Особенности системы адаптации государственных гражданских служащих

Civil servants, adaptation, mentoring, public service.

Проблема адаптации чрезвычайно актуальна в настоящее время. Это объясняется тем, что решение многих практических задач связано с эффективностью адаптации человека в разных сферах социальной жизни.

Успешная профессиональная адаптация служит важным фактором трудовой деятельности. Напротив, неэффективная адаптация приводит к ряду негативных явлений: возникновению у работающего человека отрицательных психических состояний, напряженности отношений внутри коллектива, снижению производительности труда и многим другим.

Необходимость модернизации существующей кадровой политики в государственных органах вполне понятна, так как формирование постоянного, профессионально подготовленного и динамично развивающегося аппарата государственных органов по праву считается одним из главных факторов становления и укрепления российского государства, а также действенным инструментом эффективной реализации его функций. Путём анализа существующей кадровой ситуации в государственном органе, определения основных проблемных и перспективных направлений развития кадровой политики государственного органа возможно улучшение ее функционирования.

В отличие от обычной коммерческой организации главной особенностью системы адаптации сотрудников государственной службы является то, что деятельность государственных служащих регламентируется федеральным, региональным и местным законодательствами. Данная особенность приводит к высокому уровню регламентации труда, сильной нормативности профессиональных действий и поведения госслужащего в организации социуме. Еще одной особенностью профессиональной деятельности госслужащего является широкий круг коммуникаций, равно как и высокий уровень ответственности за принятые решения, которые провоцируют рост психологической напряженности в работе и требуют от работников наличия определенных адаптационных способностей. К тому же для должностей госслужбы дополнительной сложностью является высокий уровень подвижности законодательства, который влияет на круг выполняемых госслужащими задач. Отсюда вытекает одна из ключевых компетенций госслужащего - необходимость быстро адаптироваться к нововведениям, изменениям и новым задачам, возникающим в процессе работы.

Продолжающаяся реформа в системе государственной гражданской службы затрагивает все подсистемы государственной службы, в том числе и систему управления персоналом, важнейшим элементом которой является система адаптации. Ее несовершенство порождает ряд проблем, среди которых можно выделить текучку кадров и неэффективность работы.

Адаптация государственного служащего представляет собой приспособление, привыкание работника к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, которые необходимы для выполнения трудовых функций.

Адаптация государственного служащего в сфере профессиональной деятельности является одной из важных составляющих системы государственного управления. Несовершенство системы адаптации на государственной службе может привести к тому, что у государственного служащего может сложиться негативное восприятие работы и государственного органа в целом, служащим которого он является. С целью совершенствования системы адаптации государственного служащего к условиям профессиональной деятельности необходимо ознакомиться и применить основные кадровые технологии в сфере адаптации.

Потребность в формировании системы адаптации возникает при снижении эффективности рабочего процесса, в условиях высокой текучести кадров. С этого момента возникает потребность в регламентации, стандартизации процедур работы с новыми сотрудниками, а значит, в создании системы адаптации.

Адаптация (от лат. adaptio — приспособлять) — это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании.1

Адаптация персонала, в том числе государственных гражданских служащих - это процесс взаимозависимого и взаимосвязанного приспособления работника и организации, основывающегося на постепенном приобретении сотрудником новых для него и соответствующих потребностям организации, профессиональных, социальных и организационно-экономических знаний и навыков и эффективное применение их на практике.2

Основной целью адаптации персонала является быстрое внедрение нового сотрудника в организационный процесс, ознакомление с функциями и задачами на занимаемой должности и взаимодействие с коллективом.

Основными функциями адаптации персонала являются:

• 1.    уменьшение стартовых издержек. В то время, как новый работник изучает и приспосабливается к новому рабочему месту, эффективность работы низкая, что требует дополнительных затрат;

• 2.    снижение уровня неопределенности и стресса у новых работников;

• 3.    сокращение текучести кадров, так как комфортный и быстрый вход в рабочий процесс новых сотрудников удерживает их на месте;

• 4.    экономия времени руководителя и сотрудников. Помощь в приспособлении и привыкании новых сотрудников забирает большое количество времени, как у руководителя, так и у персонала;

• 5.    развитие позитивного отношения сотрудников к работе, удовлетворенность работой.

Важным для нашего исследования является понимание адаптации как непрерывного процесса. В условиях современной профессиональной деятельности, когда происходит частая смена техники и технологий, человек вынужден поспевать за этими изменениями. Изменения происходят и в самом человеке, они связаны с развитием его потребностей, интересов, ценностных ориентации, способностей, опыта, характера, то есть социальной и психологической структур. Поскольку ни работник, ни организация не остаются неизменными, они вынуждены адаптироваться к изменениям друг друга в течение всего времени сотрудничества.

Адаптация способствует осознанию государственным служащим своего социального статуса, возможности реализации личностных и профессиональных возможностей в процессе решения задач в рамках деятельности государственного органа.

В ходе изучения понятия адаптации на государственной службе можно выделить основные ее виды:

• -    профессиональная;

• -    организационно-административная;

• -    социально-психологическая;

• -    экономическая;

• -    психофизиологическая;

• -    санитарно-гигиеническая. ³

Профессиональная адаптация – это освоение новых знаний, навыков и возможностей, а также формирование у личности необходимых профессиональных качеств, позитивного отношения к работе.

Организационно-административный вид адаптации заключается в том, что сотрудник знакомится с особенностями, организационными механизмами и процессами управления на предприятии, изучает место и роль своего рабочего подразделения, должности в организационной структуре предприятия, а так же в системе целей. Данная адаптация формирует у сотрудника понимание собственной роли в рабочем процессе. Этот вид адаптации значительно облегчается, если нового сотрудника знакомят с историей организации, ключевыми партнерами, ценностями, организационной структурой и так далее. Обычно подобная информация для изучения выдается в печатном виде.

Социально-психологическая адаптация включает в себя изучение и приспособление сотрудника к коллективу организации.

В каждой профессии существует особый способ материального стимулирования сотрудников, от его условий и организации зависит заработная плата. Экономическая адаптация связана с уровнем заработной платы и своевременностью ее выплаты, знакомство с экономическим механизмом управления организацией в общем, а также с системой экономических стимулов.

Физиологические условия труда, психические и физические нагрузки и приспособление к ним входят в психофизиологическую адаптацию.

Санитарно-гигиеническая адаптация - это изучение и освоение сотрудником требований технологической, трудовой и производственной дисциплины, санитарно-гигиенических норм и трудового распорядка.

В период адаптации в организации сотрудник проходит несколько стадий. Мнения специалистов по их количеству, длительности и содержанию различны.

Тем не менее существует классический перечень стадий, в соответствии с которым в процессе адаптации сотрудник проходит стадии ориентации (ознакомления), приспособления, ассимиляции и идентификации.

Продолжительность стадии ориентации (начального ознакомления) - от одного до нескольких месяцев. Работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.

На стадии приспособления происходит постепенное усвоение работником организационных стандартов, правил и стереотипов, установление конструктивных отношений с коллегами. Однако на этом этапе работник еще продолжает сохранять многие свои установки. Продолжительность этого этапа – от нескольких месяцев до одного года.

Стадия ассимиляции предусматривает приспособление к среде, принятие ее традиций, норм, системы ценностей. Происходит постепенная интеграция работника в организацию.

На стадии идентификации работник полностью отождествляет личные цели с целями коллектива и организации в целом. В зависимости от характера идентификации различают три категории работников: безразличные,    частично    идентифицированные    и    полностью идентифицированные. Полностью идентифицированные работники – «ядро» любой организации, они являются наиболее добросовестными и 4 преданными.

Они же присущи и государственным гражданским служащим. Рассматривая государственных гражданских служащих в качестве особой категории персонала, следует говорить и о специфике процедур их адаптации. Процесс адаптации государственных гражданских служащих обусловлен не только характером внешней для социального субъекта среды, но и спецификой его внутренней среды.

Но государственные гражданские служащие являются подкатегорией всех служащих, поэтому их выделение определяется специфическими характеристиками данной категории работников и особенностями их вида службы.

• ⁴ Основные виды, стадии и факторы адаптации. Центр управления финансами. [Электронный ресурс]. URL: printpiter.com/upravlenie-perso/osnovnie-vidi-st.html (Дата обращения: 02.12.2017)

Также основной особенностью профессиональной деятельности госслужащих является принятие решений с высоким уровнем ответственности, что приводит к психологической напряженности сотрудников и необходимости наличия быстрых адаптационных способностей.

К особенностям адаптации государственных гражданских служащих следует отнести:

• -    деятельность чиновников проходит в условиях жесткой специфической иерархической структуры административных и межличностных взаимоотношений;

• -    цели, средства являются достаточно формализованными и регламентированными;

• -    строго очерчена шкала материального вознаграждения в системе государственной службы, направленная на удовлетворение их потребностей в разумных пределах;

• -    работа в государственном органе либо вообще не может быть отражена в категориях дохода, издержек, выручки, либо такие показатели только косвенно отражают эффективность труда;

• -    особенностью внешней среды является отсутствие конкурентов в традиционном понимании;

• -    узкая компетентность государственных служащих на каждой должности по определенному кругу вопросов;

• -    карьерное продвижение государственных служащих может быть хаотичным и сильно субъективным (особенно на высших уровнях управления в конкретном органе или учреждении);

• -    отбор государственных служащих происходит в значительной мере субъективно и некомпетентно;

• -    отсутствует или слабо разработан нормативно обоснованный механизм прохождения испытательного срока с последующим заключением контракта на длительный или определенный срок;

• -    нормативно-правовой статус служащих определяет особые ограничения их деятельности, но также и ее особые гарантии.

Эти особенности адаптации государственных гражданских служащих должны быть учтены при разработке программы адаптации, где будут усилены моменты особенно важные для данной категории работников государственных учреждений.[5]

Таким образом, система адаптации государственных гражданских служащих, как и в любой коммерческой структуре, имеет свои цели, функции, оптимизирующие и повышающие эффективность нового сотрудника, и, конечно же, свои особенности.

Осмысление современного понимания адаптационного процесса позволяет избавиться от ряда проблем: уменьшение стартовых издержек, снижение уровня неопределенности и стресса у новых работников, сокращение текучести кадров, так как комфортный и быстрый вход в рабочий процесс новых сотрудников удерживает их на месте, экономия времени руководителя и сотрудников, развитие позитивного отношения сотрудников к работе.

Долг и обязанность руководителей органов государственной власти учитывать это и стремиться наладить и отточить процесс адаптации. А если учесть еще и сравнительно низкий уровень заработной платы в системе государственной службы, который приводит к оттоку наиболее одарённых, быстро прогрессирующих специалистов, то следует максимально безболезненно ввести нового сотрудника на новую должность, замотивировав оценкой значимости его знаний и труда, которые он сможет быстро показать, если уменьшить стресс при адаптации.

Соответственно, можно сделать вывод, что формирование системы адаптации государственных служащих должно носить научно обоснованный, системный, комплексный характер и постоянно быть в центре внимания федеральных и региональных органов государственной власти.