Особенности кадрового планирования в зарубежных и российских компаниях

Согласно статистике ежедневно в мире открываются и закрываются тысячи фирм и предприятий, и чтобы выжить в такой высокой конкуренции, необходимо вносить новые идеи, проекты для успешного развития своего бизнеса. Но самое главное – это качественный персонал, без которого долго не просуществует ни одна из фирм. Кадровое планирование - одна из ключевых составляющих по набору персонала. То, как фирма планирует набирать персонал, какими знаниями и навыками он должен обладать, зависит дальнейшее развитие бизнеса. «Кадровое планирование - это деятельность, имеющая целью предоставить желающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства» [1].

Кибанов А. Я. выделяет стратегическое, тактическое и оперативное планирование. Каждый из этих уровней преследует свои цели: экономические, технологические, социальные и другие [2].

В современной литературе [3, 4, 6, 7] отмечается, что в рамках английской школы, с ее системой ценностей, основанной на теории человеческих отношений, характерно формирование кадровой политики построенной на уважении личности работника, системе мотивации и поощрения, а кадровое планирование (Human Resources Planning) ориентировано на создание системы постоянного творческого роста работника за счет программ обучения и повышения квалификации.

Американские фирмы основываются на равенстве затрат на кадровое планирование и достигнутых результатов. Главные принципы здесь: индивидуализм, конкуренция и зависимость личного дохода от прибыли компании.

В условиях избыточного рынка рабочей силы американские корпорации предпочитают не тратить средства на найм, отбор персонала, а будучи заинтересованными в кадрах высокого качества, прилагают большие усилия в изучении и разработке новых подходов к их планированию и управлению. С одной стороны, стремление обеспечить потребности производства высокопрофессиональными специалистами, с другой – создание условий для эффективного и полного их использования.

В Японии кадровое планирование строится на следующих основных принципах: коллективизм, национальные традиции, система ценностей, основанная на уважении к старшему, власть и ответственность, иерархия авторитетов. Также выделим черты кадрового планирования всех компаний: социальная ориентация кадрового планирования с преобладанием человеческих и гармоничных отношений между рабочими и управляющими; преданность компании и работе; «пожизненный найм»; приоритет коллективных интересов; долгосрочное кадровое планирование и постоянная ротация персонала;

В Германии крупные концерны применяют математически точные модели кадрового планирования, а небольшие компании выступают сторонниками использования методов с наиболее низкими издержками. Одной из особенностей германских фирм является то, что они тесно взаимодействуют с университетами для разработки индивидуальных учебных программ под конкретную фирму - заказчика. Студент, окончивший университет и устраивающийся на работу по специальности, уже понимает чего ему ожидать от работы, какие там требования. В свою очередь работодатель знает, какими навыками и знаниями будет обладать студент. Этот опыт необходимо внедрять и в нашей стране.

На итальянских предприятиях используются американские методы управления персоналом. В южных районах, с чисто итальянской спецификой, управление на предприятиях осуществляется без определенной системы, по отклонениям в результате возникших ситуаций. В Италии практически советская система подбора и перемещения кадров на основе субъективных факторов: родственных и дружеских связей и т.п. Отсутствуют стимулы, способствующие повышению квалификации, отдается приоритет административным методам управления.

На основании вышесказанного можно выделить следующие требования кадровой политики при осуществлении кадрового планирования в зарубежных компаниях (Рис.2):

Кадровая политика

учитывает особенности конкретного предприятия, его материальные и организационные возможности.

осуществляется не только службами управления персоналом и работниками высшего эшелона руководства, но и всеми менеджерами предприятия.

включает в себя информационные файлы на всех работников предприятия, которые отражают их деловые качества, уровень знаний и здоровья и т.д.

Рис.2. Основные требования к кадровой политике.

Если сравнивать российские компании с зарубежными, то можно проследить, что отечественные компании не имеют четко сформированной политики кадрового планирования. В большинстве случаев работодатели обращаются к поиску персонала на рынке труда (газеты, интернет, рекрутинговые агентства и т.д.). Отсутствие применения специальных инструментов и методов кадрового планирования приводит к неэффективному использованию и распределению важного ресурса -кадров. Это создает угрозу будущему развитию компании, а также всей экономики страны в целом.

В отечественной литературе [3,5,8] при рассмотрении кадрового планирования выделяют два его аспекта: формирование плана мероприятий по привлечению работников необходимой квалификации и мероприятия по использованию, сохранению, развитию и высвобождению персонала. В ходе кадрового планирования осуществляется расчет профессионально-квалификационной структуры, определение общей и дополнительной потребности, контроль за рациональным использованием персонала.

Анализируя всю информацию, можно сделать вывод, что в разных странах имеются свои подходы и методы кадрового планирования. Наиболее успешные в этой области такие страны как Япония, США, Германия. Для успешного развития экономики России необходимо развитие отечественных предприятий, и одним из шагов этого развития является оптимальное кадровое планирование. Главной задачей компании является обеспечение в нужное время необходимое количество рабочих мест. Также персонал должен обладать соответствующей квалификацией, необходимой для решения производственных задач компании, ее развитию. Кадровое планирование должно создавать условия удовлетворенности работой и повышение производительности труда персонала.