Особенности системы управления персоналом в воинских частях и гражданских организациях

Успешность экономических, социальных и политических преобразований, устойчивое развитие российского общества во многом зависит от оптимизации аппарата управления, как на микро-, так и на макроуровне, в особенности от увеличения эффективности деятельности коммерческих гражданских фирм и воинских организаций. Актуальность изучения данной темы очевидна, так как в настоящее время и коммерческая деятельность, и ориентация государственной службы направлены на улучшение качества жизни населения. Управление персоналом в любой организации играет особо важную роль. Трудно представить себе предприятие, которое функционировало бы без единого сотрудника, ведь в большей части именно от трудового потенциала всех работников зависит успех фирмы.

Любая организация - это группа людей, действующих совместно для достижения общей цели. Но, если у частной фирмы главной целью является прибыль, то у военной организации - обеспечение обороны страны и безопасности государства. В связи с более глобальной целью в воинских частях управлению кадрами отводится особое внимание, хотя и есть некоторые сходства с гражданскими организациями.

В первую очередь, рассмотрим процесс отбора кадров.

Организация отбора, подбора и найма персонала является важной частью при формировании штата сотрудников. Но если в частной фирме к кандидатам на должность предъявляется целый перечень требований, не соответствуя которым кандидат не будет принят на должность, то есть действует принцип «людям нужны компании», то в воинских частях применяется принцип «компаниям нужны люди». Перед прибытием в воинскую часть молодого пополнения заместитель командира по работе с личным составом совместно с психологом воинской части проводит инструктивно-методическое занятие с должностными лицами, назначенными для      работы      с      прибывающими      военнослужащими.

Особая роль в изучении пополнения принадлежит нештатной группе профессионально-психологического отбора воинской части, в которую в обязательном порядке входят заместитель командира по воспитательной работе и психолог. На период приема, изучения и распределения пополнения личный состав группы профессионально- психологического отбора освобождается от выполнения обязанностей по штатным должностям. По итогам изучения прибывшего пополнения начальник группы профессионально-психологического отбора представляет командиру:

• -    заключение о профессиональной пригодности и рациональном распределении пополнения;

• -    список военнослужащих, требующих повышенного психологопедагогического внимания, рекомендации по проведению с ними индивидуально-воспитательной работы. То есть каждый военнослужащий сможет найти себе место в части.

Во-вторую очередь, на адаптацию сотрудников компании в частных организациях выделяется примерно 1 месяц, и, если сотрудник имеет плохие взаимоотношения с коллегами и не подчиняется организационной культуре фирмы, то, скорее всего, он будет уволен.

В воинских частях все иначе. Период адаптации происходит в течение 5 месяцев. В этот период должностными лицами органов по работе с личным составом, психологами продолжают наращиваться усилия по изучению военнослужащих, требующих повышенного психологопедагогического внимания. Психологом части с ними проводятся психологическое тестирование, психопрофилактические и коррекционные мероприятия, выдаются рекомендации командирам подразделений о проведении индивидуальных воспитательных мер.

В последующий период работы, в частности, выполнение обязанностей сотрудников в фирмах и прохождение военной службы, методы и принципы управления очень похожи.

Многоплановый подход к формированию комплексной системы действует, как и в частных компаниях, так и в воинских частях. Ведь в любой организации для высшего руководства главным является движение к цели, а для трудового коллектива - получение материального вознаграждения.

Формализованность процессов также является общим принципом для всех организаций. Возможно, в воинских частях он более ярко выражен в связи с ведением строгой документации, но и частная фирма будет более успешно функционировать, если каждый сотрудник будет четко знать, что и как ему предстоит делать в рамках той или иной кадровой процедуры.

Персонифицированная система мотивации и стимуляции кадров - это наиболее подходящий принцип, показывающий, что в армии работают такие же люди, как и везде. Любой человек будет прикладывать больше усилий, если будет знать, что за это он будет материально вознагражден. Но, если в гражданских организациях стимулирование персонала осуществляется в основном за счет повышения заработной платы или введения премий, то в воинских частях личный состав мотивируют разного рода вознаграждениями (медали, грамоты и т.д.), которые к тому же еще и сопровождаются поощрениями в виде денежного довольствия.

Единственный принцип, который можно отнести к различиям между частными фирмами и военными организациями - это социальная направленность системы. Компаниям, главной целью которых является прибыль, в основном безразличны нужды их сотрудников. Но так как Министерство Обороны Российской Федерации является государственной организацией, не имеющей материальной заинтересованности, но играющей очень важную роль в стране, то особое внимание в воспитательной работе с контрактниками обращают на реализацию предоставляемых им по закону различных льгот по жилищному, медицинскому, пенсионному и другим видам обеспечения, что способствует их социальной защищенности.

Подводя и тоги, можно сделать вывод, что такие различия управления кадрами в представленных организациях существуют в связи с переизбытком на рынке труда гражданских специальностей и недостатком специалистов по военному делу. Также хотелось бы обратить внимание руководителей частных компаний на методы управления кадрами в воинских частях. Возможно, применяя данные методы, их организации смогут полностью раскрыть свой потенциал и более успешно функционировать.

"Экономика и социум" №6(19) 2015