Особенности вторичной адаптации в современных организациях

Организация – это слаженный механизм, состоящий из большого числа структурных компонентов, подобно живому организму, каждый орган выполняет здесь свою роль, которая, вместе с тем, соответствует общей организационной цели и воплощает ее миссию. Биологический взгляд на организацию, разработанный в 30-50 гг. ХХ века, дает возможность уловить индивидуальность, специфику, отличительные черты ее структуры и делать акцент на «органах», которыми и являются сотрудники [ 1, с. 17].

Прежде всего, главная задача управленца - обеспечение наиболее эффективной, сплоченной работы организации. Для этого важно грамотное владение методиками и принципами управления персоналом. Управленец обязан досконально понимать каждый этап деятельности, начиная от требуемых благоприятных условий труда, заканчивая распределением получаемой прибыли. Ключевое значение среди всех организационных процессов играет персонал, поэтому необходимо особое внимание уделять его подбору, адаптации, обучению, работе.

Одним из аспектов работы каждого сотрудника является адаптация. Под адаптацией понимается процесс взаимного приспособления работника к организации, который основывается на постепенной врабатываемости нового члена коллектива к профессиональным, социальным и организационно – экономическим условиям труда □ [2, с. 12]. Изначально адаптацию толковали как односторонний процесс приспособления личности к качественно новым условиям, однако, мы не можем отрицать существенное обратное влияние личности на систему. Человек при поступлении на работу уже имеет сложившуюся систему потребностей, целей, ценностей и норм, относительно них он занимает определенную позицию в организации, но, вместе с тем уже соглашаясь с предъявляемыми к нему требованиями, ценностями, нормами, правилами поведения и согласовывая свои цели и задачи с целями и интересами организации. Вместе с тем, реализуя эти требования, сотрудник и организация, взаимодействуя, влияют друг на друга.

Разберем значимость процедуры вторичной адаптации на примере конфликта, произошедшего у сотрудницы адвокатской конторы, которая вышла на работу после трехгодичного декретного отпуска. В процессе трудовой деятельности, продолжавшейся уже на протяжении шести лет, сотрудница сменила 2 офиса, в последнем из которых проработала 4 года, три, соответственно, находясь в отпуске. После длительного перерыва она вернулась к своему обычному трудовому графику, который был согласован со штатным расписанием, несмотря на просьбу перестроить его в связи с семейными обстоятельствами. Директор заявил о невозможности смены установленного порядка и введения особых льгот, сославшись на нехватку свободного персонала, установленный регламент работы и обилие обращений. Второй проблемой выступило обновление значительной части коллектива в отделе, занимающимся семейно – правовыми вопросами, в который входила сотрудница. Особенностью данного отдела являлась низкая степень взаимодействия сотрудников и высокая конкуренция за наиболее выгодные иски. После трех месяцев несоответствующих заявленным требованиям условий труда, сотрудница приняла решение уволиться по собственному желанию и перейти на работу в другую юридическую фирму. Организация потеряла квалифицированного сотрудника, что, соответственно, повлекло за собой более затратные процессы, как поиск кандидатов на заполнение свободной вакансии, обучение нового работника.

Специфика вторичной адаптации имеет ряд преимуществ, которые можно использовать для минимизации потерь (материальных, временных). Во-первых, работник уже имеет представление о рабочем процессе, специфике работы, коллективе и установленных порядках, т.е. он уже полностью прошел этап первичной адаптации, во-вторых, имеется опыт работы, в-третьих, он может преподнести новое видение, но с учетом знакомой системы работы в данной компании. С управленческой точки зрения вложение усилий и ресурсов во вторичную адаптацию работника существенно более выгодно, нежели вложение в первичную.

Используя перечисленные возможности для разрешения произошедшего конфликта начальство могло продумать тактику оптимизации процесса «вхождения» в должность. Первым шагом является разработка индивидуального плана развития работника, в котором оговорены такие пункты, как ключевые компетенции, описание необходимых навыков и знаний в рамках компетенций, мероприятия, способствующие развитию данных навыков и сроки их проведения, список сотрудников, на которых возложена ответственность за проведение и контроль над указанными мероприятиями и итоговые отзывы [ 3, с. 9].

В адаптационном процессе важную роль играет фигура наставника, выбранного из наиболее эффективных и профессиональных работников организации. Его главная задача – курировать процесс работы, задавать нужное направление деятельности, уведомлять о внесенных изменениях в тот или иной отрезок деятельности [ 4, с. 121]. Основным минусом наставничества считается вероятность навязывания курирующей стороной своего видения дела, поэтому на этом пункте стоит заострить внимание с целью минимизации копирайтинга.

Большим шагом навстречу сотруднику является внесение поправок в график работы, с учетом достижения взаимовыгодного компромисса. К примеру, работница может приходить на час позже с утра (время, необходимое для того, чтобы отвезти ребенка в детский сад), но задержаться на час в конце рабочего дня, либо суммировать пропущенные часы работы и перенести их на один из еженедельных выходных в качестве сокращенного рабочего дня. Развитие информационных технологий дает возможность предоставления дистанционного ведения части дела, которая может выступать в форме работы по скайпу либо онлайн консультации на сайте организации.

Касательно интеграции с коллективом отдела приветствуется внедрение опыта совместных проектов с другими сотрудниками с допущением самостоятельного разграничения обязанностей каждой из сторон. Широко распространено проведение неформальных мероприятий для всего коллектива, разновидности которых варьируются от более традиционных корпоративов и выездов за черту города до набирающих популярность квестов в реальности, а также общих корпоративных бонусов, как, например, абонемент на посещение спортзала.

Подводя итог, отметим, что вторичная адаптация играет одну из ключевых ролей в корпоративной жизни сотрудников и наиболее безболезненном приспособлении их к новым условиям работы. Современность и имеющийся уровень развития инновационных технологий предоставляют множество способов проведения эффективного и быстрого процесса вторичной адаптации, а пренебрежение и недостаточное внимание к нему становится источником возникновения такого рода проблем, как снижение эффективности труда работника, возрастание конфликтности в коллективе, увольнения, текучесть кадров, потеря потребительской базы, убыточность предприятия, а в следствие, возможно, его закрытие.