Особенности восприятия и освоения местоимений учащимися с кыргызским языком обучения: проблемы и пути их решения
Автор: Землякова Г.П.
Журнал: Теория и практика современной науки @modern-j
Рубрика: Образование и педагогика
Статья в выпуске: 3 (117), 2025 года.
Бесплатный доступ
В данной статье представлена программа, целью которой является организация работы по обеспечению помощи и поддержки воспитателю группы компенсирующей направленности для детей с тяжелыми нарушениями речи в становлении их профессиональной компетенции в условиях реализации ФГОС ДО.
Наставничество
Короткий адрес: https://sciup.org/140310985
IDR: 140310985
Текст научной статьи Особенности восприятия и освоения местоимений учащимися с кыргызским языком обучения: проблемы и пути их решения
Наставник дает возможность видеть цель и верит в то, что она будет достигнута (Шон Хичкок) «Программа наставничества учителя-логопеда и воспитателя в группе компенсирующей направленности для детей с ТНР» разработана с учетом Федерального Закона Российской Федерации от 29.12.2012 г. № 273 «Об образовании в Российской Федерации»; приказа Министерства образования и науки РФ от 17.10.2013 г. № 1155 «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования»; Национального проекта «Образования»; Указа Президента Российской Федерации от 07.05.2018 г. № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года»; Приказ Министерства образования и науки Челябинской области от 18.10.2020 № 01/2428 «Об организации работы по внедрению региональной целевой модели наставничества Челябинской области».
Цель:
организация работы по обеспечению помощи и поддержки воспитателю группы компенсирующей направленности для детей с ТНР в становлении их профессиональной компетенции в условиях реализации ФГОС ДО.
Задачи :
-
- создать условия для эффективного обмена личностным, жизненным и профессиональным опытом для каждого субъекта образовательной и профессиональной деятельности, включенного в программу наставничества;
-
- оказать методическую помощь воспитателю специальной коррекционной группы для детей с ОНР, в формировании и повышении
общедидактического и методического уровня организации логопедического сопровождения;
Актуальность:
Эффективность коррекционной работы в группе компенсирующей направленности для детей с тяжелыми нарушениями речи напрямую зависит от слаженности и организованности взаимодействия учителя-логопеда с воспитателем, в работе которого выделяются коррекционновоспитательное, общеобразовательное направления. Воспитатель совместно с учителем-логопедом участвует в исправлении у детей речевого нарушения, процессов, тесно связанных с коррекцией речи и является полноценным участником коррекционного процесса, кроме этого, проводит общеобразовательные мероприятия, предусмотренные программой обычного детского сада.
Воспитатель, работающий с детьми, имеющими речевые нарушения должен не только знать характер этих нарушений, но и владеть основными приемами коррекционного воздействия в целях исправления некоторых дефектов речи.
Однако, не всегда воспитатели данных групп имеют опыт работы с детьми с ТНР и не всегда проходят подготовку на курсах по воспитанию детей с нарушениями речи, а значит, не имеют достаточных знаний для работы с ними.
Выполняя свои обязанности, педагог должен быть внимательным, в своей работе учитывать индивидуальные, психические особенности детей, но не имея достаточной информации о речевых и интеллектуальных особенностях детей с речевыми нарушениями, трудно установить доверительные отношения с отдельным ребенком, учитывать его эмоциональное состояние, отделяя элементы педагогической запущенности от проявлений неврологической симптоматики, правильно организовать учебно-воспитательный процесс и создать предметноразвивающую среду.
В нашем дошкольном образовательном учреждении используется системный подход по повышению профессиональной компетентности педагогов. Одним из моментов системного подхода стало наставничество. Наставничество - это универсальная технология передачи опыта, знаний формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве.
Форма наставничества - способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары/группы, участники которой находятся в заданной обстоятельствами ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников.
Программа наставничества - комплекс мероприятий и формирующих их действий, направленный на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого в конкретных формах для получения ожидаемых результатов.
Наставляемый - участник программы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные, личные и профессиональные задачи, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции.
Наставник - участник программы наставничества, имеющий успешный опыт в достижении жизненного, личностного и профессионального результата, готовый и компетентный поделиться опытом и навыками необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.
Владение базовыми знаниями о структуре речевого дефекта, о причинах и проявлениях общего недоразвития речи, особенностях детей с речевыми нарушениями, а также владение методиками и технологиями коррекционного обучения, относится к области специальных знаний, но эти знания важны для воспитателя, без них невозможна полноценная коррекционно-воспитательная работа. Учитель –логопед- это специалист который обладает необходимым уровнем знаний для работы с детьми имеющими речевые нарушения , поэтому может выступать в роли (быть ) наставник(а)ом у воспитателя , работающего в условиях ск группы для детей с ТНР.
Сроки реализации
Программа рассчитана на один учебный год и представляет собой комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на реализацию поставленных цели и задач.
Этапы программы наставничества
Организация наставничества включает в себя три этапа.
Первый этап - адаптационный.
Определяются обязанности и права воспитателя ск группы, а также исходный объем его знаний и умений, чтобы выработать программу наставничества. Процесс повышения профессионализма педагогов строится с учетом следующих факторов: базового образования; личных особенностей (творческий потенциал, индивидуальный стиль, способы усвоения информации и т. п.); педагогических потребностей.
Второй этап - основной.
Наставник разрабатывает и реализует программу наставничества предоставляет наставляемому материалы для самосовершенствования.
Большую эффективность по сравнению с традиционными формами работы беседами, консультациями, посещениями и обсуждениями НОД имеют инновационные: психологические тренинги, творческие группы «круглые столы», разработка и презентация. Наставник может помочь молодому коллеге создать персональный сайт, куда размещаются консультации для родителей, педагогические находки, методические рекомендации и разработки.
Третий этап - контрольно-оценочный. Наставник анализирует проделанную работу, выявляет ошибки и недочеты, ставит задачи по их устранению, определяет степень готовности к самостоятельному выполнению функциональных обязанностей педагога. Наставник не просто передает наставляемому необходимую информацию, но также и контролирует ее усвоение, указывает на ошибки, недочеты и заблуждения путем конструктивной критики, корректирует выполнение трудовой функции.
Описание форм и методов программы наставничества Индивидуальные:
— Консультирование
— Беседы
— Анкетирование
— Наблюдение
— Самообразование
— Самообучение в информационном пространстве интернет сети Групповые:
— Семинары
— Практикумы
— Конференции
— Практические занятия
— Творческие группы
— Дискуссии
|
Содержание работы |
Форма работы |
сроки |
|
«Расскажи о себе» ( определение круга вопросов, интересов, проблем в работе воспитателя ск группы для детей с ТНР) |
Собеседование Консультация «Обязанности и права воспитателя группы для детей с ТНР» |
сентябрь |
|
Изучение специфики работы воспитателя в группе для детей с нарушениями речи Определение функций логопеда и воспитателя по развитию речевых компонентов дошкольников и неречевых психических процессов, связанных с речью. Изучение содержания программ ДОУ, перечня необходимой документации. |
Самообразование (Филичева Т.Б., Чевелева Н.А., Чиркина Г.В. Нарушения речи у детей: Пособие для воспитателей дошкольных учреждений . -- М.: Профессиональное образование, 1993. - 232с.; Специфика работы воспитателя в детском саду для детей с нарушениями речи) консультация |
|
|
Направления работы воспитателя в логопедической группе. Коррекционные задачи |
консультация |
октябрь |
|
воспитателя |
||
|
Роль воспитателя логопедической группы в коррекционновоспитательном процессе. Содержание работы воспитателя по заданию учителя-логопеда |
дискуссия консультация |
ноябрь |
|
Общее недоразвитие речи. Определение и структура речевого нарушения Причины и проявления общего недоразвития речи у детей дошкольного возраста |
консультация консультация |
декабрь |
|
Особенности и коррекция фонетической стороны речи у детей логопедической группы |
Практикум «основы проведения общей и артикуляционной и дыхательной гимнастики» Посещений занятий учителя-логопеда |
февраль |
|
Создание коррекционной предметнопространственной развивающей образовательной среды для преодоления отклонений в развитии воспитанников группы |
Практикум «Кабинет логопеда» Консультация: «Предметно -развивающая среда как средство речевого развития ребёнка» |
март |
|
комбинированной направленности для детей с ТНР |
||
|
Применение разных видов игр для развития речи детей 5 – 7 лет. |
Создание творческой группы педагогов ДОУ (педагоги групп для детей с ТНР) Разработка и презентация игр |
апрель |
|
Пополнение, уточнение и активизация словарного запаса детей в процессе всех режимных моментов |
Круглый стол «Игровые обучающие ситуации как форма речевой работы с дошкольниками» |
март |
|
Требования к качеству речи педагога ДОУ |
Семинар-практикум «Речь педагога - пример для подражания. Посещение занятий по развитию речи. |
май |
|
Подведение итогов наставничества |
Мониторинг и оценка результатов реализации программы наставничества |
май |
Отбор и обучение наставников
Наставником может являться опытный педагогический работник (учитель-логопед), обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики преподавания и воспитания. Наставник должен обладать высоким уровнем профессиональной подготовки, коммуникативными навыками и гибкостью в общении.
Критерии отбора наставников — это совокупность требований предъявляемых к работнику и необходимых для выполнения функций наставника.
Критерии отбора наставника:
Квалификация сотрудника
Должность: учитель-логопед первой или высшей квалификационной категории.
Показатели результативности: стабильно высокие результаты образовательной деятельности, отсутствие жалоб от родителей и воспитанников.
Профессиональные знания и навыки владение необходимым уровнем знаний для работы с детьми имеющими речевые нарушения, знание методики дошкольного образования психологических особенностей детей дошкольного возраста; умение эффективно налаживать взаимоотношения с коллегами и воспитанниками знание компьютерной программы
Профессионально важные качества личности умение обучать других, умение слушать, умение говорить (грамотная речь), аккуратность, дисциплинированность, ответственность, ориентация на результат.
Личные мотивы к наставничеству потребность в приобретении опыта управления; желание помогать людям (помощь раскрыться новичкам); потребность в приобретении нового статуса, как подтверждение своей профессиональной квалификации.
Процесс формирования пар и групп
Основная задача этапа - сформировать пары "наставник - наставляемый" либо группы из наставника и нескольких наставляемых, подходящих друг другу по критериям.
Основные критерии:
профессиональный профиль или личный (компетентностный) опыт наставника должны соответствовать запросам наставляемого или наставляемых;
у наставнической пары или группы должен сложиться взаимный интерес и симпатия, позволяющие в будущем эффективно работать в рамках программы наставничества.
Результатом этого этапа станут сформированные наставнические пары или группы, готовые продолжить работу в рамках программы.
Инструменты наставничества o «Я расскажу, ты послушай»
o «Я покажу, ты посмотри»
o «Сделаем вместе»
o «Сделай сам, я помогу»
o «Сделай сам и объясни, почему так»
Формы и условия поощрения наставника
К числу лучших мотивирующих наставника факторов можно отнести поддержку системы наставничества. А именно создание среды, в которой наставничество воспринимается как почетная миссия, где формируется ощущение причастности к большому и важному делу, в котором наставнику отводится ведущая роль. Важно популяризировать роль наставника, рассказывать о преимуществах роли наставника: возможностях личностного и социального роста, получения новых знаний и навыков. А так же стимулировать наставничество путем нематериальных и материальных видов поощрений.
Мониторинг и оценка результатов реализации программы наставничества
Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение воспитателем, целей и задач в период наставничества. Оценка производится по результатам на начало работы и итогового контроля.
Мониторинг процесса реализации программ наставничества понимается как система сбора, обработки, хранения и использования информации о программе наставничества и ее отдельных элементов. Организация систематического мониторинга программы дает возможность четко представлять, как происходит процесс наставничества, какие происходят изменения во взаимодействиях наставника с наставляемым. Цели и задачи
Основная цель мониторинга – оценка качества реализуемой программы наставничества.
Среди задач, реализуемых с помощью мониторинга, можно выделить сбор и анализ обратной связи от участников (метод анкетирования) обоснование требований к процессу реализации программы наставничества, к личности наставника; контроль хода реализации программы; особенности взаимодействия наставника и наставляемого; анализ динамики качественных и количественных изменений отслеживаемых показателей.
Ожидаемые результаты.
Результатом успешного мониторинга будет аналитика реализуемой программы наставничества, которая позволит выявить ее сильные и слабые стороны, расхождения между ожиданиями и реальными результатами участников программы наставничества.
Среди оцениваемых параметров:
-
> сильные и слабые стороны программы наставничества;
-
> возможности программы и угрозы ее реализации;
-
> рост числа собственных профессиональных работ: статей, методических практик.
Оформление результатов.
По результатам опроса в рамках первого этапа мониторинга будет предоставлен SWOT- анализ реализуемой программы наставничества. Сбор данных для построения SWOT-анализа осуществляется посредством анкеты. Анкета учитывает особенности требований к одной форме наставничества. Результатом успешного мониторинга будет аналитика реализуемой программы наставничества, которая позволит выделить ее сильные и слабые стороны, изменения качественных и количественных показателей социального и профессионального благополучия расхождения между ожиданиями и реальными результатами участников программы наставничества.
Показатели эффективности внедрения программы наставничества
> Количество педагогов, участвующих в программе наставничества в роли наставника
> Количество педагогов специалистов, участвующих в программе наставничества в роли наставляемого
> Уровень удовлетворенности наставляемых участием в программе наставничества %
> Уровень удовлетворенности наставников участием в программе наставничества %
АНКЕТЫ ДЛЯ МОНИТОРИНГА (на начало работы)
Форма наставничества «учитель-логопед – воспитатель»
Анкета наставника
|
1.Сталкивались ли Вы раньше с программой наставничества? |
[да/нет] |
|||||||||
|
2. Если да, то где? |
||||||||||
|
3. Ожидаемая эффективность программы наставничества |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
4. Ожидаемый комфорт от работы в программе наставничества? |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
5. Насколько эффективно Вы сможете организовать |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
мероприятия (знакомство с коллективом, рабочим местом, должностными обязанностями и квалификационными требованиями) |
|||||||||||
|
6. Ожидаемая эффективность программы профессиональной и должностной адаптации |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
|
7. Как Вы думаете, насколько хорошо с Вашей помощью наставляемый овладеет необходимыми теоретическими знаниями? |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
|
8. Как Вы думаете, насколько хорошо с Вашей помощью наставляемый овладеет необходимыми практическими навыками? |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
|
9. Ожидаемое качество разработанной Вами программы профессиональной адаптации |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
|
10. Ожидаемая включенность наставляемого в процесс |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
|
11. Ожидаемый уровень удовлетворения совместной работой |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
|
12. Что Вы ожидаете от программы и своей роли? |
|||||||||||
|
13. Что особенно ценно для Вас в программе? |
|||||||||||
|
14. Как часто Вы собираетесь проводить мероприятия по развитию конкретных профессиональных навыков (посещение и ведение открытых уроков, семинары, вебинары, участие в конкурсах) |
Очен ь часто |
Част о |
Редко 1–2 раза |
Никогда |
|||||||
|
15. Рады ли Вы участвовать в программе наставничества? |
[ да/нет] |
||||||||||
Анкета наставляемого
|
1.Сталкивались ли Вы раньше с программой наставничества? |
[да/нет] |
2. Если да, то где?
|
3. Ожидаемая эффективность программы наставничества |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
4. Ожидаемый уровень комфорта при участии в программе наставничества |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
5. Ожидаемое качество организационных мероприятий (знакомство с коллективом, рабочим местом, должностными обязанностями и квалификационными требованиями) |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
6. Ожидаемая полезность программы профессиональной и должностной адаптации |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
7. Ожидаемая польза организованных для Вас мероприятий по развитию конкретных профессиональных навыков (посещение и ведение открытых уроков, семинары, вебинары, участие в конкурсах) |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
8. Ожидаемое качество передачи Вам необходимых теоретических знаний |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
9. Ожидаемое качество передачи Вам необходимых практических навыков |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
10. Ожидаемое качество программы профессиональной адаптации |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
11. Насколько Вам важно ощущение поддержки наставника? |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
12. Насколько Вам важно, чтобы Вы остались довольны совместной работой? |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
13. Что Вы ожидаете от программы и своей роли? |
||||||||||
|
14. Что особенно ценно для Вас в программе? |
||||||||||
|
15. Как часто Вы ожидаете проведение мероприятий по развитию конкретных профессиональных навыков (посещение и ведение открытых уроков, семинары, вебинары, участие в конкурсах)? |
Очень часто |
Часто |
Редко 1–2 раза |
Никогда |
|
16. Рады ли Вы участвовать в программе? |
[да/н ет] |
|||
Оцените в баллах от 1 до 10, где 1 – самый низший балл, а 10 – самый высокий
АНКЕТЫ ДЛЯ МОНИТОРИНГА (итоговый контроль)
Анкета наставника
|
1. Сталкивались ли Вы раньше с программой наставничества? |
[да/нет] |
|||||||||
|
2. Если да, то где? |
||||||||||
|
3. Эффективность программы наставничества |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
4. Насколько комфортно было работать в программе наставничества? |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
5. Насколько эффективно удалось организовать мероприятия (знакомство с коллективом, рабочим местом, должностными обязанностями и квалификационными требованиями)? |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
6.Эффективность программы профессиональной и должностной адаптации |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
7.Насколько наставляемый овладел необходимыми теоретическими знаниями? |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
8. Насколько наставляемый овладел необходимыми практическими навыками? |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
9. Качество программы профессиональной адаптации |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
10. Включенность |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
наставляемого в процесс |
||||||||||
|
11.Насколько Вы довольны вашей совместной работой? |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
12. Что Вы ожидали от программы и своей роли? |
||||||||||
|
13. Насколько оправдались Ваши ожидания? |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
14. Что особенно ценно для Вас было в программе? |
||||||||||
|
15. Чего Вам не хватило в программе и/или что хотелось бы изменить? |
||||||||||
|
16. Как часто проводились мероприятия по развитию конкретных профессиональных навыков (посещение и ведение открытых уроков, семинары, вебинары, участие в конкурсах)? |
Очен ь част о |
Часто |
Редко 1–2 раза |
Никогда |
||||||
|
17. Оглядываясь назад, понравилось ли Вам участвовать в программе? |
[да/нет] |
|||||||||
|
18. Хотели бы Вы продолжить работу в программе наставничества? |
[да/нет] |
|||||||||
|
19. Видите ли Вы свое профессиональное развитие в данной образовательной организации в течение следующих 5 лет? |
[да/нет] |
|||||||||
|
20. Появилось ли у Вас желание более активно участвовать в культурной жизни образовательной организации? |
[да/нет] |
|||||||||
|
21. Заметили ли Вы сокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским сообществами благодаря программе наставничества? |
[да/нет] |
|||||||||
|
Появилось ли у Вас желание и/или силы реализовывать |
[да/нет] |
|||||||||
|
собственные профессиональные работы: статьи, исследования? |
Анкета наставляемого
|
1. Сталкивались ли Вы раньше с программой наставничества? |
[да/нет] |
|||||||||
|
2. Если да, то где? |
||||||||||
|
3. Эффективность программы наставничества |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
4. Насколько комфортно было работать в программе наставничества? |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
5. Качество организационных мероприятий (знакомство с коллективом, рабочим местом, должностными обязанностями и квалификационными требованиями) |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
6. Полезность программы профессиональной и должностной адаптации |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
7. Организованные для Вас мероприятия по развитию конкретных профессиональных навыков (посещение и ведение открытых уроков, семинары, вебинары, участие в конкурсах) |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
8. Качество передачи Вам необходимых теоретических знаний |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
9. Качество передачи Вам необходимых практических навыков |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
10. Качество программы профессиональной адаптации |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
11. Ощущение поддержки наставника |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
12. Насколько Вы довольны вашей совместной работой? |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
13. Что Вы ожидали от |
||||||||||
|
программы и своей роли? |
||||||||||
|
14. Насколько оправдались Ваши ожидания? |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
15. Что особенно ценно для Вас было в программе? |
||||||||||
|
16. Чего Вам не хватило в программе и/или что хотелось бы изменить? |
||||||||||
|
17. Как мероприятия конкретных часто проводились по развитию профессиональных навыков (посещение и ведение открытых уроков, семинары, вебинары, участие в конкурсах)? |
Очень часто |
Част о |
Редко 1–2 раза |
Никогда |
||||||
|
18. Оглядываясь назад, понравилось ли Вам участвовать в программе? |
[да/нет] |
|||||||||
|
19. Хотели бы Вы продолжить работу в программе наставничества? |
[да/нет] |
|||||||||
|
20. Видите ли Вы свое профессиональное развитие в данной образовательной организации в течение следующих 5 лет? |
[да/нет] |
|||||||||
|
21. Появилось ли у Вас желание более активно участвовать в культурной жизни образовательной организации? |
[да/нет] |
|||||||||
|
22. После общения с наставником чувствовали Вы прилив уверенности в собственных силах для развития личного, творческого и педагогического потенциала? |
[да/нет] |
|||||||||
|
23. . Заметили ли Вы рост успеваемости и улучшение поведения в подшефных Вам группах? |
[да/нет] |
|||||||||
|
24. Заметили ли Вы сокращение числа конфликтов |
[да/нет] |
|||||||||
|
с педагогическим и родительским сообществами благодаря программе наставничества? |
|
|
Появилось ли у Вас желание и/или силы реализовывать собственные профессиональные работы: статьи, исследования? |
[да/нет] |
В современных условиях система наставничества в ДОУ является эффективной формой становления и развития профессиональной компетентности педагогов. Поскольку наставничество является процессом двусторонним и представляет собой партнерские взаимоотношения, то основным условием его эффективности является мотивационная готовность наставника передать свои знания, умения и опыт наставляемому педагогу. В результате педагог приобретает уверенность в правильном выборе профессии. В свою очередь, наставник, сопровождая педагога в его становлении как профессионала, так же совершенствует свои личные и профессиональные качества.
Процесс наставничества, обеспечивает положительные результаты для нескольких объектов взаимодействия: вновь прибывшего воспитателя, наставника, работодателя. Воспитатель получает больше возможности не только адаптироваться в новой для него профессиональной среде, но и учится выстраивать конструктивные отношения с наставником и педагогической средой в целом. Наставник в процессе обучения повышает свой профессиональный уровень приобретает новые компетенции. Следует подчеркнуть взаимовыгодное сотрудничество наставника и наставляемого в русле аттестации на педагогическую категорию.
В образовательной организации повышается уровень подготовки кадров намечается положительная динамика в закреплении кадров в учреждении.
