Особенности функционирования института социально-трудового партнерства в России

Процесс глобализации постепенно превращает мир во взаимосвязанную социальную сеть, где происходит тесное переплетение возможностей и деятельности, в связи с чем при рассмотрении перспектив общественного развития научный и политический мир все больше внимания уделяет проблемам взаимодействия и созданию механизмов, технологий и институтов разрешения конфликтов и предупреждения их негативных последствий. По этому поводу Р. Дарендорф отмечал, что регулирование конфликтов является решающим средством уменьшения насильственности почти всех видов конфликтов, и их творческая сила становится на службу развитию социальных структур [12, с. 145– 146]. Одним из таких институтов является социальное партнерство, которое подобно социальному конфликту возникает из противоречий, но в отличие от последнего направлено на уравновешивание интересов. Социальное партнерство становится возможным в случаях, когда:

• 1.    У взаимодействующих сторон совпадают интересы и цели;

• 2.    Стороны взаимодействия стремятся к соглашению на основе компромисса, а не к отстаиванию своих интересов (целей);

• 3.    Во взаимодействии признается формально-юридическое равенство сторон партнерства;

• 4.    Возникают обязательность и равная ответственность сторон за исполнение добровольно принятых решений (соглашений, договоров и т.п.).

Потенциал социального партнерства впервые был использован в начале XX в. в одной из самых конфликтных сфер человеческой жизнедеятельности – трудовой. В 1919 г. в Уставе Международной организации труда было провозглашено, что социальная справедливость возможна только при условии равных прав представителей рабочих, предпринимателей и правительств. Этому предшествовал ряд социальных потрясений, экономических и политических изысканий ученых XIX – начала XX вв.

Так, еще в первой половине XIX в. Дж. С. Милль сформулировал идею партнерства в социальнотрудовой сфере, говоря о естественной эволюции капитала, при которой в одних случаях произойдет объединение работников с капиталистами, а в других – объединение работников между собой [13].

В течение всего прошлого столетия социальное партнерство было ориентиром совершенствования трудового законодательства в странах с рыночной экономикой. Формы и механизмы реализации социального партнерства утверждались в соответствии с социально-экономическими и этническими особенностями этих стран. В России необходимость в институте социально-трудового партнерства возникла в конце 80-х – начале 90-х гг. XX в., когда произошло разделение функций государства и бизнеса. Почти 20-летняя история официального существования института социального партнерства в нашей стране требует анализа его достижений и выявления проблемных аспектов для дальнейшего определения стратегии действия по демократизации отношений в трудовой сфере. Актуальность исследуемой темы усиливается влиянием механизмов социального партнерства на такие области социальной сферы, как здравоохранение, образование, социальная защита, социальное обслуживание и другие.

В ходе исследования применялись следующие теоретические методы: гносеологический метод – сопоставление идеальной модели социального партнерства с формой ее модификации в современной России; онтологический метод, заключавшийся в выявлении сущности изменений, происходящих в процессах социального партнерства в условиях конкретного государства; генерализирующий метод, направленный на выявление и обобщение основных тенденций в становлении института. Естественно, не обойтись в данной работе без анализа социологической, исторической и политической литературы, нормативно-правовых актов, материалов конференций и семинаров по данной теме.

Корни социального партнерства в трудовой сфере уходят в советский, перестроечный период, когда стала активно применяться практика привлечения работников к решению социально-трудовых вопросов. Трудовые коллективы на производстве были наделены полномочиями в вопросах социально-экономического планирования, распределения и использования фондов общественного потребления. Закон СССР «О государственном предприятии (объединении)» от 30 июня 1987 г. провозгласил трудовой коллектив полноправным хозяином предприятия и предоставил ему право заключения с администрацией коллективного договора, выбора или/отзыва членов совета трудового коллектива, заслушивания отчетов об их деятельности, право выбора руководителя.

Само понятие «социальное партнерство» и его принципы были официально определены Указом Президента РСФСР «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» (от 15 ноября 1991 г.) и Законом РФ 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях». Закон РФ «О занятости населения в РФ» (от 19 апреля 1991 г.) расширил круг партнеров в социально-трудовой сфере. Вопросы занятости по этому закону были призваны решать представители профессиональных союзов (или иных представительных органов работников), работодателей, органов служб занятости и других заинтересованных государственных органов, общественных объединений, представляющих интересы граждан.

Большим шагом в развитии основ социально-трудового партнерства стало введение в действие Трудового кодекса РФ (от 30 декабря 2001 г.), в котором второй раздел был посвящен социальному партнерству в сфере труда. Статья 23 Трудового кодекса РФ установила официальную формулировку социального партнерства в сфере труда: «Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений». Федеральный закон от 30 июня 2006 г. внес дополнение в Трудовой кодекс РФ, предоставив право представителям работодателей и работников участвовать в разработке и обсуждении правовых актов и программ социального развития, и закрепил обязанность государственных органов и органов местного самоуправления обеспечить условия для реализации данного права.

Правовую основу для деятельности института социального партнерства на федеральном уровне в современной России составляют и некоторые другие нормативно-правовые акты. В частности, административная и уголовная ответственность за нарушение законодательства о труде в сфере социально-партнерских отношений установлена статьями Кодекса РФ об административных правонарушениях (5.28–5.31) и Уголовного кодекса РФ (ст. 143). Следует заметить, что этот список законодательных актов, регулирующих область социально-трудового партнерства в современном российском законодательстве, огромен, он раскрывается, в том числе и через значительное количество подзаконных нормативно-правовых актов, которые в целом расширяют и дополняют Трудовой кодекс РФ.

Социально-трудовое партнерство между представителями работников, работодателей и органов государственной власти осуществляется на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном и локальном уровнях. На всех этих уровнях реализуются следующие формы социально-трудового партнерства: коллективные переговоры, взаимные консультации, участие работников в управлении организацией, участие работников и работодателей в разрешении трудовых споров. При этом среди основных форм социального партнерства выделяют коллективные переговоры по разработке и заключению коллективных договоров, соглашений. Суть этой формы социального партнерства заключается в том, что государство оставляет за собой право установления минимальных социально-трудовых гарантий, а далее открывается простор для улучшения условий труда по сравнению с трудовым законодательством, на основе договоренностей между работниками и работодателями. Коллективный договор устанавливает особенности условий труда на локальном уровне (уровень предприятия, организации), соглашения – на всех остальных уровнях партнерства. Так, Генеральное соглашение заключается между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ и устанавливает общие принципы регулирования социальнотрудовых отношений на федеральном уровне. Отраслевые (межотраслевые) соглашения устанавливают условия труда для работников отрасли (отраслей) при участии соответствующих общероссийских профсоюзов и их объединений, общероссийских работодателей и иных уполномоченных работодателями представительных органов, Министерства труда и социальной защиты РФ.

Общая численность заключаемых договоров и соглашений имеет тенденцию к росту. Например, согласно данным официальной статистики Министерства здравоохранения и социального развития, на начало 2011 г. более чем 1 млн предприятий страны имели 223,3 тыс. коллективных договоров, тогда как в 2005 г. было 177 тыс., в 2004 г. – 156 тыс. [10, с. 44]. Однако, несмотря на очевидную популярность данной формы реализации социального партнерства, специалисты отмечают некоторые проблемы. По результатам проверок 2010 г., проведенных трудовыми инспекторами Роструда, во многих организациях коллективные договоры не заключались. В основном, это предприятия мелкого и среднего бизнеса, сельского хозяйства, организации негосударственного сектора экономики, частной и смешанной форм собственности. Ситуация в 2014 г., видимо, не изменилась, о чем свидетельствует региональный пример. По данным Иркутского областного объединения организаций профсоюзов, в 2014 г. на 61 653 организации в области действовали 3 тыс. коллективных договоров. Это означает, что в 58 653 организациях коллективных договоров нет и, скорее всего, список таких предприятий (по формам собственности) не отличается от списка 2010 г. Причиной тому является нежелание руководителей брать на себя определенные обязательства и отсутствие уверенности в том, что работники способны эффективно управлять предприятием.

Генеральный секретарь Союза профсоюзов России Е. Куликов предложил исправить ситуацию внесением в законодательство нормы: если в организации нет коллективного договора, работодатель не может быть допущен к участию в конкурсах, тендерах по государственному или муниципальному заказу [15, с. 4]. Однако даже там, где коллективные договоры между работодателем и работниками заключены, возникают проблемы иного рода. Например, очень часто заключение коллективных договоров является формальной процедурой, проведенной для проверяющих органов с целью подтверждения, что в организации учитывается мнение работников. Возникает ситуация квази-партнерства, то есть социальное партнерство существует в различных нормативно-правовых актах, но принципы партнерского взаимодействия работниками и работодателями не соблюдаются. Так, не происходит обсуждение правил взаимодействия работодателя и наемного работника, включенных в коллективный договор. Администрация разрабатывает эти правила самостоятельно, работники просто подписывают коллективный договор, нередко даже не читая его, что является нарушением одного из основных принципов социального партнерства – равноправия сторон.

Другой серьезной проблемой коллективных договоров является невыполнение их непосредственной функции – улучшения положения работников по сравнению с минимальными требованиями, установленными трудовым законодательством. Заключенные коллективные договоры часто дублируют Трудовой кодекс, соответственно, в их существовании просто нет никакого смысла, так как Трудовой кодекс работодатели обязаны выполнять и без согласования с работниками. Также не редки случаи заключения коллективного договора с нарушениями трудового законодательства. Да и установленные в коллективном договоре нормы, по данным Роструда, не всегда выполняются.

Достижения и проблемы функционирования института социального партнерства, несомненно, связаны с уровнем развития субъектов социальных взаимодействий, которые должны уметь слышать и слушать друг друга. В трудовой сфере традиционно взаимодействующими сторонами являются работодатели, работники и государство (их представители). Уровень демократического развития названных субъектов, как считает большинство исследователей, оставляет желать лучшего. Основные представители (защитники) прав работников – профессиональные союзы – имеют низкую степень доверия среди работников. Об этом говорит уже тот факт, что только 25% работников состоят в профессиональных союзах. Подтверждают это и результаты социологических исследований ряда организаций. Согласно данным исследовательской группы ЦИРКОН, в 2008–2009 гг. доверие к профсоюзам выражали лишь 12% респондентов, а на вопрос о способах защиты трудовых прав лишь 7% участников всероссийского опроса выбрали ответ «личное обращение в профсоюзную организацию» [17]. ВЦИОМ в 2011 г. определил уровень доверия к профсоюзам в 25%, 2014 году – 37% (предпоследнее место в рейтинге) [14]. Опрошенные не рассматривают в качестве эффективной меры обращение или вступление в профсоюз для решения конфликтных вопросов (только 7% и 2%), так как в конфликтной ситуации профсоюз чаще всего выступает в роли сдерживающего фактора, буфера между администрацией и работниками, чем защитника их интересов. Работники характеризуют позицию профсоюзов в конфликтах как соглашательскую: «больше делают вид, что отстаивают интересы работников, но в действительности проводят линию руководителя» (27% опрошенных). И только 5% опрошенных считает, что профсоюз реально выступает на стороне работников [11, с. 36–37]. Опросы 2011 г. показали, что профсоюзы не превратились в независимые структуры, способные на равных общаться с руководителями предприятий. Это означает, что институт социально-трудового партнерства не действует должным образом. Одновременно можно увидеть, что в сравнении с 2009 г. уровень доверия к профсоюзам в 2014 г. существенно сдвинулся в сторону позитивных оценок. И здесь возникает вопрос о реальной возможности превращения профессиональных союзов в эти самые независимые структуры при неразвитости в нашей стране социальной ответственности бизнеса (особенно это касается малого и среднего бизнеса) и при низком уровне согласительной культуры в стране.

В этих условиях особо важная роль в становлении и реализации партнерских отношений в России отводится государству, его органам, что, по мнению В. Н. Киселева и В. Г. Смолькова, является спецификой социального партнерства в России. Введение социального партнерства законодательными нормами, безусловно, необходимая мера для гуманизации отношений между работниками и работодателями на начальном этапе становления нового института. Дальнейшая институционализация социального партнерства потребует интернализации его норм, то есть принятия этих норм большинством людей, превращение их в общепринятые и само собой разумеющиеся для общества. Этот процесс, как показал опыт западных стран, достаточно длительный и требует от государства обеспечения комплекса условий: устойчивого экономического роста, повышения уровня правовой грамотности и образованности в обществе.

Анализ уровня и характера социального партнерства в современной трудовой сфере российского общества позволяет сделать следующие выводы. Социальное партнерство в России базируется на единых для данного социального явления мировых принципах. Сформирована собственная правовая база с учетом российской специфики, действуют объединения работников, работодателей, заключено большое количество коллективных договоров и соглашений на различных уровнях. Однако качество социального партнерства в социально-трудовой сфере России вызывает множество вопросов. Так, основные представители работников в социальном партнерстве – профсоюзы – в целом по России имеют низкую оценку качества. Можно с достаточным основанием сделать вывод, что, несмотря на 20-летнию историю социально-трудового партнерства в России, его механизмы и формы применяются в несколько ущербной форме: при официальном (законодательном) признании социальнотрудового партнерства работники и работодатели не понимают всей выгоды компромиссного взаимодействия. Стороны социального партнерства только учатся решать проблемы совместно. В этих условиях навязывание обществу гражданских институтов силой государства является политикой вынужденной и правильной, способной остановить развитие социально-трудовых конфликтов в разрушительную сторону.

Дальнейшим шагом на пути институционализации социального партнерства должна стать научная проработка вопросов оценки эффективности деятельности субъектов федерации, поскольку в регионах есть свой опыт (как положительный, так и отрицательный) в практике становления и развития института социального партнерства. Целесообразно использовать комплексные показатели эффективности деятельности сторон партнерства в регионах, такие как: общее снижение трудовых кон- фликтов, организация систематического взаимодействия между органами государственной и муниципальной власти и объединениями работодателей и работников, повышение качества подготовки и выполнения региональных соглашений и коллективных договоров. Возможен и вариант софинанси-рования региональных программ, которые по результатам оценки эффективности показали положительный опыт реализации.