Особенности лидерских качеств руководителей высшего и среднего звена организаций малого бизнеса

Лидерские качества – это совокупность психологических качеств, умений и способностей взаимодействовать с группой, которые способны обеспечить успешное выполнение лидерских задач. Исследование качеств лидера вызывает огромный интерес, так как они определяют возможность руководителя занять лидерское положение в служебном коллективе и эффективно выполнить лидерские функции. Руководители-лидеры оказывают непосредственное влияние на процессы самоорганизации коллектива.

В исследовании лидерских качеств принимали участие руководители высшего и среднего звена группы компаний «НБА». Группа компаний «НБА» - это формально необъединённые коммерческие организации, принадлежащие одному собственнику. Сфера деятельности организаций затрагивает несколько направлений. Это транспортные, строительные, социальные, медицинские услуги. Главным видом деятельности была и остаётся транспортировка и продажа нефтепродуктов.

Группа компаний «НБА» включает в себя следующие организации малого бизнеса:

• -    ООО «Есаи» - яхт-клуб;

• -    ООО «НБА» - оптовая торговля нефтепродуктами;

• -    ООО «Смайл-центр» - оказание стоматологических услуг;

• -    ООО «Союз» - строительство;

• -    ООО «Карьер» - оптовая торговля строительными материалами.

Были протестированы 5 руководителей высшего звена (учредитель ГК «НБА» - он же директор ООО «Есаи», директор ООО «НБА», главный врач ООО «Смайл-центр», директор ООО «Союз», директор ООО «Карьер») и 10 руководителей среднего звена (управляющий яхт-клубом «Есаи», заместитель главного врача стоматологической клиники «Смайл-центр», заместитель директора, главный бухгалтер и начальники отделов и подразделений ООО «НБА», начальник строительного участка ООО «Союз» и заместитель директора ООО «Карьер»).

Рис.1. Организационная структура ГК «НБА»

В исследовании использовались следующие тестирования: - тестирование на тип личности по Майерс-Бриггс (MBTI); - тестирование Белбина на командные роли;

• -    анализ стиля управления по методу Блейка и Моутон.

Полученные результаты представлены в таблице 1.

Таблица 1

Результаты тестирования руководителей высшего и среднего звена ГК «НБА»

Руководители

Тип личности по Майерс-Бриггс (MBTI)

Командные роли по Белбину

Анализ стиля управления по методу Блейка-Моутон

Руководители высшего звена
Учредитель ГК «НБА» (Директор ООО «Есаи»)	ENTJ Командир, предприниматель	Исследователь	7,6 люди 7,4 задачи
Директор ООО «НБА»	ESTJ Реалист, администратор, руководитель	Эксперт	6,2 люди 7,0 задачи
Главный врач ООО «Смайл-центр»	ESTP Непоседа, маршал, реалист	Координатор	7,4 люди 7,6 задачи
Директор ООО «Союз»	ENFP Медиатор, чемпион	Реализатор	5,6 люди 6,8 задачи
Директор ООО «Карьер»	INFP Созерцатель, лирик, целитель	Дипломат	5,6 люди 5,8 задачи
Руководители среднего звена
ООО «Есаи»
Управляющий яхт-клубом	ENFP Медиатор, чемпион	Исполнитель	6,8 люди 7,6 задачи
ООО «НБА»
Заместитель директора	ISFP Придумщик, композитор	Дипломат	8,0 люди 6,8 задачи
Главный бухгалтер	ISFJ Исполнитель, хранитель, защитник	Эксперт	8,0 люди 8,6 задачи
Начальник нефтебазы	ISTJ Организатор, инспектор	Реализатор	8,2 люди 7,6 задачи
Начальник автобазы	ESFP Аниматор, политик, деятель	Координатор	7,2 люди 6,2 задачи

Начальник отдела кадров	INFJ Вдохновитель, консультант, советчик, гуманист	Исполнитель	6,8 люди 7,2 задачи
Начальник юридического отдела	ISTJ Организатор, инспектор	Эксперт	6,8 люди 6,8 задачи
ООО «Смайл-центр»
Заместитель главного врача	ISTJ Организатор, инспектор	Исполнитель	6,6 люди 6,8 задачи
ООО «Союз»
Заместитель директора	ISTP Мастер, умелец	Исполнитель	5,2 люди 6,4 задачи
ООО «Карьер»
Заместитель директора	ENFJ Увещеватель, наставник	Исполнитель	6,4 люди 6,6 задачи

Шкалы опросника MBTI позволяют оценить индивидуальную выраженность четырех основных аспектов взаимодействия с информацией, соответствующих шкалам методики:

• -    как пополняет и куда направляет человек свою энергию (на чем сосредотачивает внимание) – шкала Экстраверсия – Интроверсия (E-I);

• -    какого рода информацию и каким способом воспринимает прежде всего и легче всего – шкала Сенсорика – Интуиция (S-N);

• -    каким образом принимает решения (чем руководствуется) – шкала Мышление – Чувства (T-F);

• -    какой стиль жизни предпочитает (упорядоченный, определенный мир или свободный, неструктурированный мир) – шкала Суждение – Восприятие (J-P) [1, С. 37].

Из полученных результатов можно увидеть, что у высшего звена большинство руководителей – экстраверты (E), у среднего звена преобладают руководители с интровертивной ориентацией сознания (I). У руководителей высшего звена ведущую роль при восприятии информации играет интуиция (N), они ориентируются больше на предчувствия, стараются выйти за пределы непосредственно данного. Руководители среднего звена более склонны полагаться на факты и полученный опыт, ориентированы и доверяют информации, поступающей по каналам пяти органов чувств, принадлежат к сенсорному типу (S). У руководителей высшего звена выявлены в равной мере логико-рациональные (TJ) и этикоиррациональные (FP) аспекты. У руководителей среднего звена равномерно выражены логико-рациональные (TJ), этико-рациональные (FJ) и этикоиррациональные (FP) аспекты.

С помощью экспресс-анализа, который выделяет четыре основных двоичных типа, было выявлено какие стили лидерства характерны для руководителей.

Стиль лидерства SJ - администратор (преобладающий способ сбора информации – сенсорный, ведущий стиль жизни – решающий) выявлен у одного руководителя высшего звена и у четырех руководителей среднего звена. Такие руководители ориентированы на укрепление организационных связей, на разработку правил, распорядков, инструкций, стараются минимизировать расходы, сохранить финансы, в отношениях с подчиненными придерживаются правила, что жалованье и похвалы следует заслужить, не выдают «авансов», отличаются определенностью позиций. Сильные стороны: умение руководить, надежность, умение заботиться, четкое понимание кто, где и в чем главный. Слабые стороны: тормозят прогресс, «навешивают ярлыки» сотрудникам, считаю себя всегда правыми.

Стиль лидерства SP – спасатель (преобладающий способ сбора информации – сенсорный, ведущий стиль жизни – созерцательный) представлен у одного руководителя высшего звена и у трех руководителей среднего звена. «Кризисный лидер» - когда счет идет на секунды и требуется мгновенное реагирование. Может быть «непредсказуемым» руководителем, так как быстро теряет интерес к идее. Нуждается в мощной команде поддержки из представителей иных типов, способных просчитать варианты, действовать последовательно, целеустремленно. Сильные стороны: практицизм, умение вникнуть в проблему и решить ее, если она имеет отношение к текущему моменту, изобретательность, особое чутье к насущным потребностям. Слабые стороны: могут рисковать, плохо просчитывая варианты, часто не доводят начатое до конца.

Стиль лидерства NT – интеллектуал (преобладающий способ сбора информации – интуитивный, тип принятия решений – мыслительный) выявлен только лишь у одного руководителя высшего звена – у учредителя. Руководителю присущи: лидерство «через компетентность», принципиальное нежелание сотрудничать с интеллектуально несостоятельными людьми, чрезмерная погруженность в работу, возможность потери интереса к уже созданному в концептуальном плане проекту (все и так ясно – зачем тратить время на реализацию очевидных вещей). Сильные стороны: умение представить себе картину в целом, способность к отвлеченному мышлению и составлению общего плана, умение разобраться во внутренней логике и принципах функционирования самых различных систем и организаций. Слабые стороны: недостаточное внимание к чувствам, неспособность переключаться и отдыхать (все, не связанное с работой – попусту потраченное время), амбициозность.

Стиль лидерства NF – вдохновитель (преобладающий способ сбора информации – интуитивный, тип принятия решений – чувствующий) представлен у двух руководителей высшего звена и у трех руководителей среднего звена. Лидер-катализатор, основная черта – ориентация на отношения и стимуляция индивидуального и профессионального роста каждого. Может превратить бизнес в удовольствие и создать свою, сплоченную и преданную команду. Сильные стороны: исключительные способности к работе с людьми, умение координировать и убеждать, сильное желание помогать другим, умение и желание поддерживать других в их начинаниях. Слабые стороны: часто имеют поверхностные знания в конкретных областях (в объёме, достаточном для взаимодействия с разными людьми), могут создавать нервозно-напряженную атмосферу (из-за пристрастности, субъективности в оценках и отношениях), в качестве руководителя может привести к разболтанности и необязательности остальных сотрудников.

Результат теста Белбина на командные роли у руководителей высшего звена дал набор из следующих типов: исследователь (роль представлена учредителем), эксперт, координатор, реализатор и дипломат. У руководителей среднего звена выявлены: пять исполнителей, два эксперта, координатор, реализатор и дипломат. Если рассмотреть распределение ролей непосредственно в парах руководитель-заместитель, отдельно по представленным организациям, то становится видна взаимодополняемость выявленных ролей, что говорит о грамотном подборе руководителей. Также по результатам тестирования видна связь между спецификой деятельности организации, занимаемой должностью и выявленными командными ролями.

В данном исследовании руководителей высшего и среднего звена не были выявлены такие роли как генератор идей и творец. Это объясняется спецификой организаций малого бизнеса, объединённых под руководством одного учредителя, который является собственником бизнеса. В настоящее время учредитель выступает в роли исследователя. Учитывая многочисленность представляющих группу компаний организаций, становится очевидным, что на разных этапах деятельности учредитель брал на себя роли генератора идей и творца. Но также не исключен вариант «проходящих» сотрудников, которые в свое время выполняли данные функции и не прижились в команде.

Опросник Р.Блейка и Дж.Моутон анализирует две составляющие стиля управления: «Ориентация на задачу» и «Ориентация на людей». Изучение стиля проводилось методом самооценки.

Результаты тестирования показали, что у большинства руководителей высшего звена показатели ориентации на задачи выше, чем показатели ориентации на людей. В меньшинстве остается учредитель, у которого показатель ориентации на людей немного выше, чем ориентация на задачи. Аналогичные результаты получены при тестировании руководителей среднего звена. Выделяются лишь трое руководителей, у которых показатель ориентации на людей выше, чем на задачи, это можно связать с выявленными командными ролями по Белбину и занимаемыми должностями.

Анализируя числовые значения можно увидеть, что стиль руководства представляет собой уже устоявшееся организационное управление (5.5) с вектором развития, направленным в сторону группового управления (9.9).

При организационном управлении функционирование организаций поддерживается на основе компромиссов и морализирования, производство и мораль поддерживается на средних уровнях. Проявляется базовый тип лидерского поведения 5.5 – манипулятор (соглашатель, интеллектуал). На данный момент стиль руководства стремится к групповому управлению, при котором производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми, взаимозависимость через общее стремление к организационным целям ведет к созданию взаимоотношений, основанных на доверии и уважении. Руководители стремятся к лидерскому поведению 9.9 – организатор (деловой тип, компетентный). Нужно построить работу таким образом, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости.

Руководителям необходимо постоянно воспитывать в себе лидерские качества. Успешное функционирование организации будет только тогда, когда сотрудники будут относиться к руководителю не только как к должностному лицу, которого поставили на это место и кому они обязаны подчиняться, но и как к советчику, другу, который им поможет в трудной ситуации. Бизнесмен должен быть для своих людей и руководителем, и покровителем, и воспитателем, должен иметь и статус менеджера, и лидерский статус.

Должное внимание лидерству необходимо уделять на всех уровнях управления. Руководитель должен не только в себе воспитывать лидера, но и развивать и поощрять лидерские качества у своего персонала. Лидерство – это незаменимый помощник в управлении. Проблема лидерства может изучаться непосредственно и на рабочих местах. Организация занятий с персоналом, где определяется уровень их лидерства, их склонность к лидерству, проведение различных мероприятий, которые способствуют развитию лидерских качеств у работников.