Особенности управления дисциплиной труда в современных организациях

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в последние годы проблема нарушения трудовой дисциплины в современных организациях встречается очень часто. Это прежде всего связано с поверхностным анализом этой проблемы со стороны работодателя. Большинство работодателей считают, что сотрудники должны соблюдать трудовую дисциплину, подчиняясь распорядку предприятия, без привлечения мер наказания, а другие применяют более жесткие меры, такие как «наказание рублем», выговоры.

Дисциплина труда определяется как - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда [3].

Трудовая дисциплина представляет собой только один из аспектов поведения персонала в течение рабочего дня. Это значит, что понимать и успешно устранять причины нарушений трудового поведения, разрабатывать соответствующие меры профилактики можно лишь, во-первых, учитывая индивидуально-личностные особенности нарушителей и, во-вторых, зная и учитывая особенности данной корпоративной культуры, вернее, ее реальной нормативной части, а не содержания официальных документов.

По способу подчинения дисциплина труда в организации делится на принудительную и добровольную.

Трудовая дисциплина является показателем уровня организации, нравственного здоровья коллектива.

Выделяют три вида трудовой дисциплины в организации:

• -    исполнительная дисциплина-исполнение каждым работником организации своих обязанностей, установленных в трудовом договоре. У этого вида трудовой дисциплины имеется недостаток, который заключается в том, что работнику организации не предоставляются права, и более того, работодатель не хочет, чтобы он их имел и проявлял какую - либо активность;

• -    активная дисциплина - использование работником организации при выполнении трудовых обязанностей, установленных трудовым договором, прав в соответствии с действующим российским законодательством, локальными нормативными актами, соглашениями. Данный вид дисциплины наиболее благоприятен, поскольку работник в процессе трудовой деятельности проявляет активность, используя свои права.

• -    самодисциплина - это исполнение работником своих функциональных обязанностей и соблюдение им своих прав на основе самоуправления. Данный вид трудовой дисциплины предполагает проявление работником в процессе исполнения своих обязанностей большей активности, чем требует норма [1, с. 10].

В условиях рыночной экономики организация может не добиться успеха в конкуренции, если нет в коллективе высокой дисциплины труда.

Низкая трудовая, технологическая и производственная дисциплина труда приводит к значительным экономическим потерям в организации, которые выражаются:

• - в снижении трудовой активности и производительности труда всех категорий работников, что приводит к снижению прибыли;

• - в потерях рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочем месте по неуважительным причинам и в потерях рабочего времени в связи с ростом текучести персонала;

• - в поломках и простоях оборудования, в снижении качества продукции и услуг, связанных с нарушением технологии производства, и как следствие снижении конкурентоспособности организации и ее имиджа [2, с.592].

Работа по укреплению трудовой дисциплины в условиях рынка требует использования различных методов управления дисциплинарными отношениями в организации, которые включают применение методов убеждения, стимулирования, принуждения

Методы убеждения - это методы воспитания, воздействия на сознание работников с целью направления их на полезную деятельность или предупреждения нежелательных поступков путем обоснованной аргументации.

Методы стимулирования работников опираются на личную материальную и моральную заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда. Дисциплина обеспечивается сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд.

Методы принуждения предполагают использование дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины. К дисциплинарным взысканиям относят привлечение к административной и материальной ответственности. Администрация организации может применять следующие дисциплинарные взыскания: замечание руководителя, выговор, строгий выговор и увольнение.

Укрепление дисциплины - это постоянная работа администрации организации, так как соблюдение дисциплины способствует успешному решению стоящих перед ней задач.

Оценка состояния трудовой дисциплины в современных организациях

Трудовая дисциплина как социальный феномен характеризуется известной двойственностью, представляя собой, с одной стороны, зафиксированный в локальных нормативных актах свод определенных правил поведения, а с другой - фактическое поведение людей на работе в данной конкретной организации.

По данным опроса предоставленным SuperJob , наиболее типичные нарушения трудовой дисциплины в настоящее время связаны так или иначе с нарушениями трудового распорядка. Они составляют около 80% от общего числа нарушений, из которых наибольшее число приходится на опоздания (около 60%). Затем следуют: решение личных вопросов в ходе рабочего дня (5%), время на личные нужны (около 3%), отсутствие на рабочем месте в положенное время и прогулы (примерно по 2%), сдвиг времени прихода на работу и преждевременный уход с работы с разрешения руководства (около 1,5%). Остальные нарушения связаны с увеличением установленных руководителем сроков выполнения заданий (7%), использованием расходных материалов и имущества организации в личных целях (около 3%), систематическим снижением трудовой активности (3%), появлением на работе в нетрезвом виде (относится к рабочим) (3%), невысоким качеством работы (2%), нарушением этики общения с клиентами (2%).

Согласно данным опроса, проведенного в организациях работодатели, считают опоздания на работу, серьезным нарушением трудовой дисциплины так считаю 70% работодателей.

Приведенные данные говорят о том, что в реакциях руководителей на опоздания подчиненных преобладают негативные санкции - наказания. К ним прибегают 74% руководителей. При этом большая часть из них -применяют штрафы которые составляют 47%. Лишь 15% руководителей предпочитают меры морального воздействия - воспитательные беседы (10%) и организационные - ведение учета опозданий (8%) и использование гибкого графика работы (5%), "никак не борются" с опозданиями, 6% работодателей [4].

Управление дисциплиной труда в современных организациях предусматривает совокупность следующих мероприятий, которые включают в себя:

• 1.    разработку локальных нормативных актов, включающих нормы поведения, адекватные по содержанию и условиям труда в конкретной организации;

• 2.    методы экономико-статистического учета, анализа и оценки потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины;

• 3.    применение методов социологического опроса, позволяющие выявлять актуальные социокультурные аспекты и ценностно-мотивационные факторы соблюдения персоналом норм трудового поведения.