Особенности регламентации управления персоналом в организациях банковской сферы

В условиях социально - экономических отношений, характеризующихся развитием частной собственности и свободного предпринимательства, структурными и инвестиционными преобразованиями, реформой социального обеспечения, повышение уровня управляемости хозяйствующих субъектов во многом зависит от наличия регламентов всех элементов организационно - экономического механизма управления. Важным и эффективным элементом такого механизма является регламентация труда работников.

Одной из главных составляющих успеха любой организации является высокий уровень детализации полномочий, обязанностей и ответственности в рамках деятельности по обеспечению управления персоналом. При отсутствии регламентационного обеспечения управления персоналом, при ограниченном понимании основных положений и принципов взаимодействия и управления достижение положительных результатов деятельности организаций затруднено, а часто и невозможно.

Совершенствование регламентационного обеспечения управления персоналом будет способствовать развитию организации, так как подразумевает совершенствование всех реализуемых процессов в непрерывном режиме. Ограниченность ресурсов создает необходимость в поиске решений оптимального использования существующих возможностей в условиях изменчивости среды и возрастающих запросов потребителей (в т.ч., например, уже и на этапе профессионального обучения [2]). И совершенствование регламентационного обеспечения управления персоналом является одним из путей развития (в т.ч. зависит от стремления к регламентированию управления не только в краткосрочном, но и в долгосрочном плане) [1].

Различные аспекты регламентации деятельности работников управления частично рассматриваются в публикациях по управлению персоналом. Вместе с тем очевидна необходимость дополнительных исследований, предполагающих большую дифференциацию подходов к процессу регламентации труда работников управления.

В широком понимании регламентация совпадает с пониманием комплексного нормативного регулирования деятельности участников профессионального сообщества (например, действие законов, постановлений, указов, использование корпоративных традиций, обычаев и т.д.). В узком понимании регламентация понимается как совокупность мероприятий по использованию всех видов регламентов в процессе осуществления социально – трудовых отношений, реализуемых в конкретных сферах деятельности каждого хозяйствующего субъекта.

В современной управленческой практике определен перечень кадровых документов, регламентирующих трудовые отношения, наличие которых обязательно для каждого работодателя (табл.1).

Таблица 1 – Документы, используемые в работе кадровой службы организации (фрагмент)

№	Сфера действия документов	Название
1	Документы, подтверждающие полномочия работодателя или его представителя	Учредительные документы
		Приказ о вступлении в должность (назначении) руководителя организации
2	Организация учета кадров	Трудовые договора
		Личные карточки
		Приказы по основной деятельности и по личному составу
		Листы ознакомления работников с локальными нормативными актами организации
3	Порядок ведения трудовых книжек	Приказ о назначении ответственного за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек
		Журнал учета и выдачи трудовых книжек
4	Нормирование и оплата труда	Положение об оплате труда
		Штатное расписание
		Расчетные листки, расчетно – платежная ведомость или платежное поручение
5	Работа с персональными данными	Положение об обработке персональных данных
6	Режим труда и отдыха	Правила внутреннего трудового распорядка
		Табель учета рабочего времени
		График отпусков
7	Соблюдение требований охраны труда и техники безопасности	Материалы по специальной оценке условий труда на рабочих местах
		Правила и инструкция по охране труда
		Журнал учета проведения инструктажа по охране труда

Учитывая специфику функционирования кредитно – финансовых организаций, отметим, что к основным задачам, решаемым кадровыми службами, относят, например:

• •    проведение интенсивной кадровой политики;

• •    планирование дополнительного количественного и качественного состава персонала;

• •    обеспечение адаптационных мероприятий по удержанию молодых специалистов;

• •    обеспечение профессионального обучения и т.д.

При этом важно понимать, какие документы обязательны для организации, какие становятся таковыми лишь при определенных условиях и какие документы являются факультативными, то есть носят рекомендательный характер. Принимая во внимание особенности функционирования организаций банковской сферы, отметим перечень дополнительных документов (естественно, с разными вариациями по составу, структуре и содержанию), определяющих:

• •    политику честности;

• •    информационную политику;

• •    антикоррупционную политику;

• •    политику по урегулированию личных конфликтов интересов;

• •    политику по устранению рисков мошенничества;

• •    политику информационной безопасности;

• •    политику в сфере управления персоналом;

• •    обеспечение безопасности использования электронной почты;

• •    обеспечение доступности и конфиденциальности используемой информации;

• •    обеспечение сохранности коммерческой тайны, включающее перечень сведений о коммерческой тайне;

• •    функциональную    координацию деятельности    структурных

подразделений и т.д. (например, [3]).

Рассматривая, например, регламентацию процедур найма работников в организациях банковской сферы, отметим, что данная процедура сопровождается подписанием «нетипичного» пакета документов, в который (в зависимости от сложившейся ситуации) могут включаться:

• 1.    Декларация о потенциальном конфликте интересов - подписывается при приеме всеми без исключения работниками, с обязательным указанием в отношении:

• •    организации, владельцем (учредителем, соучредителем, акционером, участником) которой является работник банка и/или его родственник;

• •    организации, политической партии, неправительственной организации, органа государственной власти (субъекта местного самоуправления), в которых работник и/или его родственник занимает должности (в том числе по совместительству) на основе трудового договора;

• •    потенциального конфликта интересов (сделки/операции с ценными бумагами, осуществляемые работников от своего имени и за свой счет; предоставление работником деловых возможностей другим компаниям в силу его личной заинтересованности; использование предоставленных работнику корпоративных возможностей для принятия на работу в банк его родственника/члена его семьи; в случае, если родственник / член семьи работника занимает руководящую должность (либо является членом совета директоров, наблюдательного совета или правления) в другой финансовой организации.

• 2.    Лист ознакомления работника с мероприятиями по противодействию легализации (отмывания) доходов, полученных преступным путем, и финансирования терроризма.

• 3. Заявление работника о предоставлении согласия на обработку

• 4. Заявление работника о предоставлении согласия на обработку

• 5.    Обязательство работника, допускаемого к персональным данным.

• 6.    Обязательство о неразглашении коммерческой тайны и т.д.

персональных данных.

персональных данных в целях информационного обеспечения путем создания общедоступных источников персональных данных.

При приеме работника необходимо ознакомить с положением (инструкцией) о работе с персональными данными. Деятельность, связанная с персональными данными, отражена в Трудовом Кодексе Российской Федерации, в котором прописываются общие требования по обработке персональных данных работника и гарантии их защиты; хранению и использованию персональных данных работников; передаче персональных данных; права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя; ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника.

Для качественной и эффективной работы персонала банка можно рекомендовать следующее:

• 1.    Разработать регламентирующие документы, например, корпоративный стандарт по управлению персоналом, который в значительной степени снижает остроту кадровых проблем.

• 2.    Внимательно относится к отбору персонала (найти качественный персонал не так просто, но введение профессионального тестирования и профильных собеседований даст более полную информацию о соискателях).

• 3.    Необходимо стимулировать лучших работников (например, по итогам очередной аттестации практиковать назначение премии, вручение сертификатов, корпоративных подарков и т.д.).

• 4.    Для оптимизации отбора персонала можно разработать и «ввести в эксплуатацию» кадровый регламент – личностную спецификацию (табл. 2).

Наличие корпоративных стандартов позволяет сократить до минимума срок «ввода в эксплуатацию» нового работника, обеспечивает более быстрое получение профессиональной отдачи от работника. И даже после того, как специалист выйдет на номинальный режим работы, внутренние нормативные документы и регламенты облегчат его работу (совсем не нужно всю методологию ведения повторяющихся учетных операций держать в голове, всякий раз с большим или меньшим трудом «извлекая ее оттуда»).

В этом, в первую очередь, заинтересована сама организация, чтобы впоследствии сотрудники трудились с желанием и отдачей.

Сотрудник не «опустит руки», зная, что «достойные» поощрительные средства он получит тогда, когда в рамках выполняемой деятельности приложит адекватные усилия.

Таблица 2 – Примерные параметры личностной спецификации (вариант)

1. Физический облик кандидата	• рост, вес, пол, возраст, телосложение, лево/праворукость, состояние здоровья, противопоказания, речевые характеристики, внешний вид, поведение
2. Достижения (образование / квалификация/опыт)	• уровень образования, знание языков, тип учебного заведения, продолжительность и форма обучения, дополнительное профессиональное обучение, опыт работы
3. Личные качества	• четкое выражение мыслей, беглость речи, скорость восприятия, оперативная память, абстрактное мышление, уровень интеллекта
4. Специальные способности	• способность к вычислениям, навыки устного выступления и письма, художественные и музыкальные способности
5. Интересы	• приоритеты (интеллектуальная или физическая работа, конструирование, художественное творчество), мотивация кандидата (деньги, престиж, карьера и т.д.)
6. Черты характера	• инициативность, способность влиять на других, полагаться на себя, настойчивость
7. Внешние (домашние, социально – бытовые) условия	• условия жизни (место рождения, занятия членов семьи, ее статус), подвижность кандидата (возможность работы сверхурочно, возможность переезда, командировок, расстояние от дома до места работы), родственники – иждивенцы, религиозные, политические обязательства

Личностная спецификация представляет набор требований (периодически корректируемых), которые организация с учетом условий конкретного рабочего места или должности предъявляет к кандидату (в т.ч. и для того, чтобы он успешно выполнял обязанности).

Совершенствование регламентации процедур управления персоналом позволит улучшить качество и производительность труда работников в банковской сфере.