Особенности мотивационного сопровождения деятельности персонала

При трудоустройстве на любое рабочее место, каждым человеком движут мотивы и стимулы. Так, одни трудоустраиваются с целью заработка, другие – с целью получения опыта, стажа, а третьи – для самоутверждения и самоопределения.

Помимо личных мотивом и стимулов, работодатели стараются заинтересовать своих сотрудников в успехах фирмы, применяя ряд механизмов материального и нематериального стимулирования. Механизмы материального стимулирования направлены на повышении интереса сотрудников к профессиональной деятельности путем их премирования и иного денежного стимулирования. Методы и механизмы нематериального стимулирования направлены в большей степени на формирование лояльности и приверженности сотрудников к организации. Однако же, комплекс таких механизмов дает наибольший эффект и направлен на достижение целей организации и называется он мотивационным сопровождением профессиональной деятельности.

Мотивационное сопровождение должно соответствовать ряду требований. Оно в обязательном порядке должно быть постоянным, системным, адекватным, простым и понятным для мотивируемого сотрудника. Последний пункт очень важен в связи с тем, что мотивация не будет эффективной, если сотрудник не будет знать, за какие заслуги она была применена к нему [1].

Само понятие «мотивационное сопровождение»    показывает процессный подход, при котором усилия работодателя должны быть направлены на планомерное и непрерывное повышение эффективности профессиональной деятельности сотрудников.

В данном случае говорится о мотивации профессионального развития персонала. В большинстве случаев, среди мер по мотивации профессионального развития персонала выделяют следующие:

• -    обучение персонала;

• -    переобучение персонала;

• -    повышение квалификации персонала;

• -    профессиональная адаптация персонала;

• -    игровые формы обучения персонала [2].

Силами, сдерживающими выполнение подобных мер являются следующие:

• -    отсутствие желания повышать уровень образования и квалификации со стороны сотрудника;

• -    отсутствие желания повышать уровень образования и квалификации со стороны работодателя;

• -    отсутствие средств или нежелание их расходовать на повышение квалификации со стороны персонала;

• -    отсутствие средств или нежелание их расходовать на повышение квалификации со стороны работодателя;

• -    отсутствие перспектив развития персонала/фирмы [3].

Зачастую, речь идет о материальной составляющей вопроса. Тогда, выделение работодателем денежных средств на повышение уровня образования и квалификации персонала фирмы может служить мотивационным сопровождением профессиональной деятельности постоянного персонала.

Помимо обучения персонала, мотивационным сопровождением профессиональной деятельности может стать содействие в благоустройстве семьи и жилья сотрудника, т.к. от удовлетворения первичных потребностей индивида зависит достижение конечной цели: скорость достижения и качество.

В виду вышесказанного, можно сказать о том, что мотивационное сопровождение, как комплексная динамичная мера повышения эффективности персонала, должно быть заимствовано и всеми фирмами и адаптировано к их профессиональным трудовым условия.