Особенности и факторы управления лояльностью персонала современной организации

Компаниям, которые стремятся не только выживать, но и развиваться в долгосрочной перспективе, необходимо концентрировать внимание на лояльности персонала. Отсутствие действий над контролем уровня лояльности приводит к снижению продуктивности работников, что в свою очередь приводит к ослаблению конкурентоспособности предприятия. Именно поэтому понятен растущий интерес к этому феномену: персонал является фактором конкурентоспособности, а верность сотрудников компании в данном случае рассматривается как конкурентное преимущество.

Согласно Я.А. Соловьевой и А.А. Чувашовой, лояльность воздействует как на отдельно взятого сотрудника, на различные подразделения организации, так и на коллектив в целом. В свою очередь, лояльность, направленная на отдельного сотрудника, влияет на уровень личной мотивации, на степень индивидуальной производительности и на взаимодействие с другими работниками. Лояльность подразделения, аналогично лояльности индивида, воздействует на мотивацию, на показатели работы и на отношения, только касаемо непосредственно группы (подразделения). В это же время, уровень мотивации и показатели работы коллектива в целом, репутация и имидж компании, ее устойчивое развитие, успешность деятельности руководителей зависят от лояльности всего коллектива организации [1].

Следовательно, при правильном формировании и управлении лояльностью, эффективность, как индивидуума, так и коллектива в целом, возрастает. Кроме вышеперечисленных возможностей использования этого феномена для организации, сотрудники, которые являются лояльными, могут способствовать обеспечению лидерских позиций компании, в то время как персонал, не разделяющий ценности организации, действуя осознанно или неосознанно, может спровоцировать «гибель» предприятия [2].

М.В. Полосухина сформулировала следующее определение понятия «управление лояльностью персонала», рассматривая его как процесс, благодаря которому организация имеет возможность оптимизировать существующий человеческий ресурс, а также увеличить результативность и производительность работы предприятия вследствие формирования высокой степени лояльности [3].

Для осуществления управления этим феноменом, необходимо построить целостную систему, которая обеспечит поэтапное формирование с последующим анализом и повышение лояльности, ориентируясь на долгосрочное развитие. Система управления лояльностью, согласно Я.А. Соловьевой и А.А. Чувашовой, это определенный механизм, который является своеобразным инструментом формирования лояльности сотрудников организации в той степени, которая необходима для достижения поставленных организацией стратегических целей и задач на долгосрочный период [1].

Конечно, при формировании системы необходимо учитывать ряд факторов, влияющих непосредственно на уровень лояльности персонала. Проанализировав и систематизировав теоретические положения исследователей в изучаемой проблеме, выделим три группы:

• 1.    Организационные факторы. О.Н. Демушкина к этим факторам относит, прежде всего, заработную плату и бонусы. Но необходимо помнить, что материальные вознаграждения являются достаточно нестабильными показателями. Так, некоторые работники могут быть лояльными по отношению к своей организации, несмотря на низкую заработную плату, в то время как сотрудники, получающие достаточно высокий доход могут являться и нелояльными.

• 2.    Внеорганизационные факторы. Первый фактор этой группы -установки семьи и друзей. Воздействие, спровоцированное этими группами, может существенно оказать влияние на мнение сотрудника компании. Так, при высоком уровне лояльности, можно говорить о поддержке со стороны близких людей.

• 3.    Персональные факторы. Эта группа факторов является наиболее непредсказуемой, и степень ее влияния на уровень лояльности зачастую зависит от индивидуальных особенностей сотрудника. Так, например, такой фактор как удовлетворенность условиями труда включает в себя множество показателей: оснащение кабинетов кондиционерами, удобное расположение места работы, предоставление возможности на посещение оздоровительных заведений и т.д. Следовательно, различные сотрудники имеют различные потребности к условиям труда. Именно поэтому необходимо учитывать желания работников в индивидуальном порядке для формирования и повышения лояльности.

Следующий фактор в этой группе - организационная справедливость. Согласно О.Н. Демушиной снижение или отсутствие лояльности сотрудников может быть спровоцировано несправедливым отношением со стороны руководителей или коллег. Однако, стоит понимать, что корректное и дружелюбное отношение начальника или сотрудников по отношению к работнику не всегда является причиной для формирования лояльности [4].

Разнообразие, напряженность и содержание работы также влияют на лояльность сотрудника. На современных предприятиях ротация персонала используется все чаще и это не удивительно: зачастую человеку необходимо чувствовать изменения, он стремится к новым знакомствам или к смене впечатлений. Поэтому организации требуется заинтересовать сотрудника, что в свою очередь поможет в укреплении уровня лояльности.

Следующим фактором группы является возможность карьерного роста и развития. Для современного человека, продвижение по карьере – показатель успешности, а способом достижения этой цели служит обучение. При наличии таких возможностей лояльность сотрудника, особенно молодого специалиста, увеличивается, при отсутствии, наоборот, снижается.

И второй фактор - благоприятные возможности альтернативной занятости, оказывающий негативное влияние. Работник в этом случае испытывает ощущение, что у него есть вероятность найти более достойную работу, где он достигнет более высоких результатов. Таким образом, сотрудник делает выводы, что в данной организации ему необязательно держаться за свою должность и что ему нечего терять при увольнении.

Следующий фактор этой группы – пол. Опираясь на различные исследования, О.Н. Демушина пришла к выводу, что наиболее восприимчивыми к изменениям в организации являются женщины, что связано с психологическими особенностями. Вследствие чего, в тех организациях, в которых условия для развития лояльности являются неблагоприятными, вероятнее всего, нелояльных мужчин будет меньше чем женщин [4].

С учетом вышеизложенного, мы полагаем, что на лояльность персонала влияет множество факторов. Конечно, в зависимости от отрасли организации и от специфики деятельности, воздействие перечисленных факторов будет проявляться в различной степени, о чем не стоит забывать при внедрении системы управления лояльностью.