Особенности организационной культуры российских предприятий

Современная ситуация на рынке предъявляет к предприятиям особые требования, они должны не только производить качественную продукцию, быть конкурентоспособными на рынке, быть гибкими к изменениям во внешней среде, но и решать задачи касающиеся работы с персоналом, который является ресурсом в достижении целей организации.

Организационная культура является представлением о ценностях, присущих данной организации, способов адаптации к внешней среде, а также является одним из ключевых факторов успеха и мощным источником конкурентных преимуществ. Организационная культура представляет собой отличительную черту, которая выделяет организацию, являясь основой эффективной деятельности предприятия. Для предприятия корпоративная культура становится важным стратегическим инструментом, который позволяет объединять все подразделения организации на общие цели. 1

Для отечественных предприятий развитие организационной культуры имеет особо актуальное значение. В условиях борьбы, на отечественном рынке с западными конкурентами, имеющих большие финансовые ресурсы, возможность укрепления своих позиций для отечественных предприятий связано в первую очередь с человеческими ресурсами и сильной организационной культурой.

Но не всегда сильная организационная культура является тем самым стержнем предприятия, который необходим для эффективной деятельности. Особенно если предприятие было создано в советский период.

В некоторых случаях предприятия являются «заложниками» своей корпоративной культуры, которая становится для них непроницаемым к изменениям внешней среды вакуумом.

Актуальность изучения организационной культуры российских предприятий связана с тем, что знание ее особенностей позволяет оценить степень его стабильности и конкурентоспособности, предложить возможные направления грамотных управленческих решений.

На сегодняшний день, существуют проблемы формирования организационной культуры российских предприятий, которые связаны не только со сменой социально-экономической среды, т.е многие из предприятий не смогли приспособиться к изменениям рынка, оставшись «советскими предприятиями», транслируя организационную культуру того времени. Также значительная часть современных сложностей в области корпоративной культуры связана с проблемой заимствования элементов организационной культуры западных предприятий, не свойственных российской ментальности.

В связи с этим можно охарактеризовать организационную культуру большинства российских предприятий в соответствии с перечнем составляющих организационной культуры следующим образом:

• 1. Ценности. В настоящее время организация не дает ответа сотруднику о ценности труда. В связи с этим в организации приходят люди с разными ценностными ориентирами: одни хотят заработать, другие – получить профессию.

• 2.    Сознание себя и своего места в организации. На сегодняшний день организационная культура в России достаточно размыта, нет четкости относительно ценностей. В итоге, в одних случаях организация рассматривается как некоторое продолжение дома: обсуждаются проблемы семьи, личной жизни. В других организациях преобладает формальный подход и люди рассматриваются как коллеги по работе, не более того.

• 3.    Внешний вид, одежда и представление себя на работе. В некоторых организациях униформа является специально разрабатываемым элементом корпоративной культуры. Однако большинство российских предприятий избегают регламентации внешнего вида.

• 4.    Привычки, традиции и организация питания работников. Российские предприятия в большинстве своем сохранили традицию совместной организации праздничных угощений, кроме того, значительная часть деловых вопросов решается во время обеда, в столовой, кафе или за чашкой кофе.

• 5.    Процесс обучения и развития работников. В недалеком прошлом обязанность развивать людей и повышать их квалификацию лежала на организациях. Существовали планы повышения квалификации сотрудников.

• 6.    Трудовая этика и мотивация. На российских предприятиях вопросы отношения к труду, групповой и индивидуальной морали работников, ответственности за результат и качество работы, еще только становятся вопросами корпоративной культуры.

В настоящее время это вопрос руководители предприятий рассматривают персонал как «затраты». Используют для достижения определенных целей, не вдаваясь в объяснения по поводу содержания этих целей.

На основе изученной научной литературы было выявлено, что организационная культура предприятий зависит от ряда факторов, от ее истории, и в частности наличия советского прошлого:

• 1.    Предприятия, существующие с советского периода, исторически обладают специфической культурой, которая постепенно разрушалась с 1960-х гг. Имея опыт системы двойных стандартов, работники бывших советских предприятий сохраняют особую неформальную нормативную культуру, основанную на клановом коллективизме).

• 2.    Предприятия, созданные в период перестройки, т.е. во второй половине 1980-х – начале 1990-х гг., обычно также несут наследие советского прошлого и к тому же объединены общим тяжелым периодом становления в период перестройки. Основу их создания, выживания, функционирования и развития составляли межличностные групповые отношения.

• 3.    Предприятия, возникшие уже в период конца 1990-х – начала 2000-х гг., уже адаптируют свою организационную культуру под требования рынка по западному образцу.²

В настоящее время на предприятиях, утрачены многие прежние ценностные ориентиры, а новые ценности не смогли еще установиться в сознании сотрудников. Идет активный поиск этих ценностей, путей и методов ценностной переориентации.

Если вспомнить предприятия советского периода, то необходимо отметить, что сотрудники были между собой равны и руководство предприятий внедряло в систему оплаты труда «моральные стимулы» и этому придавалось огромное значение. Почти каждое предприятие увековечивало свои успехи по средствам «музея славы» или написания книги о предприятии, указывая свои достижения. Большую роль в моральном стимулировании играло соревнование, подведение итогов после подобного мероприятия сопровождалось награждением почетным значком или оформлением на доске почета. Вся совокупность мероприятий была составляющей организационной культуры советских предприятий и была довольно эффективна. Она формировала у сотрудников чувство общности и гордости за свое предприятие.

Таким образом, организационная культура современного российского предприятия будет эффективна в том случае, когда будут определены основные ценности и принципы работы, которые будут адаптивны не только к условиям современного рынка, но и общественным ориентирам.

При становлении этой новой культуры на базе новых ценностей российские предприятия, также должны учитывать опыт западных стран, при этом возрождая элементы организационной культуры предприятий советского периода на базе новых ценностных ориентиров.