает еще одно, очень важное расширенное определение мотивации, в котором говорится, что под мотивацией необходимо понимать процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мы полагаем, что из западных ученых наиболее точное определение понятия «мотивация» формулирует практик-управленец Дж. Болт.

В экономической литературе также отдельными учеными исследуется термин «мотивация труда» (М. Вудлок, П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева и др.), под которым понимается внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными физическими способностями людей, целью которого является достижение в процессе труда либо целей организации, либо целей работника, либо совместное достижение целей работника и организации. При этом понятие «труд» они определяют как физические и умственные способности человека, которые могут быть использованы на производстве, или как сознательную, целенаправленную, легитимную, востребованную его деятельность.

Известно, что движущая сила работника – это мотив. Как отмечает И.С. Варданян, мотив представляет собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия. В понятие мотива труда входят потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Мотивы труда формируются при условии наличия необходимого набора благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека, для получения которых необходимы трудовые усилия работника. При этом трудовая деятельность позволяет ему получить эти блага с меньшими издержками, чем какие-либо другие виды.

Кроме того, важно иметь в виду, что мотивы могут формироваться по-разному. Как считает О.С. Виханский, если получение искомого блага не требует особых усилий работника либо это благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Но мотив труда формируется всегда, когда трудовая деятельность работника является единственным или основным условием получения необходимых благ. По-иному формируются мотивы продвижения по службе или получения более высокого разряда, в такой ситуации более важны интеллектуальные способности работника, уровень его развития, который необязательно предполагает его трудовую активность.

Характерно, что чем насущнее нужда в определенном благе, тем сильнее стремление его получить и тем активнее действует работник. Так, возможна ситуация, когда для поддержания определенного уровня благосостояния работник готов получение дополнительных благ (надбавок и льгот, связанных с условиями труда, например, повышенной оплаты за сверхурочные или вредные для здоровья работы) оплатить своим здоровьем. Такие ситуации возможны в случае потери работы из-за кризиса, когда люди вынуждены выбирать такие варианты поведения, которые могут граничить с не допустимыми для человека.

Рассматривая обязательные социально-психологические условия, без которых невозможно внедрять мотивационные мероприятия, каждый из авторов указывает признаки проявления и реализации мотивов социального поведения. Например, мотива власти (открытость информации, обратная связь, самоотчеты и самоконтроль, принятие ответственности за результаты своего труда и другие); мотива аффилиации (дружественная атмосфера, эмоционально положительный климат, грамотная технология критики сотрудников, совместные мероприятия, тренинги командообразования и другие); мотива оказания помощи (наставничество и другие); мотива достижения успехов (оценка компетентности сотрудника и выдача рабочего задания в соответствии с ней, информативная обратная связь и другие) и другие. Акцент в рассмотренных программах мотивации трудовой деятельности делается на особенностях социального взаимодействия людей в группе.

Следует подчеркнуть, что мотивы часто не осознаются людьми, то есть существует разная степень представленности в сознании того или иного мотива. Они часто замещаются желаниями или потребностями, однако являются реально действующими и управляющими поведением людей силами. Мотив, по определению А.Н. Леонтьева, это внутренний, психологический по своей природе источник целенаправленной деятельности человека, ее предмет, который организует и направляет деятельность на достижение определенной цели. Потребность, по А.Н. Леонтьеву, это общее состояние нужды в чем либо, а мотив – это то, с помощью чего данная потребность может быть удовлетворена. Мотивом становится опред-меченная потребность. Автор утверждает, что психологический анализ потребностей преобразуется в анализ мотивов, когда речь идет о конкретной деятельности человека. Выполняя деятельность, побуждаемую и направляемую мотивом, человек ставить перед собой цели, достижение которых ведет к ее удовлетворению, т. е. к удовлетворению потребности, получившей свое предметное содержание в мотиве данной деятельности. И, если цели, по А. Н. Леонтьеву, в полной мере осознаются человеком, то мотивы деятельности не всегда представлены в его сознании, хотя и сообщают деятельности человека личностный смысл.

Мотивы и потребности человека выстраиваются в определенную иерархию, на первое место в которой выходят мотивы более высокого социального и культурного уровня. Человек удовлетворяет свои биологические потребности ради достижения целей, отвечающих его высшим потребностям.

Поскольку в процессе трудовой деятельности человек находится во взаимоотношениях с другими людьми, на первый план выходят мотивы социального поведения, которые И.Р. Алтунина определяет следующим образом: мотивами социального поведения или, сокращенно, социальными мотивами мы будем называть такие мотивы и соответствующие им социальные действия (поведение, поступки) человека, которые затрагивают интересы не только совершающего их человека, но и других людей, то есть, связаны как с благополучием данного человека, так и с благополучием окружающих его людей. Иногда словосочетание «мотивы социального поведения» заменяют словосочетанием «социальные потребности». Социальные потребности определяются как группа человеческих потребностей, включающая в себя разнообразные потребности, характерные для человека как для члена общества.

Общим для мотивов является удовлетворение потребностей и получение желаемых благ, обязательно связанных с трудовой деятельностью. Выделив несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему, можно создать систему мотивации, которая должна включать в себя также определенный набор стимулов и методов, которые наиболее применимы в конкретной ситуации.

Системой мотивации в качестве стимулов могут предусматриваться любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека при условии, что их получение предполагает трудовую деятельность. Но благо становится стимулом труда только тогда, когда оно формирует мотив труда. Характерно, что трудовая активность возратает с увеличением числа разнообразных потребностей, реализуемых человеком посредством труда. На активность также влияют разнообразие доступных ему благ и цена, которую ему приходится платить за получаемые блага.

Следовательно, если речь идет о работнике, который стремится получить благо за счет осуществления трудовой деятельности, то ему присущ мотив, но если речь идет об органе управления мотивацией, который обладает набором благ, необходимых работнику, и готов предоставить их ему при эффективном выполнении необходимых работ, то речь идет о стимулировании труда работника [1, с. 254].

Таким образом, проведенное в рамках настоящей статьи исследование мотивации позволяет более глубоко понять сущность данной категории и использовать полученные результаты в практической деятельности при построении системы мотивации труда на российских предприятиях.