Особенности мотивации работников в современных российских и зарубежных компаниях

Построение систем мотивации к трудовой деятельности в России и на Западе существенно отличается.

За рубежом вопросами формирования мотивации к труду персонала занимаются достаточно давно. Одним из доказательств является сам факт возникновения теорий мотивации. В России управление мотивацией персонала стало активно развиваться не так давно. Внедрение системы мотивации повлекло в нашей стране комплекс проблем: правовые, экономические, социально-психологические [1].

Рассмотрим их подробно в сравнение с зарубежной действительностью.

• 1)    Правовые проблемы.

Иногда, преследуя цель достигнуть наивысших результатов работы всей компании, работодатель может злоупотреблять своей властью. Отсюда возникает ситуация, что на работника оказывают воздействие жесткие тоталитарные меры руководителя при формировании системы мотивации

В России это характерно, в основном, для крупных фирм. Зачастую работодатель создает определенные условия для удержания работника и получения при этом максимальной прибыли. Основными способами здесь являются: повышение заработной платы, выплата бонусов, системы ссуд до специальных социальных и компенсационных выплат. Как итог – сотрудник оказывается в состоянии подневольности, когда он находится под тотальным контролем и властью руководства. В нашей стране отсутствуют противодействия различным не правовым мерам по управлению мотивацией труда работников [2].

На Западе ситуация иная. В странах разработаны законы, которые ограничивают в процессе реализации программ по управлению персоналом права работодателей и защищающие наемных работников.

В ряде государств существует запрет на слежку через аудио- и видеоаппаратуру за действиями сотрудника во время работы, запрет на нецивилизованные отношения с работниками, за оскорбления и преследования работника.

• 2)    Экономические проблемы.

Одной из проблем в нашей стране является низкий уровень заработной платы.

Ситуация с низкой заработной платой в России возникла в период перехода на рыночные отношения.

Уровень оплаты труда соответствует интенсивности интенсивность труда, ответственности, инициативности работника. Чем ниже заработная плата - тем менее качественным является труд и результаты профессиональной деятельности.

Логично предположить, что увеличение заработной платы на какую-то определенную величину должно обязательно привести к повышению удовлетворенности работой, а, следовательно, к улучшению качества и повышению эффективности труда сотрудников фирмы.

Однако повышение зарплаты не является решением проблемы эффективности труда, так как она, с точки зрения сотрудника, все равно остается низкой и не оказывает мотивирующим фактором для их трудовой активности. Согласно данным социологических исследований, увеличение заработной платы не несет за собой изменения в отношении к работе, так как сотрудники рассматривают такое повышение как необходимое. Как показали результаты опросов, проведенных в разных регионах о приемлемом для сотрудников уровне заработной платы, в основном работники считают, что желаемая заработная плата отличается от существующей в 2-3 раза, причем в меньшую сторону. При этом респонденты не связывают такую разницу с повышением их трудовой активности [3].

Однако здесь наблюдается и такая проблема, как ограниченные ресурсы фонда заработной платы.

Кроме того, удовлетворение работником при единовременном повышением заработной платы происходит лишь на небольшой промежуток времени. Поэтому при планировании системы и уровня оплаты важно учитывать некоторые существенные для работников параметры материального вознаграждения: индексацию заработной платы в соответствии с инфляцией; уровень получаемой зарплаты должен удовлетворять основные потребности семьи; размер зарплаты должен соответствовать уровню труда и затраченных ресурсов; оплата должна соответствовать среднему уровню зарплаты на предприятиях соответствующего профиля данного региона [4].

Еще одни социологические исследования, проводимые в нашей стране, установили факт: в современных российских условиях заработная плата перестала быть мотивирующим фактором.

Основными средствами мотивации в российских компаниях являются социальный пакет и различные льготы (технические, коммуникационные, ресурсные и т.п.) [5].

Более того, сотрудников интересует возможность стажировок и повышения квалификации в зарубежных странах. Но вследствие того, что это возможно только в крупных или иностранных компаниях, бюджетные предприятия и небольшие фирмы могут терять высококвалифицированных сотрудников.

Система льгот в данном случае в компаниях компенсирует низкий размер заработной платы. Кроме того, благодаря льготам соотносится размер оплаты и тому труду, который осуществил сотрудник для достижения высокого результата. Следовательно, работник не испытывает обид и несправедливой оценке их работы.

В современных российских организациях используют следующие льготы:

• •    ведомственное жилье, которое может быть подарено работнику тогда, когда работник отработает его стоимость;

• •    ведомственный автомобиль;

• •    организация отдыха – представление путевок в санатории и дома отдыха;

• •    обучение работников и их детей за счет средств компании;

• •    организация обучения детей сотрудников – предоставление путевок и их частичная компенсация в детские дошкольные учреждения;

• •    возможность пользоваться средствами и продукцией организации;

• •    гибкий график рабочего дня [6].

Существенная особенность льгот, выплачиваемых в современных российских компания, заключается в том, что такой вид социальной мотивации трудовой деятельности сотрудников осуществляется преимущественно без учета результатов индивидуального труда. Таким образом, социальными благами коллективного труда пользуются как работники, достигшие высоких показателей в работе и показавшие наилучшие результаты, так и те, кто не проявлял заинтересованности в трудовой деятельности.

В современных иностранных компаниях используется специфическая система оплаты труда. За рубежом обеспечивают связь оплаты с результатами труда. Для этого используется формула выплаты заработной платы: базовый оклад + оплата за результат, где соотношение частей примерно 70:30 [7].

Например, в США широко применяются коллективные системы премирования.

В современных компания Франции применяются различные экономические инструменты мотивации сотрудников. Существенной особенностью является индивидуализация оплаты труда преимущественно для управленческих работников и специалистов.

Интересным является способ мотивации, свойственный некоторым современным западным компаниям: вместо повышения заработной платы организация предлагает материальную поддержку семьи работника, которая осталась в другой стране. Чем выше качество труда работника, тем меньше он беспокоится за семью.

Итак, с экономическими проблемами в нашей стране выгоднее применять нематериальные способы мотивации работников.

Однако в современных отечественных компаниях вводится и приживается достаточно медленно, в отличие от западных фирм.

Например, одно из направлений в США - создание особых доверительных отношений между начальством и подчиненными. Руководитель может ставить перед сотрудниками четкие цели деятельности, достижение которых осуществляется в результате эффективного труда [8].

В Норвегии, в офисах инвестиционно-строительного холдинга «Selvaag» используют другой способ мотивации: на специально обустроенной зоне отдыха в кабинетах находятся диваны, кресла, столы и стулья, предлагаются бесплатные чай, кофе, фрукты и выпечка.

В США широкое распространение получает тимбилдинг и моральное поощрение [9].

• 3)    Социально-психологические проблемы

Одной из существующих здесь проблем является влияние социальной защиты на трудовую мотивацию.

Самые элементарные потребности являются мощнейшим мотиватором. Высокий уровень социальной защиты демотивируют работников. С другой стороны, само отсутствие элементарной социальной защиты производит аналогичный эффект.

В современных зарубежных компаниях наблюдается аналогичная проблема, связанная с тем, что излишняя социальная защита демотивирует работника. Например, в Германии работодатели все больше принимают сотрудников по договору, а не в штат. Причина заключается в том, что в Германии невыгодно увольнять работника, даже если он не выполняет в свои обязанности в соответствии с его должностью так как после увольнения работодатель обязан выплатить ему пособие по безработице. Соответственно сотрудники полностью находятся под защитой государства и компании как в правовом, так и в социальном плане, что что является демотивирующим фактором к высокой производительности труда.