Особенности построения системы управления кадровым потенциалом предприятия

Реализация системного подхода позволяет выделить ресурсную, организационную, технологическую, маркетинговую, тактическую и стратегическую, внешнюю и внутреннюю, динамическую и статическую, информационную составляющие, которые затем учитываются в процессе формирования и функционирования системы управления кадровым потенциалом предприятия.

Ресурсная, организационная, технологическая и маркетинговая составляющие отражают традиционные элементы системы управления кадровым потенциалом, связанные с достижением предприятием желаемого качества рабочей силы и конкурентоспособности работников. Тактическая и стратегическая - ориентируют на выбор элементов системы управления кадровым потенциалом, которые обеспечивают согласование интересов работников с существующей системой ценностей и стратегических целей.

Внешняя и внутренняя составляющие требуют включения в систему управления кадровым потенциалом предприятия таких элементов, которые должны обеспечить его реакцию на изменение масштаба, структуры, целей и задач во внешней и внутренней среде с точки зрения появления новых возможностей в области повышения качества рабочей силы.

Динамический характер имеют те элементы системы управления кадровым потенциалом предприятия, которые ориентированы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников. К статическим аспектам выбора элементов системы управления кадровым потенциалом следует относить нормирование, расчет заработной платы, учет выработки и т.д. Выделение указанных составляющих, влияющих на выбор элементов системы управления кадровым потенциалом предприятия, по данному признаку необходимо для формирования адекватных подходов к повышению качества используемой предприятием рабочей силы.

Информационная составляющая отражает элементы системы управления кадровым потен циалом предприятия, которые должны обеспечить современный уровень коммуникаций при осуществлении мероприятий повышения конкурентоспособности работников предприятия. С точки зрения кибернетики процесс управления кадровым потенциалом предприятия есть понятие информационное [1]. Если учесть, что построение системы управления кадровым потенциалом предприятия возможно при наличии ресурсной, организационной, технологической, сбытовой составляющих, то должны быть и специальные механизмы, обеспечивающие согласование взаимодействий основных элементов системы. Здесь важно отметить, что современный уровень управления кадровым потенциалом предприятия немыслим без использования информационных технологий. Причем решение задач повышения качества рабочей силы на основе системы управления кадровым потенциалом предприятия в этих условиях имеет двойственную природу и воздействует на саму систему управления предприятием в целом.

Современные мероприятия в области управления кадровым потенциалом предприятия нельзя вести без опоры на фундаментальные и прикладные научные исследования в области управленческой деятельности, без социологического обеспечения конкурентоспособности работников, анализа и прогнозирования ее совершенствования. Основу системы управления кадровым потенциалом предприятия в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, умение формировать и развивать накопленный кадровый потенциал и направлять его в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием, с тем чтобы повысить общий уровень качества рабочей силы.

Анализ исследований в области управления кадровым потенциалом предприятия позволяет сформировать его главную цель - формирование высококвалифицированных кадров, осуществление их эффективного использования и повышение их конкурентоспособности. Одним из эффек- тивных механизмов, который может способствовать осуществлению поставленной цели, является формирование системы управления кад ровым потенциалом, ориентированной на обеспечение предприятия качественной рабочей силой (см. рис.).

Система управления кадровым потенциалом предприятия

Основной задачей этой системы управления кадровым потенциалом предприятия является концентрация усилий, позволяющих целенаправленно выполнять мероприятия по эффективному использованию накопленного кадрового потенциала. Если рассматривать рост качества рабочей силы в рамках системы управления кадровым потенциалом предприятия как сложный и динамичный процесс, то исследуемую систему целесообразно представить в виде двух основных подсистем: подсистема обеспечения эффективности использования кадрового потенциала; подсистема профессионального развития кадрового потенциала. Цель первой подсистемы - создать условия, необходимые для эффективного функционирования подсистемы профессионального развития кадрового потенциала предприятия. Цель второй подсистемы - обеспечить процесс реализации важнейших составляющих стратегии предприятия: профессиональной подготовки и переподготовки кадрового потен циала. Каждую из подсистем можно рассматривать в качестве относительно самостоятельной системы, а также в комплексе формирования и функционирования общей системы. Основными источниками обеспечения предприятия качественной рабочей силой являются как внутренние, так и внешние источники, включающие учебные заведения и поступление квалифицированных кадров со стороны [2].

Необходимо периодически осуществлять оценку взаимосвязи систем управления кадровым потенциалом с целями самого предприятия в аспекте стоящих перед ним задач и требуемого качества рабочей силы. Управление кадровым потенциалом эффективно настолько, насколько успешно работники предприятия используют свой потенциал для реализации стоящих перед ним целей, т.е. насколько успешно достигаются эти цели. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата является наиболее важным условием создания эф- фективной системы управления кадровым потенциалом предприятия по критерию достижения требуемого качества рабочей силы.

Необходимо отметить, что в современных экономических условиях информационное обеспечение процессов повышения качества рабочей силы - важный элемент системы управления кадровым потенциалом предприятия. Фактически информационное обеспечение - одна из важнейших обеспечивающих функций, качество которой является определяющим фактором обоснованности принимаемого решения и эффективности функционирования системы управления кадровым потенциалом предприятия. Важнейшим этапом формирования информационного обеспечения является осуществление технологического процесса переработки информации с помощью новых информационных технологий.

Новые информационные технологии обеспечения процессов управления кадровым потенциалом предприятия включают: новые технологии коммуникаций на основе локальных и распределительных сетей ЭВМ; новые технологии обработки информации на основе персональных компьютеров и специализированных рабочих мест; технологии, исключающие бумагу как основной носитель информации; новые технологии принятия решений на основе средств искусственного интеллекта - баз знаний, экспертных систем, систем моделирования с различными формами представления моделируемых ситуаций и т.п. Внедрение новых информационных технологий заключается не только в автоматизации рутинных методов обработки информации, но и в осуществлении информационнокоммуникативного процесса на качественно новом уровне, обеспечивающем рост качества используемой рабочей силы [3].

Следует также учитывать, что потребности предприятий в качественной рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутрикорпоративных), так и внешних факторов. Если предприятие меняет стратегию - переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса, потребности как в численности, так и в качестве рабочей силы могут существенно измениться.

К компонентам «внешней среды» системы управления кадровым потенциалом относятся факторы макро- и микросреды, инфраструктуры региона, влияющие на качество управленческого решения на предприятии. К этим факторам относятся: международная интеграция, политическая ситуация в стране, экономика, техническое состояние, социально-демографические, природно-климатические, культурные и другие факторы страны, факторы инфраструктуры региона (рыночная инфраструктура, мониторинг окружающей среды, социальная инфраструктура, промышленность, транспорт, связь и др.), факторы, характеризующие конкретные связи предприятия (лица, принимающего решение) с другими хозяйствующими субъектами, посредниками, конкурентами и т.д.

Внешняя среда, в которой действует предприятие, находится в постоянном движении -изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди - настоящие и потенциальные работники. Предприятие должно постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свою систему управления кадровым потенциалом, чтобы не допустить кризисного падения качества используемой рабочей силы.

Важным этапом в данной подсистеме системы управления кадровым потенциалом должна стать оценка наличия кадрового потенциала (профессиональная оценка), т.е. соответствие работника предъявляемым к нему требованиям, способность осуществлять стратегию деятельности (наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п.).

Ключевым моментом системы управления кадровым потенциалом предприятия является определение потребности в необходимом для текущих и перспективных целей развития предприятия уровне качества рабочей силы. По существу, речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями и мобильностью), которыми должны обладать работники предприятия для реализации его целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми они обладают в действительности [4].

Необходимо четко определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Во-вторых, для каждой ключевой должности руководителя необходимо иметь потенциальную замену и план повышения уровня квалификации претендента. С переходом руководителей на более высокую должность возникает необходимость постоянного поиска источников новой качественной рабочей силы для более низких уровней и создания системы стимулов, которые могли бы привлечь их на предприятие. Поскольку поступающее на рынок труда молодое пополнение рабочей силы имеет тенденцию к сокращению, возникает необходимость заключения договоров с учебными заведениями на подготовку нужных специалистов.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для него производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, т.е. развитию новых компетенций и изменению мобильности кадров. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри, так и вне предприятия [5]. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность получения профессионального обучения на предприятии высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную структуру. Выигрывает от системного профессионального развития и общество в целом, получая более качественную рабочую силу и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат. Формирование плана профессиональной подготовки в рамках системы управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется на основе заявок руководителей подразделений и самих работников. Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль над исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением в рамках системы управления кадровым потенциалом предприятия. Два фактора влияют на величину бюджета - потребности предприятия в обучении и его финансовое состояние.

Конечный успех деятельности предприятия зависит от способности его кадрового потенциала выполнять текущие обязанности и адекватно приспосабливаться к новым условиям. Цели обучения должны соответствовать намеченной стратегии развития предприятия. Это может быть профессиональная подготовка (первоначальное обучение), переподготовка (переобучение), освоение второй (смежной) профессии, повышение квалификации по имеющейся профессии (специальности, роду трудовой деятельности). С этой целью в рамках системы управления кадровым потенциалом предприятия должна быть разработана и внедрена программа профессионального совершенствования кадрового потенциала, обеспечивающая рост качества рабочей силы за счет:

• 1)    развития способностей сотрудника, возможностей приобретать знания и навыки, необходимые для продвижения на руководящие должности;

• 2)    способности предприятия удерживать кадры, так как работники, которые хотят добиться успеха в развитии своей карьеры, обращаются в те предприятия, где есть возможность профессионального совершенствования для будущего продвижения по службе;

• 3)    увеличения обязательств работника перед предприятием и улучшение представления о нем как о хорошем месте работы, что позволит предприятию иметь компетентный, мотивированный и удовлетворенный условиями кадровый потенциал;

• 4)    реализации курса молодого специалиста, предназначенного для облегчения перехода с учебы на работу и позволяющего быстрее адаптироваться на рабочем месте. Для обеспечения высокого уровня обучения целесообразно привлечение на курсы высококвалифицированных специалистов ведущих вузов, проведение стажировок (в том числе и зарубежных).

Обучая собственные кадры без увеличения им заработной платы до рыночного уровня, предприятие само создает предпосылки для ухода наиболее ценных специалистов. Это объясняется тем, что одной из основных функций заработной платы является воспроизводство, так как она должна быть достаточной для того, чтобы удовлетворять жизненные потребности чело- века. В зависимости от целей в рамках формирования и функционирования системы управления кадровым потенциалом предприятия должны осуществляться разработка программ и выбор методов обучения. Программы могут быть разработаны и реализованы как на самом предприятии, так и при помощи специализированных структур, занимающихся предоставлением подобных услуг.

Эффективность формирования и функционирования системы управления кадровым потенциалом предприятия определяется динамикой изменений следующих показателей: профессиональный рост рабочих, руководителей, специалистов и служащих; уровень взаимозаменяемости работников на рабочих местах; повышение производительности труда работников; возможность ротации; повышение качества выпускаемой продукции; состояние охраны труда, снижение травматизма на производстве.

Построение системы управления кадровым потенциалом предприятия – это эффективное сочетание элементов форм классической бюрократии и управления на основе межкорпоративных контрактов. Первая – это унитарная форма, в рамках которой действия структурированы по функциональным группам, возглавляемым специалистами и контролируемым посредством формализованных процедур [6]. Вторая – это партнерская форма, закрепляющая контрактные отношения между отдельными подразделениями предприятия, каждая из которых ориентирована на собственную продукцию.

Построение системы управления кадровым потенциалом предприятия позволяет объединить элементы обеих форм. Конкретное подразделение или хозяйственная ячейка на предприятии несет ответственность за отдельные продукты или рынки и относительно самостоятельное уп- равление ими. В то же время «головные конторы» предприятия устанавливают задачи и стратегии, назначают «дивизиональных» менеджеров, контролируют работу подразделений и распределяют ресурсы [7]. Контроль над исполнением в противовес предписываемым нормам выпуска осуществляется post factum и зачастую связан с заинтересованностью дивизиональных менеджеров в вознаграждении. Наконец, при обеспечении для предприятия необходимого качества рабочей силы особое внимание обращается на общие управленческие навыки. Таким образом, построение системы управления кадровым потенциалом подобно своей бюрократической составляющей, но в то же время использует такие механизмы, как группировка по продуктам, мониторинг исполнения и материальное стимулирование заключения межкорпоративных контрактов.

Задачи формирования и эффективного функционирования системы управления кадровым потенциалом предприятия состоят в оптимизации результативности действий работников предприятия, зависящих от их мотивации и компетенции . На практике решение этих задач предполагает создание гибкой системы вознаграждения, справедливой и мотивирующей, внедрение систем оценки результатов деятельности работников, развитие партисипативного управления, т.е. вовлечение работников в управленческий процесс, улучшение условий их труда.

Таким образом, новые тенденции в работе с человеческими ресурсами предприятия, переход к экспресс-диагностике кадрового потенциала, необходимость роста качества рабочей силы и целевого интенсивного обучения настоятельно требуют построения и эффективного функционирования системы управления кадровым потенциалом.

• 1.    Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / пер. с англ.; под ред. С.К. Мордовина. 8-е изд. СПб., 2004. С. 145.

• 2.    Быченко Ю.Г. Проблемы формирования человеческого капитала в России (социально-экономический анализ). Саратов, 2000. С. 64.

• 3.    Веснин В. Стратегическое управление. М., 2004. С. 112.

• 4.    Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. М., 1998. С. 148.

• 5.    Гутгард Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. №5. С. 113.

• 6.    Мельничук Д.Б. Семь граней стратегического управления предприятием // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. №5. С. 8.

• 7.    Ивановская Л. Конкурентоспособность управленческого персонала // Маркетинг. 1999. №6. С. 39.