Особенности кадровой политики в коммерческих банках

Работа с персоналом в коммерческом банке заключается не только в приеме, увольнение и статистике. Это так же решение множества задач, которые, в конечном счете, ведут к эффективному труду работников, выполняющих свои трудовые функции в соответствии с Конституцией РФ, Трудовым Кодексом РФ и банковским законодательством. Это непрерывная, повседневная забота о формировании гармоничного, работоспособного коллектива, а также о том, чтобы каждый его сотрудник, каждое подразделение трудились в полную силу своих способностей, навыков, знаний, с любовью к делу, постоянно улучшая свое профессиональное мастерство. На сегодняшний день выигрывает и процветает банк, в котором всё четко организованно, с компетентным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и обучаться чему то новому. В этой ситуации фактор времени для работы с персоналом, его обучении и развитии играет немаловажную роль.

Принцип найма и расстановки персонала подразумевает разработку определенных требований к персоналу банка, отталкиваясь от масштабов его деятельности, конкурентоспособности на рынке, его традиций, а также способность рационально размещать персонала между отделами, подразделениями и филиалами банка.

Условия найма и увольнения работников банка определяют конкретные правила, с помощью которых отдел по работе с персоналом банка проводит подбор и увольнение персонала. Эти правила включают определенные требования к персоналу. При подборе: уровень образования, профессиональная подготовка, возраст, рекомендации с прошлых мест работы, размер предлагаемой зарплаты. Уровень подготовки молодых кадров определяется в основном степенью полученного ими образования, а кадров старших возрастов – по степени их профессиональной подготовки, а также опыту работы в банковской сфере. На увольнении сотрудников влияют такие факторы как нарушение банковской этики и дисциплины, безынициативность, отсутствие стремления в повышении квалификации, распространение конфиденциальной информации.

Обучение и повышение квалификации предусматривают постоянное обучение персонала банка на всех уровнях либо в рамках самого банка, либо в специальных учебных центрах или высших учебных заведениях. Необходимость в обучении для повышения квалификации работника определяется в основном требованиями банковского рынка, непрерывно растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в банковских технологиях. При анализе неразвитых направлениях в работе с кадровым потенциалом банка первым делом следует думать о развитии корпоративной культуры среди работников банка, а также о росте мотивации для сотрудников, в особенности в плане самореализации и самовыражении.

Главное чтобы это профессиональное воздействие на работников банка было, по возможности, ненавязчивым и незаметным. Сотрудник, приходя на работу в банк и оказывается в сфере кадровых действий на различных управляющих уровнях и системах, не должен испытывать дискомфорта, а ощущать реальную помощь, начиная от продуманного ритуала при приеме на работу и заканчивая справедливой системой поощрения за работу и возможностью озвучивать свои пожелания для улучшения дел в организации.

Таким образом, важной задачей руководителя коммерческого банка является удовлетворение стимулов его работников, потому что это является залогом достижения целей компании, а так же ее благополучной деятельности. Также можно сказать о том, что в кадровой политике коммерческого банка должны сочетаться интересы банка в целом, в ее отдельных подразделениях и ее конкретных сотрудников и стимулировать достижение значительных финансовых результатов работы банка. Результативная кадровая политика банка это неотъемлемый элемент его успешной деятельности.