Особенности развития профессиональной культуры государственных гражданских служащих

Профессиональная культура государственных гражданских служащих становится предметом научных исследований с 90-х годов XX века. Необходимо отметить, что в предыдущий период присутствовали предпосылки разработки концептуальных подходов. Истоками создания теоретических основ по исследованию профессиональной культуры чиновника стояли В. Вебер[3,с.15-18], Парсонс [9, с. 25-27].

Труды Ф. Тейлора [10] и А. Файоля [11, с.10-12] являются основой в той или иной мере для понимания профессиональной культуры чиновника как уровня его профессионализма.

В изученных нами зарубежных и отечественных работах в основном акцентируется внимание на факторах, оказывающих влияние в первую очередь на профессиональную культуру государственных гражданских служащих.

Часть авторов выделяет в качестве основных факторов социальную среду (В.С. Карпичев) [7, с.56-58], есть мнения, что основным фактором является креативное образование (Э.М. Коротков) [8, с.60-62], некоторые авторы выделяют институциональные факторы (Г.В. Атаманчук) [1, с.18-19], или личностно-мотивационные (А.А. Деркач) [5], также речь идет о влиянии ряда факторов на состояние профессиональной культуры государственных гражданских служащих (В.Г. Игнатов, В.К. Белолипецкий) [6].

Если обратимся к теории культуры и к пониманию профессионализма, то сделаем вывод о том, что «профессиональной культурой» можно назвать меру, качество деятельности человека в определенной, строго ограниченной области его профессии, в том виде деятельности, где он чувствует себя вполне комфортно, уверенно, свободно и раскрепощено [4, с.72]. При участии в некотором виде трудовой деятельности, человек в тот же момент приобщается и к общей культуре; поэтому это слияние, соединение профессионализма и общей культуры порождает на свет в свою очередь и культуру профессиональную, которая является мерой, степенью и качеством собственно деятельности человека, непосредственным показателем участия человека в развитии общества и совершенствовании непосредственно социального организма.

Профессиональная культура государственных гражданских служащих является объективным качественным показателем формирования и субъекта управленческой деятельности, по характеру профессиональной культуры государственного гражданского служащего можно в целом судить и о самой государственной службе. Одним из главных показателей профессиональной культуры государственного гражданского служащего можно назвать культуру общения как инструмент обеспечения эффективности управленческой деятельности, степени близости и теплоты человеческих отношений на работе, так и вне ее, взаимопонимания, соблюдения этикета, норм и правил служебного поведения.

Говоря о важнейших компонентах профессиональной культуры государственного гражданского служащего, обычно говорят об освоении общей культуры, о приобщении к ее достижениям, об овладении профессиональным мастерством, о полной творческой реализации профессиональных навыков, профессиональной компетентности в указанном виде деятельности, грамотном, эффективном использовании методов и средств для достижения цели, о возможности предвидеть результаты труда, о способности и желании передавать свои умения, знания, навыки, и, разумеется, о культуре общения в управленческой деятельности.

Профессиональной культурой государственного гражданского служащего, таким образом, обозначают системное качественное состояние личности, о котором можно сказать, что оно характеризует уровень профессионального развития государственного гражданского служащего, и является одним из способов воплощения сущности в процессе профессиональной деятельности.

Государственный гражданский служащий, выполняющий обязанности, связанные с государственной службой, обязан владеть профессиональной культурой. Необходимо учесть то, что профессиональную деятельность чиновника непосредственно связывают с людьми, профессиональную культуру соответственно характеризуют по уровню усвоения государственным гражданским служащим полученного опыта и его использования в ходе выполнения профессиональной деятельности.

Профессиональной культуре государственного гражданского служащего свойственна своя внутренняя структура. Первым структурным элементом и связующим звеном профессиональной культуры государственных гражданских служащих можно назвать систему складывающихся профессиональных ценностей.

Профессиональные ценности, адаптируясь и формируясь в сознании госслужащих в процессе реализации профессиональной деятельности, станут регулирующими факторами их поведения, определяя выбор конкретной модели поведения или поступков в различных служебных ситуациях.

Следующим структурным компонентом профессиональной культуры государственных гражданских служащих являются профессиональные нормы, которые являются регуляторами поведения госслужащих в разнообразных системах.

Для формирования восприятия содержания профессиональных норм государственными гражданскими служащими важно структурировать поведение руководящего состава, реальное поведение сотрудников и сложившееся состояние окружающей социальной среды. Систематическая повторяемость взаимодействий в социальной среде в ходе профессиональной деятельности работников государственной службы влияет на формирование общих правил, позволяет им регулярно и эффективно взаимодействовать между собой и гражданами.

Роль значимых компонентов модели профессиональной культуры государственных гражданских служащих принадлежит профессиональным знаниям, профессиональным навыкам, мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих.

Управленческими компонентами модели профессиональной культуры государственных гражданских служащих принадлежит свойство взаимодействия и взаимодополнения понятий, если оценивать с точки зрения субъектно-объектных отношений, также и в качестве совместной деятельности субъекта управления и объекта исполнения.

При этом личностным качествам государственного гражданского служащего в данном случае принадлежит приоритетная роль в достижении поставленных результатов. Это применимо для каждого вида профессиональной деятельности, конкретной специальности, всякого должностного уровня в соответствии с предъявляемыми требованиями и критериями.

Коммуникативно-информационному компоненту профессиональной культуры государственных гражданских служащих свойственна роль обеспечения открытости, прозрачности их профессиональной деятельности и условий взаимодействия государства и общества в пределах единой социально-информационной системы.

Личностно-творческому компоненту профессиональной культуры государственных гражданских служащих принадлежит важная функциональная компонента профессиональной культуры государственных гражданских служащих, влияющая на все ценности, идеи, взгляды, которые воплощаются в деятельности госслужащего через конкретные формы его индивидуально-творческого освоения и развития.

Проблеме измерения уровней сформированности профессиональной культуры государственных гражданских служащих свойственна связь с качественной характеристикой критериев ее оценки.

Обозначим критерии, свидетельствующие о качестве формирования профессиональной культуры государственных гражданских служащих [5, с. 117]:

• 1    Критерии ценностного отношения к профессиональной деятельности, которые характеризуются местом ценностей в ценностной иерархии и в конечном счете обеспечивают выполнение государственным гражданским служащим своих профессиональных обязанностей, главная из которых - повышение качества жизни населения.

• 2    Технологическая компетентность, подразумевающая знание приемов решения аналитических, прогностических, организационных, информационных задач и умение использовать эти приемы.

• 3    Уровень творческой активности государственного служащего, который выражается в способности к осуществлению инновационной деятельности.

• 4    Оценка преобладающего стиля мышления, влияющая на проблемнопоисковый характер деятельности, сформированность профессиональной рефлексии, гибкость и вариантность мышления, самостоятельность принятия управленческих решений.

• 5    Критерии мотивации к профессиональному совершенствованию, предполагающие наличие установки на эффективную профессиональную деятельность для решения социальных и общественных проблем.

На основе предложенных критериев выделяются и уровни сформированности профессиональной культуры государственных гражданских служащих. Так как именно критерии оценки и уровни сформированности профессиональной культуры государственных гражданских служащих свидетельствуют о профессиональной готовности личности государственного служащего к осуществлению профессиональной деятельности.

Совершенство выполнения профессиональной задачи является собственно результатом, по которому судят о профессионализме, профессиональной компетенции, профессиональной культуре. Следовательно, профессиональная культура, которая является выражением постоянства результатов, в общем и целом ориентирована на совершенствование самого человека, на прогрессивное развитие культуры, на улучшение человеческих отношений между людьми.

Эффективность и престиж государственной службы в целом во многом зависит от того, как организована деятельность государственных гражданских служащих, насколько хорошо поставлена работа по подбору, расстановке, подготовке и переподготовке кадров, насколько соответствует их профессиональная квалификация, этика, организация труда и профессиональная культура современным требованиям.

Основными направлениями совершенствования механизма управления развитием профессиональной культуры государственных гражданских служащих обычно называют следующие:

• -    качественный профессиональный отбор и подбор кадров;

• -    аттестация государственных гражданских служащих, которая проводится независимыми аттестационными комиссиями с учетом критериев оценки уровня сформированности профессиональной культуры государственных служащих;

• -    четко обозначенные пути совершенствования системы профессионального развития государственных гражданских служащих.

Для обеспечения качественного профессионального отбора и подбора государственных гражданских служащих необходима разработка системы мер, влияющих на корректировку существующих критериев отбора граждан на государственную службу, а также на развитие методов отбора работников на основе конкурса.

Для скорейшей адаптации государственных гражданских служащих, перехода их с одного уровня развития профессиональной культуры на другой целесообразно введение в практику отбора предварительного зачисления на конкурсной основе претендентов в кадровый резерв (прохождение которого являлось бы обязательным условием должностного продвижения) с последующей организацией дослужебной подготовки претендентов и стажировки в предполагаемых должностях.

Комплексная оценка профессиональной деятельности государственного гражданского служащего, включающая оценку его профессиональных, личностных качеств и результатов деятельности является необходимым условием эффективной аттестации государственных гражданских служащих.

Одним из путей совершенствования процедуры аттестации может являться модернизация подходов путем превращения аттестации из формальной процедуры в действенный механизм профессионального развития: при этом актуально проведение постоянного кадрового мониторинга количественных и качественных показателей государственных гражданских служащих с разработкой инструментария, гарантирующего достоверность полученных данных.

Система аттестации может стать действенным механизмом для мобилизации внутренних ресурсных возможностей, которыми может служить сфера профессионального образования, оптимизация организационных форм, управленческие механизмы, использование разнообразных форм обеспечения обновления профессиональной культуры государственных гражданских служащих, осуществляемым комиссиями с участием независимых экспертов.

При соблюдении вышеназванных критериев система аттестации должна служить и развивать: профессиональную культуру государственных гражданских служащих; ориентацию кадров на освоение современных инновационных, информационных технологий мирового уровня; апробацию современных моделей образовательных комплексов; инициацию и реализацию профессионально-личностного потенциала государственных гражданских служащих; выход на развивающие программы в системе повышения профессиональной культуры специалистов.

Для развития профессиональной культуры государственных гражданских служащих необходимо также и совершенствование системы профессионального развития. Первоочередным является определение системы действенных стимулов, побуждающих государственных гражданских служащих к обучению, повышению своей квалификации, совершенствованию степени мышления. Указанные стимулы должны быть непосредственно представлены в проектах и программах профессионального развития, в них должен быть определен организационно-нормативный механизм их реализации в структурах управления.

Условия профессиональной подготовки, и в том числе повышения профессиональной культуры государственных гражданских служащих, должны быть максимально приближены к условиям прохождения практической профессиональной деятельности. В органах государственной власти целесообразно организовать постоянное научно-аналитическое обеспечение процесса профессионального развития (проведение систематической диагностики уровня профессионального развития кадров, находящихся на государственной службе, выявление возникающих проблем и оценка эффективности образовательного процесса). Необходимо добиться практической ориентированности учебных планов и программ подготовки государственных гражданских служащих.

Таким образом, управление развитием профессиональной культуры государственных гражданских служащих должно иметь системное воздействие, которое носит дифференцированный характер, то есть учитывает разные уровни ее развития.