Особенности системы управления персоналом в малом бизнесе

Человеческие ресурсы, капитал, являются важной частью менеджмента любой организации так как, данный вид ресурсов определяет уровень конкурентоспособности хозяйствующего субъекта, уровень прибыльности и деловой активности. Особую роль они играют на предприятиях малого бизнеса, где все процессы максимально сконцентрированы.

Стоит отметить, что с учетом углубления специализации и дифференциации производства, мелкие фирмы готовы наиболее быстро и с наименьшими расходами перестраиваться, осваивать выпуск мелкосерийной и оригинальной продукции, воплотить в жизнь создание свежих моделей и модифицировать уже имеющиеся блага, обеспечивая, таким образом, высокий уровень удовлетворения потребностей общества [1, c. 2].

Курс государства на поддержку малого бизнеса был определен более 15 лет назад. Это проявилось и в создании целого ряда законопроектов, мер государственной поддержки, организации специальных консультационных центров, субсидирование кредитов и многое другое. Сегодня особое внимание уделяется перестройки образования – внедрение образовательных программ по предпринимательству, startup-деятельности [1, c. 2].

По данным органов статистики и федеральной налоговой службы численность малого бизнеса в начале 2021 г. составила 5 684 561 единиц, что на 3,9% меньше, чем в 2020 году. Как отмечают специалисты, что, не смотря на сокращение ограничительных мер связанных с короновирусной инфекцией, негативные эффекты еще будут сказываться на деятельности всего бизнеса. Вместе с тем наблюдается хоть небольшой, но рост занятых в сфере малого бизнеса – на начало 2021 г. их численность увеличилась на 1,1% [4].

Таким образом, это является еще одним фактором определяющим важность управления человеческими ресурсами – малый бизнес привлекателен для населения с точки зрения занятости удовлетворения своей потребности в развитии карьеры.

Вместе с тем, малый бизнес имеет ряд особенностей, в том числе особенности в методах управления персоналом.

В первую очередь стоит отметить гибкую организацию труда и комплексный характер трудовой деятельности. Это проявляется в отсутствии зачастую ясного деления в выполняемых функциях между административно- управленческим персоналом и основными рабочими; сокращение дистанции между ними. При этом различия остаются, что определяется занимаемой должностью и соответственно уровнем ответственности и заработной платы.

Одной из особенностей в малом бизнесе является более высокая информированность сотрудников. В связи с зачастую малым количеством работников руководителю сложно скрыть от сотрудников информацию об отношениях с контрагентами и контролирующими органами, методами работы и реальные результаты деятельности предприятия. В связи с этим руководитель (собственник) попадает в определенную зависимость от сотрудников, так как данная информация может изменить социально-психологический климат в организации. Это определяется тот факт, что в малом бизнесе работают родственники, члены семьи и хорошие знакомые [2, c. 10].

С другой стороны повышенная информированность служит принятию более эффективных управленческих решений, снижению информационного шума. Принятию эффективных управленческих решений служит относительно малый бюрократический аппарат. В малом бизнесе зачастую отсутствуют строгие регламенты и своды, регламентирующие кадровую работу и поведение людей при выполнении должностных обязанностей – чаще всего действует система неофициальных установок.

В вопросах приема и обучения новых сотрудников в малом бизнесе также есть свои особенности. В процессе отбора основной акцент делается не только на прямые доказательства профпрогидности (образование, опыт работы, профессиональные навыки), но и на косвенные. Среди них преобладают личностные качества - то есть, насколько сотрудник подходит под систему ценностей и сложившийся коллектив. Кроме этого организация получает работника, который обладает специфическим капиталом в качестве личных знакомств, неформальных связей, должностных контактов, которые в будущем могут дать ей дополнительные предложения и заказы. Также особенностью является, что при приеме на работу предпочтение отдается знакомым, родственникам [3, c. 60].

В организациях малого бизнеса фактически отсутствует строгая система обучения и наставничества. Роль наставника отдается либо одному из сотрудников со схожим функционалом, либо эту роль выполняет сам руководитель. Так как на предприятии нет строгих регламентирующих документов определяющих процесс обучения – оно осуществляется хаотично, на основе имеющегося опыта. Такая специфика связана с отсутствием у малого бизнеса достаточных ресурсов, в первую очередь финансовых, а также многолетней истории развития и существования на рынке.

В малом бизнесе наблюдается низкая формализация труда: зачастую отсутствуют трудовые договора, зачастую всё обсуждается только устно. На предприятиях малой формы сотрудникам редко оплачиваются больничные и отпуска – что ведет к сокращению производительности труда. Также не обеспечивается достаточная охрана труда, отсутствует коллективный трудовой договор, профсоюзные организации, которые бы оказывали давление на администрацию в целях защиты интересов работников [3, c. 60].

Не смотря на данный негативный фактор в организации работы с персоналом, сотрудники малого бизнеса выбирают компанию по ряду причин:

• -    сотрудники заинтересованы в повышении доходов компании, так как её значение определяет их уровень заработной платы, а выполнение задач не ограничивается множеством правил;

• -    место работы находится ближе к дому;

• -    руководители малых предприятий зачастую лично признают заслуги сотрудников и вознаграждают их за это;

• -    сотрудники имеют возможность участвовать в принятии управленческих решений и предлагать собственные идеи;

• -    существует большая вероятность карьерного роста из-за возможностей предприятия в расширение и другое.

Таким образом, организация труда и управление человеческими ресурсами имеет свои особенности на предприятиях малого бизнеса. Чаще всего данный процесс не так систематизирован, как на предприятиях среднего и малого бизнеса и имеет ряд существенных недостатков. При этом в связи с направлениями государственной политики и ростом заинтересованности в предпринимательстве среди населения – вопрос управления человеческими ресурсами в малом бизнесе остается актуальным.