Особенности сформированности компетенции «готовность к изменениям» у руководителей

Проблема и цель. В статье фиксируется актуальность развития компетенции «готовность к изменениям», обсуждаются поведенческий и рефлексивный компоненты компетенции, даются рекомендации для развития отдельных компонентов и компетенции в целом. Цель статьи - обсудить особенности поведенческого и рефлексивного компонентов компетенции «готовность к изменениям» у руководителей. Теоретико-методологическую основу исследования составляют общая теория установки (Д.Н Узнадзе), субъектно-деятельностный подход (С.Л. Рубинштейн, Б.Г. Ананьев, В.А. Крутецкий, К.К. Платонови др.), компетентностный подход (Ю.Г. Татур, И.А. Зимняя, А.В. Хуторской и др.), интегративный подход (М.И. Фаерман), компетентностный подход в управлении инновационными изменениями (Т.А. Терехова), инновационный подход (Л.А. Журавлев), психологическая готовность к инновациям (С.Р. Яголковский, О.В. Советова, М.И. Килошенко, Э.В. Иванова, В.Е. Клочко, О.М. Краснорярдцева), работы, посвященные психологическим проблемам и механизмам формирования готовности к деятельности (М.И. Дьяченко, Л.А. Кандыбович, Р.Д. Санжаева, О.В. Махова). В исследовании приняли участие 150 сотрудников группы компаний сферы ИТ/Телеком, Красноярск. Для диагностики применялись Калифорнийский личностный опросник (CPI), опросник толерантности к неопределенности Л.Г. Корниловой, опросник рефлексивности А.В. Карпова. Статистическая обработка данных включала сравнение выборок и анализ взаимозависимости признаков. Результаты. Были выявлены особенности формирования компетенции «готовность к изменениям» в категориях топ-менеджмент, средний менеджмент и специалисты. Отмечено, что руководители верхнего и среднего уровней имеют среднее значение рефлексивности и высокую толерантность к неопределенности. Средний уровень рефлексивности говорит о способности к планированию и анализу своих действий, осознанию своего отношения к происходящей ситуации, анализу поступков других людей, но рефлексивные процессы могут носить нерегулярный характер, а рефлексивный анализ осуществляться поверхностно. Для развития рефлексивного компонента необходимо уделять внимание развитию навыков регулярного планирования текущей деятельности и анализу выполнения планов, проводить корректирующие мероприятия с учетом происходящих изменений. Заключение. Делается вывод о сформированности компетенции «готовность к изменениям» у разных категорий сотрудников и необходимости построения программы корпоративного обучения, способствующей развитию компетенции.