Особенности построения системы непрерывного образования персонала в контексте стратегического развития организации

Современные условия хозяйствования, связанные с развитием бизнеса, ростом конкуренции, требуют решения организациями ряда задач по обеспечению их выживания, а также конкурентоспособности в долгосрочной перспективе. При этом, успех любой организации напрямую зависит от эффективности работы его персонала. В связи с этим проблемы, касающиеся обучения персонала, в условиях рыночной экономики являются актуальными. Актуальность и целесообразность дальнейшего углубления теоретических исследований в этом направлении связана прежде всего с объективной необходимостью дальнейшего совершенствования системного и комплексного подходов к обучению персонала организации. Это обусловливает взаимосвязь между обучением персонала и его деловым оценкой, формированием кадрового резерва, планированием карьеры, и тому подобное. Как следствие, повышение результативности и эффективности обучения в банках, проведения его оценки, а также анализ изменений в работе персонала по завершению обучения [1,2].

Анализ последних исследований, в которых начато решение проблемы показал, что развитие персонала, в частности, его обучение, является важным элементом кадрового менеджмента предприятий в условиях рынка. Более пристальное внимание этой задачей уделяется в крупных предприятиях, внедряющих в свою деятельность технологии западного менеджмента. Значительный вклад в раскрытие этой темы внесли такие ученые, как Л. В. Балабанова, Н.А. Володина, О.В. Сардак, Л.О.Новаковська, М.М.Яковенко и другие.

Профессиональное обучение персонала в рыночных условиях должно носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Профессиональное обучение персонала - это систематический процесс формирования у работников предприятия теоретических знаний, умений и практических навыков, необходимых для выполнения работы.

Повышение важности непрерывного образования персонала предприятий обусловливают такие факторы, как: внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей, создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ; высокий уровень конкуренции между странами, имеющими современную систему непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции; изменения во всех сферах жизни; для предприятия более эффективным и экономичным является повышение отдачи от уже работающего персонала на основе его непрерывного образования, чем привлечение новых работников [3,4].

Таким образом, учитывая профессиональные и психосоциальные особенности современного персонала, перед системой управления персоналом и руководством организации стоят следующие проблемы: создание различных программ адаптации работников к единой корпоративной культуры; минимизация конфликтных ситуаций между группами и направления конфликтов в позитивное русло развития компетентности персонала организации; непрерывное профессиональное обучение работников организации, как основа планирования карьерного роста; способность усовершенствовать свою организационную структуру, которая бы позволяла продвигаться по карьерной лестнице каждому работнику организации.

Одним из условий, мотивирующих персонал организации к непрерывному обучению и повышению своей квалификации, является постепенное снижение влияние на установленные размеры заработной платы таких традиционных факторов, как стаж работы и профессиональная биография, в пользу компетенций и рынка труда. Эта тенденция не дает работникам «почивать на лаврах», и заставляет заниматься самосовершенствованием даже «ветеранов» со стажем работы 20-30 лет [6].

Для каждого менеджера, который заботится об интересах своей компании, и тем самым испытывает потребность своих подчиненных-коллег в непрерывном обучении, должен способствовать скорейшему и качественном удовлетворении этой потребности. Тем более, что приобретенные знания реализуются в процессе работы, которая нацелена на удовлетворение интересов и целей организации [4,5].

Рассмотрим систему потребностей работника в непрерывном обучении, а также качество его удовлетворения, роль менеджера в этом процессе и влияние оценки эффективности процесса обучения на качество работы.

Необходимыми условиями в данном процессе являются: желание самого работника к обучению; оценка руководителем возможностей организации и способностей работника, наличие средств в организации;

руководитель определяет целесообразность обучения, содержание программы и выбор метода обучения, допустимо определение вместе с подчиненным этим вопросам; в процессе обучения работник должен добросовестно относиться к полученным знаниям, но бывают случаи, когда работник на каком-то этапе теряет интерес к учебе и соответственно новых знаний, умений и навыков не получает; после окончания данного процесса, руководитель должен проверить целесообразность и результаты эффективности обучения своего подчиненного, в случае положительного результата работник получает как моральное так и материальное вознаграждение, в противном случае не получает ничего, компания довольна результатами получает прибыль в будущем. Со стороны организации нужно обеспечить основные функции такие, как планирование, организация, реализация и контроль за исполнением учебного процесса.

Итак, представленную систему можно совершенствовать в соответствии с условиями организации и потребностей самого персонала.

Для решения актуальных проблем непрерывного обучения персонала, наряду с вышеупомянутыми, нами рекомендуется внедрение в организации следующих мероприятий.

Во-первых, целесообразно обеспечить участие менеджера по персоналу в разработке общих планов деятельности предприятия (при этом руководители линейных и функциональных подразделений должны иметь формализованные планы развития, которые включают в себя запланированные показатели по результатам деятельности, обоснование необходимости привлечения ресурсов, в частности, человеческих).

Во-вторых, при планировании мероприятий по обучению персонала необходимо учета стратегии развития и этапа жизненного цикла предприятия, а также соответствующих требований к работникам (количественных и качественных).

В-третьих, планирование обучения должно базироваться на определении и анализе типов работников по уровню их познавательной активности (с целью целенаправленного воздействия на нее).

В-четвертых, необходимо в современных условиях является применение системного и комплексного подходов к обучению персонала предприятия.

К тому же, внедрение мероприятий по обучению персонала требует дальнейшей оценки их эффективности, а также анализа степени достижения целей обучения.

Все большее распространение получают системы оплаты труда за знания и компетенцию, когда вознаграждения работника обусловливаются не значимости его должности в иерархии, а степенью владения ключевыми для организации компетенциями (знаниями). Своевременное выявленных потребностей в обучении, четкая формулировка его целей, планирование, организация и контроль учебных мероприятий на основе системного подхода обеспечат рост уровня потенциала человеческих ресурсов предприятий.