Особенности мотивационного профиля менеджеров с выраженным мотивом профессионального достижения

Вопрос мотивации персонала на всех уровнях менеджмента всегда был одним из основополагающих в формировании кадровой политики каждой организации. В начале XX века система мотивации базировалась лишь на связи «время — деньги», которую вывел родоначальник научного менеджмента Ф. Тейлор. Его оптимизация рабочего времени привела к росту производительности и последующему благосостоянию работников. Однако со временем стало понятно, что материальный аспект стимулирования труда оказывает краткосрочное воздействие. В процессе дальнейшего развития появляются новые цели и ценности, формирующие новые требования как к доходу, так и к профессиональной деятельности. Дальнейшее развитие менеджмента, социологии и психологии привело к изучению более глубоких мотивов развития личности в сфере профессиональной деятельности. В современном обществе система мотивации продолжает опираться на материальное стимулирование труда, но всё большее место в ней занимает мотивационный профиль личности, который и определяет её профессиональную ориентацию.

На разных этапах своего развития личность имеет различные цели и мотивы трудовой деятельности. Влияние на их формирование оказывает множество аспектов, среди которых окружение, образ жизни, воспитание и индивидуальные характеристики. Сочетание стремлений к благосостоянию, социальному статусу, общественной полезности и обладанию властью является индивидуальным.

Особый интерес при построении мотивационного профиля представляют руководители различных уровней управления. Содержательность трудовой деятельности менеджера гораздо выше, чем рядового сотрудника: принятие решений во всех сферах работы предприятия, высокий уровень ответственности, многочисленные внешние и внутренние контакты, постоянная необходимость поддержания имиджа и другое. Сложность структуры профессиональной деятельности предъявляет особые требования не только к личности руководителя, но и к его мотивации.

В последние годы структура мотивационного профиля руководителя подверглась многочисленным исследованиям. МИМ ЛИНК [4] было выявлено три основных мотивирующих фактора: содержательность труда, финансовые мотивы и мотив достижения. В данном исследовании также приводится зависимость выраженности этих факторов от сферы экономики и возраста. Мотивы содержательности труда и финансового вознаграждения изменяют свою выраженность в зависимости от возраста, сферы экономики и экономического развития страны, а мотив достижения постоянно присутствует в структуре мотивации руководителя.

Согласно теории достижения Д. Макклелланда, человек с высокой степенью потребности в успехе — это субъект, обладающий большим стремлением к достижению успеха и имеющий два разных мотива, функционально связанных с деятельностью, — это мотив достижения успеха и мотив избегания неудачи [1] . Мотив достижения успеха в профессиональной деятельности трансформируется в мотив профессионального достижения, что означает стремление к количественному и качественному результату, успеху и развитию методов трудовой деятельности.

В рамках исследования акмеологических инвариант мотивационного профиля руководителя одной из задач выступило рассмотрение особенностей мотивационных профилей менеджеров с выраженным и невыраженным мотивом профессионального достижения.

Напомним, что мотив профессионального достижения рассматривается как устойчивое стремление человека к успехам в профессиональной, трудовой деятельности: достижение высокой производительности, выполнение работы с высоким качеством, создание прогрессивных методов, совершенствование техник работы, разработка нового, оригинального, уникального в области профессиональной деятельности [3].

Для выявления данного мотива мы использовали проективную методику, восходящую к ТАТ и измеряющую непосредственно мотивации достижения успехов и избегания неудач Р. С. Немова. Проведенный контент-анализ проективных рассказов позволил нам разделить выборку пилотажного исследования (44 менеджера — мужчины и женщины в возрасте от 25 до 66 лет) на две группы — с выраженным мотивом профессионального достижения и невыраженным (т. е. в проективных рассказах данной группы присутствуют другие категории контент-анализа, но сам мотив профессионального достижения не выявлен).

Для дальнейшего анализа мы сопоставляли результаты испытуемых в выделенных группах по ряду методик: диагностика мотивационной структуры личности В. Э. Мильмана, тест-опрос-ники мотивации аффилиации и мотивации достижения А. Мехрабиана, а также по другим категориям проективной методики Р. С. Немова, чтобы выявить внутреннюю структуру мотивационного профиля.

Рассмотрим подробнее результаты диагностики мотивационной структуры по В. Э. Миль-ману для обозначенных нами групп. Как можно видеть (рис. 1), при выраженном мотиве профессионального достижения менеджеры более ориентированы на социальный статус и чаще используют творческую активность в работе. По остальным показателям структуры мотивации значения практически совпадают, и менеджеры с невыраженным мотивом профессионального достижения незначительно превосходят первую группу только по шкале «поддержание жизнеобеспечения». Полученные результаты мы можем обсуждать только на уровне тенденций, так как проверка различий с помощью критерия Манна-Уитни не подтвердила их значимость. Во многом это можно объяснить небольшим объемом выборки, так как исследование носило пилотажный характер. Вместе с тем выявленные различия, даже на уровне тенденций, достаточно содержательно отражают наличие мотива профессионального достижения как в творческой активности, так и в ориентации на социальный статус.

При изучении эмоционального профиля по методике В. Э. Мильмана наблюдается астенич-ность в состоянии фрустрации у менеджеров с выраженным мотивом профессионального достижения. При этом эмоции имеют смешанный характер с преобладанием астенического типа. В своих последних исследованиях Дж. Аткинсон отмечал, что при очень высокой мотивации достижения растут напряжение, тревожность, стресс, которые приводят к дезорганизации деятельности [5, с. 112]. У сотрудников с невыраженным мотивом достижения профиль противоположный, т. е. в состоянии фрустрации преобладают стенические эмоции, но эмоциональный профиль также смешанный, с преобладанием стенического типа. То есть отсутствие мотива профессионального достижения более положительно влияет на эмоциональный фон, он более устойчив и имеет положительную направленность.

Результаты по тест-опросникам А. Мехра-биана подтверждают полученные тенденции, несколько их конкретизируя. Так, по методике мотивации достижения мы получили значимые различия на 5 % уровне в пользу менеджеров с выраженным мотивом профессиональных достижений (рис. 2). С одной стороны, это может выступать очевидным фактом, но, с нашей точки зрения, это показывает валидность результатов проективной методики, которые часто вы- зывают сомнения. При этом различия не сверхзначимы, что может свидетельствовать о специфике мотива профессиональных достижений, который выступает производной или, точнее, составляющей мотивации достижения в целом.

♦ невыраженный мотив

—■— выраженный мотив

Рис. 1. Мотивационная структура менеджеров с выраженным и невыраженным мотивом профессионального достижения

Рис. 2. Показатели мотивации достижения и аффилиации у менеджеров с выраженным и невыраженным мотивом профессионального достижения

Относительно мотивации аффилиации различия получены только на уровне тенденций — стремление к принятию у менеджеров обеих групп стабильно выше среднего, а страх быть отвергнутым преобладает у менеджеров с невыраженным мотивом профессионального достижения, что также является существенной характеристикой, препятствует удовлетворению их потребности в принятии, в эффективном об- щении с другими людьми, в том числе и в деловой сфере.

Для выявления внутренней структуры мотивационного профиля мы провели корреляционный анализ для каждой из рассматриваемых нами групп. Корреляционный анализ структуры мотивации личности по В. Э. Мильману для группы менеджеров с невыраженным мотивом профессиональных достижений показал значи- мые взаимосвязи на 5 % уровне для всех шкал и более чем для половины шкал — даже на 1 % уровне (рис. 3). Это можно рассматривать как показатель внутренней «сплоченности» разных компонентов структуры мотивации, но, на наш взгляд, это скорее показатель недифференци-рованности, что подтверждает анализ структуры мотивации менеджеров с выраженным мотивом профессионального достижения. Здесь было получено меньшее количество значимых взаимосвязей, но вместе с тем они показывают более четкую структуру, организованную вокруг шкал, выявленных нами при анализе различий групп, — а именно социального статуса и творческой активности менеджеров.

Ориентация на социальный статус взаимосвязана с творческой и деловой активностью менеджера, поддерживает его жизнеобеспечение и общение с окружающими. Творческая и деловая активность также находит свою реализацию в общественной полезности. Кроме того, ориентация на социальный статус у менеджеров с выраженным мотивом профессионального достижения оказалась связана с мотивацией достижения и аффилиацией по А. Мехрабиану (рис. 4).

Рис. 3. Корреляционные взаимосвязи мотивационной структуры личности менеджеров с выраженным мотивом профессионального достижения

Рис. 4. Корреляционные взаимосвязи «социального статуса» менеджеров с мотивацией достижения и стремлением к принятию

Большая дифференцированность мотивационного профиля менеджеров с выраженным мотивом профессионального достижения во многом связана, на наш взгляд, с рефлексией своей профессиональной позиции, которая выступает как одна из важнейших составляющих процесса формирования профессиональной мобильности, равно как и оценка достижения или недостижения в профессии личностно значимых целей [2].

Таким образом, менеджеры с выраженным мотивом профессионального достижения обладают рядом особенностей мотивационного профиля, а именно: более ориентированы на социальный статус и чаще используют творческую активность в работе; чаще подвержены отрицательным эмоциям, не всегда могут их контролировать в кризисной ситуации; обладают меньшим страхом быть отвергнутым в ситуации общения; обладают более дифференцированной мотивационной структурой, организованной вокруг шкал социального статуса и творческой активности менеджеров; творческая и деловая активность также находят свою реализацию в общественной полезности.

• 1.    Макклеланд Д. Мотивация человека. СПб. : Питер, 2007. 672 с.

• 2.    Михайлова И. В., Седунова А. С., Гнедова С. Б. Субъективные факторы профессиональной мобильности // Теория и практика общественного развития. 2015. № 9. С. 236—239.

• 3.    Немов Р. С. Психология. Кн. 3: Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математической статистки. М. : Гуманитарный изд. центр ВЛАДОС, 2008. 631 с.

• 4.    Павлова М. И., Щенникова О. Л. Факторы, определяющие мотивацию менеджеров // Вестник международного института менеджмента ЛИНК. 2010. № 26. С. 262—266.

• 5.    Учадзе Л. Г. Влияние мотивации достижения успеха на эффективность деятельности менеджера // Гуманизация образования. 2009. № 1. С. 110— 114.