Особенности развития персонала за рубежом

Вопросы развития персонала каждая страна решает по-разному, в зависимости от своих исторических и экономических особенностей.

Наиболее популярными методами обучения в Европе являются обучение на рабочем месте, обучение в учебном центре и привлечение внешних провайдеров. Для повышения квалификации своего персонала крупные зарубежные компании создают внутренние учебные центры или корпоративные университеты. Обучение проводят с конкретными целями, а после оценивается отдача от каждой вложенной «копейки». Основой учебного центра становится e-learning (электронное обучение).

Германия относится к категории высокоразвитых государств мира с высоким уровнем развития экономических и социальных показателей. По данным Росстата в 2016 году Германия входит в пятерку стран по величине Валового внутреннего продукта. Для этой страны характерна европейская модель менеджмента с определенными национальными чертами. Основные характеристики немецкой модели менеджмента представлены на рисунке 1.

Для немецкого менеджмента характерна четкая иерархия подчиненности со строго определенными и письменно зафиксированными должностными обязанностями каждого звена. Еще одной особенностью является «коллегиальное сотрудничество», под которым подразумевается взаимодействие сотрудников на основе принципов взаимовыручки и равноправия [2].

Рисунок 1 – Основные характеристики немецкой модели менеджмента [2]

Приоритетными функциями управления персонала в немецких организациях являются: обучение персонала, совершенствование оплаты труда, оценка персонала и управление карьерой.

Одним из важнейших направлений деятельности кадровых служб в Германии является мотивация персонала. На западе активно используется метод «Pay for performance» (англ. «плата за исполнение»), при котором качественное выполнение работы поощряется высоким доходом [1]. Поэтому ярко прослеживается дифференциация в оплате труда в зависимости от образования, стажа и должности. Для немцев важным является именно адекватное материальное поощрение и комфортные условия работы. Чаще всего в организациях Германии преобладает окладная система оплаты труда, с индексацией за высокие показатели работы.

Программы развития персонала в Германии занимают особенное место в работе HR-служб. Профессиональная подготовка и обучение персонала в компаниях носит преимущественно системный, непрерывный характер, способствуя быстрой адаптации к меняющимся технологиям с наименьшими затратами. Проводится постоянный мониторинг потребностей в профессиональной подготовке и планирование дальнейшего использования обученного персонала. Целями обучения объявляются не только повышение уровня компетенций и квалификаций, но и повышение уровня лояльности и вовлеченности персонала. В современной практике повышения квалификации руководящих кадров в Германии наиболее распространенными являются методы обучения, представленные в таблице 1.

Таблица 1 – Методы активного обучения в Германии [3]

Обучение персонала в Германии несет обязательные изменения в карьере сотрудника или его материальной мотивации [3].

Благодаря четкой ориентации на потребности бизнеса и адекватной государственной поддержки, немецкая система профессионального образования является одной из самых продвинутых в мировом масштабе. Во всех крупных промышленных регионах страны расположены Центры Профессионального обучения и повышения квалификации, которые являются основными «поставщиками» рабочих кадров.

Для японских компаний принцип развития является основополагающим успеха, и включает в себя такие компоненты, как полное включение работника во все цели компании; понимание работником всех трудностей своей работы; предоставление работнику возможности уделять больше внимания самоуправлению и самоконтролю; наличие у работника всей полнотой необходимой для работы информации; приобретение работником в глазах коллектива и в своих собственных определенной значимости для компании, осознание при этом своей причастности к общему делу и меры своей ответственности [4].

Главные стратегии в управлении персоналом в японских компаниях следующие:

• 1.    Пожизненный найм и система трудового стажа.

• 2.    Система кадровой ротации. Суть системы заключается в перемещении работников по горизонтали и вертикали через каждые 2-3 года. Ротация происходит без согласия работника с целью расширения его кругозора, увеличения знаний, выявления резервов его роста и повышения качества продукции.

• 3.    Система репутации.

• 4.   Система образования и подготовки на предприятии.

В системе профессиональной подготовки и обучения многих японских предприятий применяется метод PDCA. В соответствии с этим методом у сотрудников вырабатываются навыки в процессе работы периодически выполнять четыре необходимых действия, представленные на рисунке 2.

Рисунок 2 - Метод PDCA [5]

Основной принцип PDCA заключается в том, чтобы показать работнику стандартные пути решения производственных проблем в соответствии с требованиями, предъявляемыми потребителями [5].

Таким образом, каждая страна, на основе преобладающей модели менеджмента, формирует свои комплексные подходы к развитию персонала. Одинаковой характеристикой для всех является повышенное внимание к профессиональному уровню своих сотрудников. В США, Европе и Японии все предприятия в обязательном порядке реализуют стратегические программы развития персонала при помощи различных методов. Американские компании тратят на обучение своих сотрудников миллиарды долларов. Активно используемое в Европе дуальное образование позволяет экономить организациям на таких функциях как подбор, адаптация, переобучение сотрудников. Японские организации создали все условия для «выращивания» высококвалифицированного персонала под свои стратегические цели.