Особенности управления организационной культурой в системе государственной службы

Государственная служба, выступая механизмом реализации функций государства, технологией государственного управления, является связующим звеном между государственной властью и общественными образованиями. Соответственно этому функциональному предназначению государственной службы, от культуры ее организации зависят качество отбора самоформирующихся в обществе социально-конструктивных параметров порядка, «чистота» их проведения на уровень государственной власти для нормативного фиксирования, обеспечение доведения принятых норм до их потребителей и контроль реализации решений. Таким образом, организационная культура государственной службы выступает фактором, способствующим взаимопроникновению организационных культур государственной власти и гражданского общества и формированию на этой основе общей культуры социальной самоорганизации и организации.

Государственные служащие осуществляют свою деятельность в административных организациях – органах государственной власти и государственных учреждениях. Свое общественное предназначение государственные служащие реализуют в администрировании. Содержание администрирования составляет подготовка и реализация управленческих решений, обеспечивающих реализацию прав и интересов граждан, исполнение Конституции, законов и политических решений. На выполнение государственными служащими своих функций существенное воздействие оказывает административная среда, под которой понимается совокупность процессов и отношений, складывающихся в административных организациях, и социального окружения государственной службы, связанного с ней общностью условий и средств деятельности.

Поведение государственного служащего в административной организации, прежде всего, определяется организационной культурой, включающей доминирующие нормы и ценности, принятый кодекс поведения, устоявшиеся ритуалы, профессиональный язык, определенную социальную память.

Организация может действовать эффективно при условии реализации основных функций организационной культуры:

• -    внешней адаптации и внутренней интеграции служащих;

• -    развития организации в направлении доминант социального целеполагания;

• -    регуляции и социального контроля;

• -    воспитания у персонала тех качеств, которые обеспечивают

стабильность и развитие организации.

Применяя методологию целостного подхода к анализу организационной культуры, можно определить десять особенностей ее содержания.

• 1.    Осознание себя и своего места в организации. Одни культуры ценят сдержанность в проявлении служащим своих внутренних настроений, другие поощряют их проявление, в одних случаях творчество выражается через сотрудничество, а в других – через индивидуализм.

• 2.    Коммуникационная система и язык общения. В каждой административной организации используются определенные стандарты устной, письменной, невербальной коммуникации, открытость которой весьма различна, в зависимости от функциональной направленности.

• 3.    Внешний вид, одежда. Разнообразие униформ и спецодежды, степень опрятности, применение косметики, прическа и многое другое во внешнем виде отражают наличие множества микрокультур. В одних организациях эти стандарты закреплены в документах, например, дипломатическая, таможенная служба, органы МВД, учреждения Аэрофлота. В других – подобные правила передаются вновь принятым на службу сотрудникам руководителями или коллегами, рекомендуются через образцы. В 40-е годы, например, все советские служащие стремились носить военную или полувоенную форму, как это делали руководители страны.

• 4.    Привычки и традиции в области питания. Организация питания, наличие или отсутствие специальных мест для питания служащих, разрешение приносить с собой еду и готовить ее в перерывах, питание сотрудников разных подразделений и структур вместе или раздельно. На первый взгляд, эти правила не представляются значимыми, но это далеко не так. Работоспособность людей, их благожелательное настроение и здоровье во многом зависят от режима труда и отдыха, от рационального питания, от возможности неформального общения во время перерывов.

• 5.    Отношение к служебному времени и его использование, степень точности и относительности времени у сотрудников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это. Для государственных служащих, у которых может быть ненормированное служебное время, вопрос его использования является профессиональным, будучи одновременно культурным фактором.

• 6.    Взаимоотношения между сотрудниками, характер отношений по полу и возрасту, статусу и роли, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству. Степень формализации этих отношений, получаемая поддержка, способы разрешения конфликтов. В практике государственной службы имеют место технологии создания так называемой «сильной организационной культуры», в которой имеется набор четко определенных представлений о нормах взаимоотношений, одобряемых организацией. Такие представления вводятся и поддерживаются с помощью ритуалов и церемоний, посредством выдвижения героев, олицетворяющих общие цели, путем создания символов.

• 7.    Ценности и нормы. Ценности – это желательное, предпочтительное для данной организации состояние социальных связей, принципов и практики взаимоотношений, критерий оценки реальных явлений. Ценности определяют смысл целенаправленной деятельности и тем самым регулируют взаимодействие. Нормы – набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения. Среди имеющихся в научной литературе представлений о ценностях организации можно назвать такие, как удовлетворенность неформальным общением («хороший коллектив»), справедливость распределения трудовой нагрузки, система статусов, объективность оценки вклада каждого сотрудника в общее дело, социальная защита, оптимальная структура организации (четкая и понятная система субординации и иерархии). В каждой организации есть декларируемые ценности и ценности реальные, которые можно выявить с помощью конкретно-социологических исследовании. Так, например, для государственных служащих декларируемой ценностью является «служение общественному благу», а реальными ценностями можно считать карьеру, творческую самореализацию, престиж и социальный статус. Немаловажной ценностью у современных государственных служащих является и ценность материальных благ. Что касается норм организационной культуры, то для государственных служащих принципиально важны добросовестное отношение к делу, дисциплинированность, ответственность, инициативность.

• 8.    Вера в руководство, в успех, во взаимопомощь, в справедливость. Эта вера целенаправленно поддерживается за счет гуманизации статуса («коллеги», «единая команда»), путем создания и распространения служебных мифов, идеализации истории организации. Особенно важно сформировать веру у молодых начинающих чиновников. Организационная культура, разумеется, имеет объективные тенденции формирования. Но наряду с ними большое значение имеет целенаправленная деятельность самой организации по созданию, укреплению, сохранению и передаче

• 9.    Процесс развития служащего и его обучения. Существование структур и традиций адаптации, процедуры информирования персонала, подходы к объяснению причин тех или иных событий в организации, поощрение профессионального роста, мотивация сотрудников.

• 10.    Служебная этика, традиции отношения к выполнению должностных обязанностей, разделение и замещение работы, качество и оценка деятельности, формы вознаграждения. Содержание организационной культуры может быть рассмотрено на трех уровнях. На первом уровне фиксируются видимые внешние факты, например, архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, лозунги, традиционный язык. На втором уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые сотрудниками, в соответствии с тем, насколько они отражены в символах и языке. На третьемуровне, включающем базовые предположения, возникает необходимость специального исследования организационного поведения.

Применяемый профессиональный жаргон, аббревиатуры, жестикуляция и стиль речи определяются отраслевой и территориальной принадлежностью организации, существующими традициями, личностями руководителей и неформальных лидеров.

Регламентация времени проведения совещаний, собраний, конференций, приема граждан, сроков обработки служебных документов формализует многие процедуры аппаратной работы. Но еще более важным становится пример руководителей и их реакция на несоблюдение установившихся в организации традиций использования служебного времени.

Именно эти нормы были названы государственными служащими приоритетными во время исследования, проведенного социологами Российской академии государственной службы

достижений организационной культуры.

Государственная служба – это не только профессия, но и образ жизни, и то, какими они будут, во многом определяется внутренней культурой государственного служащего – приверженностью высшим нравственным принципам и ценностям.

Организационная культура в государственных учреждениях – это система координат, регулируемая Законом о государственной службе, в рамках которой взаимодействуют организация и сотрудники.

Анализ процесса формирования организационной культуры отечественной государственной службы позволяет выделить следующие негативные факторы, оказывающие влияние на ее формирование:

• -    государственная служба с момента возникновения носила авторитарный характер, основанный на родственных отношениях, принципах абсолютного централизма, жесткой иерархической структуры;

• -    на протяжении всего процесса формирования государственной службы углублялась и увеличивалась дистанция между корпорацией чиновничества и народом;

• -    основной оценкой положения человека и его поведения в обществе являлся чин, а полная зависимость продвижения по службе от начальства вынуждала чиновников искать протекции.

В процессе становления «государевой», а затем и государственной службы происходило массовое укрепление негативных стереотипов сознания служащих: беспрекословное подчинение, конформизм, превращавших служащих в механических исполнителей; быстрый рост материального благосостояния чиновников и создание строго ранжированной системы привилегий, как средства манипуляции ими; дополнительно - в советский период массовые репрессии способствовали развитию защитных инстинктов, чисто корыстных интересов, негативных ценностей; также отрицательной является сверхцентрализация управления политической, экономической и духовной жизни общества.

Позитивными факторами, оказавшими влияние на развитие организационной культуры отечественной государственной службы, являются преодоление местничества, (исторически это понятие включало систему замещения чинов, основу которой составляло распределение государственных должностей не по способностям, а по знатности рода; далее местничество приобрело значение отстаивания своих узкоместных интересов в ущерб общему делу)

• -    четкое распределение функций, строгое соподчинение, превращение государственной службы из повинности в соглашение служащих с государством;

• -    формирование в начале 90-х годов XX века правового и демократического государства: внедрение принципа разделения властей, изменение системы государственного управления, отделение партийной деятельности от государственной службы;

• -    закрепление в Законе принципов государственной службы РФ; формирование статуса современной государственной службы;

• -    введение квалификационных экзаменов, аттестаций и конкурсов на замещение вакантных должностей;

• -    ограничения, связанные со статусом государственного служащего;

• -    разработка концепции государственной кадровой политики, определяющей стратегию и тактику формирования кадров.

Наряду с объективными факторами управления организационной культуры российской государственной службы необходимо выделить и субъективные, к которым могут быть отнесены следующие: антиличностная социальная установка, выражающаяся в активном неприятии материальной или духовной независимости и свободы человека, в блокировании «незапрограммированной» активности отдельной личности; комплекс боязни перемен, где изменения системы воспринимаются как угроза устоявшемуся порядку бытия, заведенному укладу жизни, пусть далекому от совершенства, но единственно привычному и, следовательно, как личная угроза; дефицит моральных регуляторов поведения - на смену разрушенной традиционной системе моральных ценностей не пришла какая-либо иная универсальная и внутренне легитимная система моральных регуляторов, поэтому образовался некий нравственный вакуум; недостаточная развитость нормальной трудовой этики, где существующие правовые нормы, регулирующие отношения внутри социально-профессиональной группы государственных служащих, затрагивают лишь основные процедуры и операции деятельности государственного служащего.

Особое воздействие, как на организационную культуру в целом, так и на формирование ее составляющих, оказывают национальная специфика и традиции, присущие конкретному трудовому коллективу. В западных и японских исследованиях о роли национального в культуре какой-либо организации и учреждения предлагались различные подходы к этой сложной и неоднозначной проблеме. Обычно здесь используется одна из трех основных концепций:

• 1.    Модель Г. Хофстида, согласно которой выделены «переменные национальной культуры», то есть некоторые традиционные факторы, определяющие ментальность различных народов в целом. К этим переменным относятся: исторически сложившееся отношение к социальной дифференциации общества; индивидуализм или коллективизм; стремление избежать неопределенности, характерное для европейской цивилизации или, напротив, восточное мировоззрение, допускающее одновременное существование в одном явлении противоположных начал; доминирование «мужских» или «женских» черт национального характера, которые исторически присущи культуре того или иного народа и т. п.

• 2.    Модель Г.Лейн и Дж.Дистефано, где упомянутые «переменные национальной культуры» выглядят несколько иначе: отношение человека к природе; ориентация во времени, то есть стремление жить прошлым или будущим; воззрения на изначальную «испорченность» или «неиспорченность» природы человека; доминирование общественных или частных интересов и ряд других.

• 3.    Модель В.Оучи, где в качестве переменных выступают чисто управленческо-организационные критерии, присущие конкретной нации: уровень ответственности (преобладание личной ответственности или коллективной); традиционные системы найма рабочих и служащих (долговременные или краткосрочные); степень специализации в профессии (высокая в англосаксонских странах и меньшая, например, в России).

Все предложенные концепции в этой сфере изначально были направлены на изучение национальной составляющей культуры как инструмента повышения эффективности деятельности различных корпораций. Очевидно, что для построения модели национальных особенностей организационной культуры российской государственной службы, возможно использовать лишь некоторые из предлагаемых выше категорий, предварительно несколько скорректировав их содержание.

Таким образом, проблема управления организационной культуры государственной службы в трудовом коллективе в конечном итоге выступает как проблема взаимодействия индивида и организации. Вхождение индивида в ту или иную организацию влечет за собой включение его в систему многочисленных связей и отношений, вытекающих как из организационно- технологических, так и из социальных свойств и сторон труда, которые, органически вплетаясь в жизнедеятельность человека, оказывают решающее воздействие на его культуру. Поэтому адекватно описать процесс ее формирования возможно лишь опираясь на анализ особенностей труда и тех связей, которые порождаются ими. Воздействие на систему ценностей государственных служащих осуществляется посредством механизма регулирования социальных норм, социальных отношений и взаимодействий.

Социокультурный    механизм    управления    формированием организационных ценностей включает в себя, во-первых, механизм внедрения и закрепления системы организационных ценностей как фактора динамического развития организационной культуры государственной службы; во-вторых, механизм развития и регулирования социальных отношений на основе норм, в том числе и этических.

В заключении первой части дипломного проекта можно отметить следующее. Организационная культура представляет собой важный компонент и условие существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности членов организации и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношения к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию и так далее. Миссия, цели, ценности, функции, потребности и т.д. — все формируется и реализуется в человеческой среде, которая и формирует организационную культуру государственного учреждения. Совершенствование организационной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования организаций.

Веряскин И.Г.

студент 3 курса экономический факультет «Мордовский государственный университет имени Н. П. Огарева»

Россия, г. Саранск

АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ И ДИНАМИКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Объектом исследования дипломного проекта выступает Управление Федеральной налоговой службой по Республике Мордовия. Это субъект налогового администрирования, орган управления процессом сбора налогов и налогового контроля. Прежде чем проводить анализ управления организационной культурой государственного учреждения, рассмотрим кадровый состав УФНС по РМ. Целью анализа состава и структуры является определение кадрового потенциала муниципальных служащих УФНС по РМ.

Рациональное использование трудовых ресурсов государственных

"Экономика и социум" №4(13) 2014