Особенности обучения и повышения квалификации служащих государственных и муниципальных предприятий

В современных условиях развития нашей страны персонал государственных и муниципальных предприятия должен быть тщательно подготовлен к постоянно изменяющейся внешней и внутренней среде. Более того, система кадрового менеджмента постоянно терпит изменения, а обучение персонала становится одним из ключевых элементов процесса управления персоналом. При систематическом подходе к обучению и развитию человеческих ресурсов, организация получает большие преимущества. Тот факт, что человеческий капитал является наиболее важным организационным ресурсом, поддержали многие исследователи в своих работах. Тем не менее, многие организации по-прежнему пренебрегают человеческим капиталом, несмотря на то, что именно люди являются инструментами достижения целей организации. Особенно это заметно в эпоху экономического кризиса, когда большое количество работодателей уделяют недостаточно внимания обучению и развитию сотрудников, чтобы сократить расходы.

В первую очередь выявлением потребностей персонала в обучении должны заниматься руководство организации и начальники подразделений всех уровней. Методическую и организующую роль в этой работе должна играть служба персонала, а конкретно – тренинг – менеджер или менеджер по обучению.

Основными способами (технологиями) выявления потребностей в обучении являются:

• 1.    Анализ результатов собеседования и тестирования при приеме на работу новых сотрудников.

• 2.    Анализ результатов деятельности новых сотрудников в период введения в должность (адаптации).

• 3.    Анализ результатов регулярной оценки (аттестации) сотрудников.

• 4.    Анкетирование руководителей подразделений и сотрудников.

• 5.    Интервьюирование руководителей подразделений и сотрудников.

• 6.    Анализ специальной внешней информации (экономической, правовой и т.п.).

• 7.    Анализ изменений технологий, используемых в производственных процессах фирмы.

• 8.    Анализ решений руководящих органов фирмы (участие в их подготовке).

• 9.    Анализ изменений состояния человеческих ресурсов внутри компании.

• 2.    Планирование обучения. На данном этапе задачами менеджера по обучению являются:

• •    определение целей и задач обучающей программы;

• •    определение целевых групп;

• •    выбор формы и методов обучения;

• •    анализ обучающих организаций (тренеров, преподавателей), часто объявляется тендер для корпоративного обучения;

• •    выполнение функций, связанных с бюджетированием мероприятия.

• 3.    Обеспечение, организация обучения.

• 4.    Оценка результатов обучения. Этап оценки эффективности обучения является завершающим. Успешность процесса обучения зависит от того, достигло ли оно поставленных перед его началом целей и задач.

При планировании профессионального роста сотрудников необходимо помнить о том, что удовлетворенность сотрудника местом работы, которое он занимает на настоящий момент, обычно меняется в зависимости от продолжительности работы сотрудника на предприятии или в данной сфере деятельности (рис.1).

Степень удовлетворенности

Рисунок 1- Кривая изменения удовлетворенности сотрудника [2, 11]

Как известно, на этапе обучения (1) в первый год работы человек испытывает глубокое моральное удовлетворение от того, чем он занимается. У сотрудника на этом этапе есть много возможностей для профессионального роста. Продолжительность этого первого периода в каждой компании будет разной.

Но рано или поздно сотрудник выходит на следующий уровень профессионального развития (2), четко представляя, что и как нужно делать в рамках своих обязанностей, за что он отвечает и какие действия нужно предпринимать, чтобы достичь того или иного результата. Это происходит не такими быстрыми темпами, как на первом этапе, а более плавно. Наступает так называемый «период профессиональной зрелости», длящийся примерно до конца четвертого года работы сотрудника в компании.

Еще в течение 2 – 5 лет сотрудник может оставаться на той же позиции, но при этом его мотивация будет медленно, но верно падать (3, 4). Поэтому примерно в конце второго периода руководитель уже не может не задуматься о дальнейшем профессиональном развитии сотрудника в компании.

На предприятиях применяются три основных вида профессионального обучения (рис.2):

Рисунок 2- Виды профессионального обучения персонала

В последние годы в России широкое распространение получает так называемое дистанционное обучение. Какие преимущества дает компании внедрение системы дистанционного обучения?

• 1.    Значительное снижение затрат на обучение персонала по сравнению с аудиторными занятиями.

• 2.    Единый стандарт знаний для сотрудников.

• 3.    Экономия времени, потраченного на обучение.

• 4.    Эффективный контроль хода и результатов обучения.

• 5.    Массовость обучения в короткие сроки..

Несмотря на очевидную перспективность этого метода, применимость его ограничена, так как:

• ■        существует множество видов профессиональной деятельности,

где обучение с помощью компьютерных программ нерентабельно и высокозатратно;

• ■       при    использовании    мультимедийных    интерактивных

видеопрограмм человек работает в виртуальном пространстве. Практическая же деятельность требует зачастую не только знаний, но и реальных профессиональных навыков, физических усилий, чему невозможно научиться, сидя за компьютером;

• ■       компьютеризированное обучение не может служить

альтернативой тренингам общения;

• ■        возрастные особенности обучающихся могут влиять на процесс

обучения по данному методу.

Очевидно, что именно неготовность компаний к масштабным инвестициям времени является основным препятствием на пути развития корпоративного дистанционного обучения в России. Анализ программ обучения и развития персонала, ежегодно проводимый специалистами Дипломированного института развития персонала (CIPD), раскрывает все вопросы, связанные с этой сферой деятельности. Но как относятся сами сотрудники к предлагаемому им обучению и влияет ли оно на их дальнейшую работу?

Чтобы ответить на этот вопрос, специалисты CIPD опросили 750 служащих и узнали их мнение о тех тренингах и программах обучения, которые они посещали за последние 12 месяцев. Оказалось, что 78% опрошенных проходили какие – либо курсы или тренинги за последний год. Результат мог быть и лучше, но в целом картина благоприятная. Из тех, кто прошел обучение, 94% респондентов очень довольны его итогами и полагают, что это существенно повлияло на качество их работы. Служащие также положительно относятся к продолжению обучения. Лишь 16% из общего числа опрошенных хотели бы уменьшить количество предложений, связанных с курсами и тренингами [1, 118].

Всероссийский кадровый портал провел опрос: «Как часто вы посещаете краткосрочные мероприятия для повышения своей квалификации (семинары, тренинги, конференции)?». Результаты опроса показаны на рис.3.

Рисунок 3- Частота посещений обучающих программ

29,87% опрошенных ответили – раз в полгода и чаще; 32,47% - раз в год; 6,06% - раз в два года; 7,79% - реже, чем раз в два года; 23,81% - не посещаю [2, 26]. В целом, результаты показывают, что в основном на предприятиях руководство уделяет достаточное внимание обучению персонала.

Иначе выглядит ТОП – 3 по прогнозам роста их применения – коучинг линейными менеджерами, наставничество и e-learning. Эти новые методы сейчас активно обсуждаются HR- специалистами Великобритании.

Какие методы популярны в России показывают результаты опроса, проведенного всероссийским кадровым порталом (рис.4 ). На вопрос «Какой формат образовательных мероприятий представляется вам оптимальным для получения профессиональных знаний?» ответили следующее: 17% - бесплатная конференция с большим количеством участников; 16% - обычный платный семинар на 40-70 человек; 14% -бизнес-класс с высокой стоимостью участия и аудиторией 20 человек; 48% -все перечисленные форматы в зависимости от тематики; 5% - подобные мероприятия не посещаю, мне достаточно информации [4, 64].

Рисунок 4- Наиболее популярные методы обучения в России

Как показывают результаты, в России среди методов повышения квалификации наибольшее предпочтение отдается активным методам обучения (конференции, семинары). Респонденты считают, что именно семинары наиболее полно удовлетворяют сегодняшним потребностям предприятий в новых технологиях и рыночных методах работы.

Таким образом, обучение становится важнейшим направлением в системе управления кадрами и основой успешной работы организации. Процесс обучения на сегодняшний день все глубже проникает в сферы работы с персоналом и становится неотъемлемой частью общего рабочего процесса. На этом основывается развитие компании в целом – сотрудник проходит обучение на каждом этапе пребывания в организации.

Не всегда можно оценить эффективность обучения, тем не менее, проблема определения эффективности инвестирования в обучения является одной из самых актуальных и сложных в наши дни [5, с.110]. Смысл оценки персонала состоит в том, чтобы понять, какую пользу получает организация от обучения персонала, а также выяснить, является ли определенная форма обучения лучше, чем другие. Организации и участники программ должны действительно нуждаться в обучении, а по завершении обучения оценка обучения может различаться для различных участников обучения в зависимости от их изначально поставленных целей.

Следует сказать, что эффективность обучения должна определяться по формуле «3Ц», то есть целесообразность обучения = Цели/Цена обучения. Тем не менее, данный подход считается узким, так как цели участников могут различаться. Более того, цена, которую готовы заплатить участники, также не является фиксированной. Таким образом, можно выделить комплексный подход к оценке эффективности обучения. Существует несколько моделей оценки эффективности обучения персонала, например, метод Киркпатрика, модели Дайера, анализ «выгоды-затраты» и др. Следует отметить, что одной из наиболее популярных моделей является модель Киркпатрика, так как более 90% компании используют данный метод. [3, с.95]. Также хочется отметить основные принципы оценки эффективности обучения.

• -    Беспристрастность и справедливость, то есть субъективное мнение или выгода оценщика не должны влиять на итоговые результаты. Например, оценщик не может приукрасить результаты из личной цели увеличить собственную заработную плату.

• -    Всесторонность. Руководитель должен оценить влияние обучения не только на обучаемого сотрудника, но и на его коллег, так как обучаемый сотрудник может распространять полученные знания.

• -    Дальновидность. Следует оценить, насколько сотрудник готов к выполнению новых функций в связи с расширением его компетенций.

• -    Достоверность. Следует оценивать только реальные и приобретенные навыки сотрудников, а не их прошлые результаты и успехи.

• -    Доступность. Нужно оценить, насколько методы оценки понятны объекту обучения [4, с.336].

При организации учебного процесса важно правильно сформулировать цели и задачи обучения. Они должны быть ясными, конкретными и понятными.

Определение целей и задач обучения является стратегическим пунктом в организации системы обучения в компании. В зависимости от поставленных целей и задач формируется общая концепция учебных программ, разрабатываются соответствующие модели и технологии обучения. Однако, прежде чем приступать к составлению учебных программ, необходимо определить потребности в обучении персонала организации.

Виды, формы и методы обучения определяются в соответствии с обозначенными целями и прогнозируемыми результатами, которых хотят достичь в компании. Использование активных методов обучения позволяет сотрудникам компании систематизировать свои навыки, оценить степень собственной компетентности, увидеть пути профессионального и личного развития.

Хотелось бы обратить особое внимание на два момента:

• 1.    Соответствие обучения стратегическим задачам компании, а не сиюминутным проблемам, вовлечение высшего руководства компании в принятие решений по обучению персонала.

• 2.    Системный подход к обучению, тесная взаимосвязь обучения с подбором (где одним из ключевых критериев является не уже имеющееся образование, а способности сотрудника к обучению) и оценкой персонала, показателями деятельности сотрудника, системой оплаты труда и мотивации, карьерным ростом, корпоративной культурой.