Особенности поощрения и надзора связанные с институтом государственной гражданской службы

Правила регулирования служебных отношений могут вводиться законодателем не произвольно, а исключительно для достижения целей и задач государственной службы.

Для того чтобы понять, существующие ограничений прав государственных гражданских служащих, необходимо прежде всего выявить специфику государственной службы.

Государственная служба, носит публичный характер. Публичность заключается, в том, что, государственные функции, осуществляется от имени и по поручению государства и имеет властную составляющую.

Деятельность государства по обеспечению безопасности и правопорядка осуществляется системой государственной службы Российской Федерации, эффективность зависит от установления в законодательстве и реализации на практике системы поощрительных норм. Реализация такой системы называется поощрительно-правовой политикой государства.

Важнейшим фактором обеспечения эффективной и добросовестной деятельности государственных служащих является мотивация. Использование моральных и материальных мотивационных факторов на современной гражданской службе явно недооценено1. Отсутствуют критерии мотивации гражданских служащих, позволяющие оценить потенциал конкретного госслужащего и сформировать для него наиболее эффективную карьерную перспективу.

Как правило, механизмы материального стимулирования, обеспечивающие поддержку мотивационной составляющей, применяются редко, что не обеспечивает не только развитие кадрового состава, но и справедливую оценку результатов труда.

На государственной службе для государственного служащего важное значение имеет не только обязывание, но и применение мер поощрения.

Реализация поощрительных мер способна стимулировать деятельность госслужащих, направленную не только на качественное выполнение своих служебных обязанностей, но и на достижение хороших результатов.

По каждому виду государственной службы принято большое количество нормативных правовых актов, регулирующих порядок применения мер поощрения.

В процессуальном законодательстве Российской Федерации не содержится указаний на возможность госслужащего в судебном порядке оспорить решение начальства о применении или неприменении мер поощрения.

Перспективы развития поощрительно-правовой политики России не оставлены без внимания не только научными работниками, но и органами государственной власти. Так, Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации подготовлен проект указа Президента Российской Федерации «О федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации» и плане мероприятий по развитию системы государственной службы Российской Федерации до 2018 года», согласно которому одной из базовых задач является развитие многофакторной системы мотивации госслужащих.

Основные проблемы создания многофакторной системы мотивации служащих носят долговременный и комплексный характер и обусловлены отсутствием взаимосвязи материальной и нематериальной мотивации, слабым использованием мотивационных возможностей оплаты труда и преобладающим компенсационным характером государственных социальных гарантий. Уровень материального обеспечения одного вида государственной службы (например, гражданской) по сравнению с иными видами государственной службы и между государственными органами значительно различаются, что не мотивирует служащих к эффективной служебной деятельности, не способствует противодействию коррупции.

Проблемы создания системы мотивации служащих это долговременный и комплексный характер и это связано с отсутствием взаимосвязи материальной и нематериальной мотивации, не эффективным использованием мотивационных возможностей оплаты труда

Должностной оклад гражданского служащего составляет около 20 -35% денежного содержания, при этом совокупный размер денежного содержания формируется за счет большого числа надбавок и дополнительных выплат, по сумме существенно превышающих должностной оклад. В результате выплата надбавок и премий гражданским служащим потеряла свой изначальный смысл и носит четко выраженный компенсационный характер с целью удержания их на замещаемых должностях, а не выступает мотивацией и стимулированием к достижению высоких результатов в профессиональной деятельности. Существующая система оплаты труда не позволяет широко применить современные технологии кадровой работы в отношении тех гражданских служащих, которые непосредственно оказывают государственные услуги, и ориентировать их на достижение качественных результатов.

Таким образом, перспективы реализации поощрительных норм на государственной службе тесным образом связаны с возможностью дальнейшего раскрытия правовыми методами всего стимулирующего потенциала. Эволюция системы государственной службы должна быть связана с внедрением системы мотивации, ориентированной на развитие как внешних, так и внутренних мотивационных факторов государственных служащих.