Особенности развития и функционирования "бирюзовых организаций" как современная формы управления человеческими ресурсами

Идея «бирюзовой организации», описанная в книге Фредерика Лалу, набирает популярность сегодня в России и во всем мире. Сотни предпринимателей и менеджеров в различных компаниях ищут новые формы самоорганизации. Ограничения, присущие классическим иерархическим подразделениям, низкая эффективность и неспособность гибко адаптироваться к изменениям внешней среды являются причинами поиска.

В 1966 году американский доктор психологии Клер Грейвз опубликовал теорию спиральной динамики. Согласно ей, человек в своем развитии поднимается по «лестнице». Каждой ступеньке Грейвз присвоил цвет. В 2014 году Фредерик Лалу «раскрасил» по аналогии существующие компании. Он нашел успешные организации с поразительными финансовыми результатами и темпами роста, в которых сотрудникам дается большая свобода в принятии решений, и назвал такие компании бирюзовыми, или компаниями будущего.

Во всех изученных Фредериком Лалу случаях «бирюзовая модель» работала прекрасно, одновременно решая и задачу стабильного развития организации с получением (для коммерческих организаций) высокой прибыли, и задачу создания высокой личной мотивации к труду.

Отличительными особенностями «организации будущего» являются следующие компоненты: самоорганизация, целостность и эволюционная цель.

Самоорганизация. Бирюзовые компании перешли от жестких иерархий с контролем начальника к распределенной структуре и работе в командах.

В самоуправляющихся командах руководитель не контролирует работу, а обучает и дает рекомендации. Вместо планирования и бюджетирования бирюзовые команды практикуют внутреннее консультирование, в котором принимает участие вся команда.

В бирюзовых организациях нет названий должностей и, соответственно, должностных инструкций, а обязанности перераспределяются внутри группы в рабочем порядке. Они создают структуры и методы, в которых люди имеют высокую автономию в своей области и несут ответственность за координацию с другими. Еще один плюс бирюзовых организаций — отсутствие долгих совещаний.

Самоуправление требует целого комплекса взаимосвязанных структур и практик, с тем чтобы права на принятие решений и поток власти были переданы любому лицу, имеющему опыт, интерес или готовность вмешаться в наблюдение за ситуацией.

Эволюционная цель. Эволюционная цель — сделать мир лучше. Миссия компании не навязана «сверху» и не вызывает отторжения. Она эволюционирует вместе с компанией, и люди сверяются с ней, когда нужно принять решение по работе.

Для руководства прибыль теперь не цель, а результат хорошей совместной работы. Пытаясь изменить мир, а не заработать больше, бирюзовые организации остаются в выигрыше, как бы абсурдно это ни звучало. Цель компании возникает из личной потребности и совпадает с потребностью покупателей.

Целостность. Сотрудники воспринимаются как личности, а не как инструменты. Должностная инструкция развивается под них, а не они под должностную инструкцию. Работники бирюзовых организаций раскрываются, поддерживают друг друга внутри компании и одновременно выполняют внешнюю работу ради общей цели организации.

Собеседование при приеме на работу проводят будущие коллеги. Они же помогают новичку адаптироваться в коллективе. Первое время каждый работник считает своим долгом помочь новенькому справиться с задачами.

В самоуправляющейся, целеустремленной организации изменения могут исходить от любого человека, который чувствует, что изменения необходимы. Так происходит в природе миллионы лет. Инновации не происходят централизованно, согласно плану, но по краям, когда какой-то организм ощущает изменение окружающей среды и эксперименты, чтобы найти подходящий ответ. Некоторые попытки не улавливаются; другие быстро распространились во все уголки экосистемы.

Создать бирюзовую организацию можно в любой сфере деятельности, главное — желание собственников и руководства компании.

Бирюзовые организации обречены, если инвесторы и члены совета директоров не разделяют инновационных взглядов. В периоды роста они могут с ними мириться, но всегда готовы «защитить» организацию традиционными методами контроля. Руководитель бирюзовой организации сохраняет только одну обязанность традиционного начальника — представлять компанию во внешнем мире . Иногда заказчики, поставщики и надзорные органы хотят общаться только с «самым главным».

В то же время у руководителя эволюционной организации появляется новая функция — создавать и поддерживать возможность применения эволюционных методов.

Лалу изучил компании по всему миру и пришел к выводу, что прежние организационные модели не отвечают потребностям современных людей.

Потребности человека формируются в зависимости от среды и уровня сознания. Двадцать лет назад человеку важно было найти постоянную работу на всю оставшуюся жизнь. Сегодня это правило не действует.

Чем больше возможностей, тем больше свободы в выборе компании. Человек не боится уходить с насиженного места и пробовать что-то новое. Ради этой привилегии молодое поколение готово пожертвовать зарплатой: уйти в компанию, где платят меньше, но есть глобальная цель.

Бирюзовые организации работают в любой отрасли — от производства одежды для альпинистов до разработки компьютерных игр. В одних работает сотня сотрудников, в других — десятки тысяч. Кто-то начал работать по революционным принципам уже лет тридцать назад, другие только начинают внедрять «бирюзу». Несмотря на различия, все они выработали удивительно похожие формы и методы работы.