Освоение руководителями школ в процессе курсовой подготовки технологии разработки миссии образовательной организации

Введение. Современные руководители образовательных организаций во многом ориентируются на теоретические разработки менеджмента, маркетинга и стратегического менеджмента, которые рассматривают вопросы управления коллективом. В частности, многое берется из планирования перспективного развития и успешного функционирования предприятия, так появилась Программа развития школы или Дорожная карта, анализ внешнего окружения (конкуренты, потребители, возможные партнеры и т. д.) и внутреннего окружения (педагогические кадры, материально-техническая база, система материального стимулирования и т. д.), проектная деятельность, инновационные комплексы и др.

Вместе с тем современные методы и технологии управления, успешно применяемые в бизнесе, не всегда могут столь же эффективно использоваться в образовательных организациях. Данное обстоятельство обусловливает необходимость разработки новых форм и вариантов их использования и передачи в адаптированном виде руководителям образовательных организаций на курсах повышения квалификации.

В настоящее время одной из проблем управления является разработка миссии образовательной организации, которая вызывает ряд вопросов у руководителей:

• 1)    нужна ли миссия образовательной организации, когда ее предназначение очевидно?

  
  
  

• 2)    как разработать миссию, отражающую особенности развития именно своей организации?

• 3)    как привлечь к разработке миссии педагогический коллектив?

• 4)    как разработать миссию, чтобы она была принята как руководство к деятельности каждым учителем?

Анализ существующих теоретических и методических разработок показал, что публикационная активность по обозначенным вопросам относится к 2008–2014 годам. Это было обусловлено интенсивной разработкой планов развития образовательных организаций, одним из элементов которых является сформулированная миссия. Все публикации разъясняли только первый из обозначенных выше вопросов. Ни одной публикации, раскрывающей или рекомендующей какую-либо технологию разработки миссии, не было и до сих пор нет.

Кроме того, многочисленные консалтинговые агентства подчеркивают важность участия коллектива в разработке миссии, что обеспечивает принятие и приверженность поставленным целевым ориентирам. Но технологические приемы осуществления заявляемых рекомендаций ими не давались и не даются.

В этой связи появилась цель исследования : определить и апробировать в процессе курсовой подготовки способы освоения руководителями школ технологии разработки миссии образовательной организации.

Обзор литературы. Идее разработке миссии организации почти сто лет. За это время многие авторы стремились внести свой вклад в методологию ее структуры, содержания и формы. Однако общепринятых конструкций до сегодняшнего дня не найдено. Вероятно, это связано с неоднозначностью самого понятия. Постараемся разобраться.

Термин «миссия» имеет корни в латинском языке missio – послание или mittere – посылать, отправлять1. Первоначально заложенный в нем смысл имел религиозное содержание: высокое предназначение читать проповеди, наставлять на путь истинный верующих. В XVIII веке термин стал использоваться в дипломатическом языке, обозначая задания особой важности (ди- пломатическая миссия). А в 1930 году, благодаря основателю брэнда Panasonic Коносуке Мацусита, понятие «миссия» стало использоваться в терминологии управления предприятиями. С тех пор не угасают споры о том, нужна ли миссия, есть от нее польза организациям или нет.

Одни авторы считают, что это «лишняя путаница…, восхищение толпы новым платьем голого короля» [1, с. 26], другие полагают, что необходим более конкретный термин – «бизнес-идея» [2], третьи утверждают, что миссия нужна только отдельным предприятиям [3], а четвертые доказывают, что без четкой разработанной миссии любой организации трудно ориентироваться в направлении своего развития [4].

Столь полярные мнения обусловили наличие более двухсот трактовок понятия «миссия». Анализ позиций разных авторов, позволил сформулировать собственную трактовку данного понятия.

Миссия организации – это ее сформулированное конкурентное преимущество, выражающееся через ее социально ответственную цель и предназначение, избранную стратегию развития и стандарты поведения персонала.

В настоящее время есть научные работы, посвященные анализу миссий профессиональных образовательных организаций: университетов (Н. А. Ольшанникова [7]) и СПО (Е. А. Баканов [8]). Авторы акцентируют внимание на том, что мало размещенных на сайтах образовательных организаций миссий; а в тех, которые им удалось проанализировать, главные позиции занимают качество получаемых студентами знаний, стимулирование их саморазвития и развитие конкурентоспособности. При этом авторы подчеркивают, что в сформулированных миссиях практически отсутствует воспитательная функция образовательной организации, крайне недостаточное внимание уделяется формированию системы социально значимых ценностей у студенческой молодежи.

Сравнительного анализа миссий школы в научных журналах не оказалось. Проведенный нами анализ позволяет говорить, что миссия разработана всеми школами, она размещена на официальных сайтах образовательных организаций. Как правило, формулировка миссии краткая и по своей сути слабо отражает осо- бенности той организации, которая ее разработала. В таких вариантах миссия служит лишь атрибутом управления, а не рабочим инструментом. Кроме того, есть случаи почти дословного дублирования миссии (с измененными двумя-тремя словами) школами, находящимися в разных городах. Можно предположить, что руководители берут ранее разработанные миссии коллегами как ориентиры и немного адаптируют их к своей школе. Данное обстоятельство еще раз подтверждает тот факт, что руководители образовательных организаций не имеют в своем управленческом арсенале технологии разработки миссии.

Методология (материалы и методы)

В теории управления можно выделить три основных подхода к определению содержательной характеристики миссии компании: имиджевый, мотивационный и стратегический [5].

Сторонники имиджевого подхода трактует миссию как инструмент создания общего представления об организации, формирование ее образа у контактных аудиторий (на языке менеджмента – потребителей). По своей сути в такой трактовке миссия показывает социальную роль и статус организации, что вызывает эмоционально окрашенное отношение как к организации в целом, так и к ее персоналу, продукции, услугам.

Приверженцы мотивационного подхода понимают миссию как философию организации, раскрывающую своеобразие существующей в ней идеологии, организационной культуры и ценностей.

Последователи стратегического подхода интерпретируют миссию организации как долгосрочное целеполагание, как основу управления развитием и конкурентоспособностью компании.

Мы поддерживаем позицию ряда авторов, которые утверждают, что хорошая миссия организации должна объединять все три подхода [6], так как это обусловливает внимание ко всем участникам производственного процесса, в нашем случае – образовательного процесса.

Для формулирования содержания миссии считаем целесообразным использование Эшриджской модели [9], которая достаточно широко используется западными компаниями. В России же она стала применяться недавно, но достаточно успешно [10; 11], и, по нашему мнению, ее использование при построении миссии образовательной организации очень перспективно.

В схеме построения миссии эшриджские консультанты предложили использовать четыре блока, которые между собой тесно связаны и усиливают друг друга, а при формулировке могут меняться местами (рис. 1).

Первый блок – сформулированная цель существования организации. Это те намерения, которые являются ориентирами для всей ее деятельности.

Второй блок – стратегия, отличительная особенность, конкурентная позиция организации. По своей сути стратегия образовательной организации отражает логику построения всех процессов, осуществляемых в ней (воспитательный, учебный, управленческий и т. д.).

Третий блок – ценности организации, к которым относятся убеждения, нравственные принципы, установки на позиции «хорошо» и «плохо». Это основа организационной культуры, смысл труда и поведения педагогического коллектива.

Рис. 1. Эшриджская модель структуры миссии организации

Удовлетворенность участников занятия по разработке миссии образовательной организации (%)

Таблица 1

Вопросы	Средняя оценка
	1	2	3	4	5
1. Понравилась ли вам сегодняшняя работа?	–	–	–	4,25	95,75
2. Получили ли вы новую для себя информацию?	–	–	2,12	8,51	89,37
3. Достаточна ли была информация о миссии организации?	–	–	–	–	100,0
4. Смогли ли вы высказать свои идеи и мнения?	–	–	–	30,04	65,96
5. Понятны ли вам были разрабатываемые вопросы?	–	–	–	6,38	44
6. Оцените доступность выполнения заданий?	–	–	12,76	29,79	57,45
7. Полезна ли предложенная технология для разработки миссии в вашем коллективе?	–	–	–	4,25	95,75
8. Оцените предложенную вам технологию	–	–	–	2,12	97,88

Результаты разработки миссии педагогическим коллективом образовательной организации (%)

Таблица 2

Вопросы	Баллы
	1	2	3	4	5
Насколько нужна миссия каждой школе?	–	–	–	–	100
Оцените эффективность примененной технологии разработки миссии образовательной организации	–	–	–	5,55	94,45
Поняли и приняли ли миссию школы ученики и их родители?	–	–	–	33,33	66,67
Понятен ли коллективу путь развития школы?	–	–	–	–	100
Появились ли конкурентные преимущества у школы?	–	–	27,77	44,46	27,77
Гордитесь ли вы ценностями своей школы?	–	–	–	–	100
Помогают ли вам стандарты поведения, описанные в миссии, понять правильно вы поступили в том или и ном случае?	–	–	5,55	22,23	72,22
Как вы оцените изменения культуры общения в школе?	–	–	–	55,56	44,44
Улучшилось ли взаимопонимание между участниками образовательного процесса?	–	–	11,11	50,00	38,89

Очень важно, чтобы личные ценности каждого учителя совпадали с ценностями образовательной организации. Четвертый блок – стандарты поведения, к которым относятся принципы и методы управления, правила и традиции поведения членов коллектива. Это эмоциональная и этическая сторона взаимодействия, общения и поведения в педагогическом коллективе, которая может служить ориентиром поведения в повседневной жизни.

Описанная модель может реализовываться на собрании (стратегической сессии, семинаре, педсовете) всего коллектива. Руководит такой работой либо директор организации, либо при- глашенный фасилитатор. Участники делятся на подгруппы, численностью от 5 до 10 человек (количество групп не ограничено). Предполагаемое время работы – 3 часа, время для каждого этапа определяется в 20 минут (при необходимости, в сложных ситуациях его можно увеличивать до 30 минут).

Технология состоит из нескольких этапов.

1-й этап – Начинается с небольшой вступительной части, в которой дается информация о стратегических планах, возможностях и перспективах образовательной организации; о роли миссии в определении направления развития организации, понимании ее отличительных особенностей и конкурентных преимуществ. Во вступительном слове следует сделать акцент на необходимость отражения в миссии достигнутого организацией с фиксацией необходимого небольшого качественного роста. Иными словами, в миссии отражается состояние организации на «шаг впереди», чем в реальности. Но подчеркнем – только на один шаг! В противном случае будет миссия не данной школы, а некой идеальной организации.

Далее рассказывается о правилах работы и о тех блоках, которые будут разрабатываться в подгруппах.

2-й этап – «формулирование цели организации». Участникам озвучивается теоретическая информация о том, что такое «цель», «цель существования организации», «намерения организации». И дается задание – сформулировать вдохновляющую и ответственную цель для своей школы, которая будет интересна всем заинтересованным сторонам (учителя, родители, ученики, учредитель, общество). Каждая подгруппа результаты своего труда – формулировку цели – прописывает крупными буквами на большом листе бумаги.

По истечении регламентирующего времени, по команде модератора, подгруппы размещают свои варианты на доске или стене и зачитывают свои варианты (при необходимости с комментариями). После озвучивания идей всех подгрупп, каждый участник получает стикер для выбора лучшего, по его мнению, варианты (кроме собственного). Выбор осуществляется путем приклеивания стикера на лист с выбранным вариантом.

На основании подсчета количества стикеров (выборов) на всех листах, вариант, получивший большее количество голосов поддержки размещаем на отдельную доску (стену) и переходим к следующему заданию.

3-й этап – «формулировка стратегии образовательной организации». Работа осуществляется в прежнем режиме: сначала дается теоретический материал о том, что такое «стратегия», зачем она нужна образовательной организации, ее роли в успешном функционировании и развитии школы. Затем всем подгруппам дается задание – сформулировать стратегию школы как они ее понимают. Следует обратить внимание на содержание работы в подгруппах, она очень показательна с позиции понимания стра- тегии школы членами коллектива и дает много информации для размышления и выводов администрации. Работа завершается публичным оглашением подгруппами написанных на отдельных листах стратегий организации и выбор (с помощью стикеров) лучшей, по мнению коллектива.

4-й этап – «формализация ценностей школы». Часто данный этап сопровождается бурными дебатами, по поводу того, что ценно в «нашей школе», особенно если работа идет под руководством внешнего модератора при отсутствии администрации. Но такие выяснения очень полезны для коллектива, особенно потому, что часть учителей ранее не задумывалась над этим вопросом. По аналогии с предыдущими этапами необходимо выбрать лучший вариант сфомули-рованных ценностей школы.

5-й этап – «формулировка стандартов поведения в организации». Отмечаем правила, нормы, обычаи, которые уже существуют и немного их приукрашиваем. По окончании работы выбираем лучший вариант.

6-й этап – конструирование миссии из созданных формулировок – самый ответственный. На основе выбранных лучших вариантов цели, стратегии, ценностей и стандартов поведения формулируем красивую миссию. При этом разрешается добавлять к текстам (или убавлять) то, что было упущено, или группа считает необходимым улучшить.

Результат работы прописывается на ватмане, вывешивается на стену и озвучивается представителем группы.

Групповая работа окончена. Далее мы предлагаем назначить рабочую группу, которая еще раз тщательно выверит формулировку миссии, создав ее окончательный вариант.

Таким образом, каждый член коллектива примет участие в обсуждении, какая школа сегодня и какой она должна быть завтра, выскажет свое мнение и получит его оценку коллективом.

Результаты и их описание

Предлагаемая технология была несколько раз апробирована авторами в практике консультативной помощи директорам школ. Позитивный результат дал основание распространить приобретенный опыт через курсы повышения квалификации руководителей и их заместителей. Обучение в Центре профмастерства

Воронежского государственного педагогического университета прошли две группы (47 человек) слушателей: из них – 16 директоров школ и 31 заместитель директоров по разным направлениям. На занятиях им было предложено разработать миссию для любого хорошо знакомого всем образовательного учреждения (в позиции члена педагогического коллектива). Это было нужно для освоения каждым руководителем технологии разработки миссии педагогическим коллективом образовательной организации. В процессе личного участия они имели возможность глубже понять процесс коллективной работы, уточнить для особенности поведения членов коллектива, понять условия активности работы над заданной проблемой.

По окончании занятий слушатели оценили предложенную им технологию по 5-балльной шкале, а также ответили на ряд вопросов. Результаты были ожидаемы (табл. 1), так как используемая технология была ранее апробирована. Для нас важно, что слушатели высоко оценили передаваемую технологию и поставили ей высший балл, за исключением одного человека. Почти также высоко была оценена полезность данной технологии в практической работе руководителей образовательной организации.

Вместе с тем 30% руководителей не смогли в полной мере высказать свои мысли и идеи на занятии. Это свидетельствует о необходимости дополнительной работы над техникой аргументации у руководителей.

Во время обратной связи руководители образовательных организаций особо отметили, что с педагогическим коллективом никогда ранее не проходились сессии-занятия, связанные с управлением и развитием школы. Освоенная ими технология будет полезна для учителей, так как каждый из них получает возможность высказать свои идеи и мысли, получив прямую оценку от коллектива, а не от руководства.

Через год мы связались с каждым из слушателей наших групп и попросили рассказать о применении освоенной на занятии технологии в своем коллективе и результатах этого применения.

Оказалось, что только 18 слушателей применили технологию разработки миссию образовательной организации, из которых 16 дирек- торов. Таким образом, все директора, обучавшиеся на курсах повышения квалификации, постарались использовать полученную технологию. Среди слушателей – заместителей директоров образовательных организаций применили технологию в практической работе только двое. Согласно опросу, в школах есть Программа развития, в которой прописана миссия, и пересмотр миссии будут делать при разработке новой Программы развития школы. Можно сделать вывод, что вовлеченность директоров школы в процесс освоения технологии разработки миссии образовательной организации является мощным фактором для ее реализации в практике управления.

Результаты применения технологии в 18 школах мы попросили отметить в опроснике (табл. 2).

Не трудно заметить, что директора школы высоко оценили использование технологии разработки миссии образовательной организации в своей работе: все отметили, что педагогическому коллективу стал понятен путь развития школы, произошло осознание необходимости миссии для школы, большинство учащихся и их родители одобрили декларируемую школой миссию, появилась гордость за ценности школы, позитивные изменения произошли в культуре общения коллектива. При этом применение миссии как инструмента менеджмента было не всегда успешным: у ряда руководителей недостаточно проявились конкурентные преимущества организации, у других не улучшились взаимоотношения между участниками образовательного процесса.

Обсуждение

Опыт применения технологии разработки миссии образовательной организации позволяет отметить условия и особенности осуществления этой работы. Условия мы выделяем следующие:

– понимание педагогическим коллективом необходимости дальнейшего развития образовательной организации;

– предварительное построение видения образовательной организации в перспективе;

– проведение занятия опытным модератором, знающим специфику функционирования и развития образовательных организаций;

– наличие в коллективе инициативных учителей, которые могут стать агентами изменений;

Особенностями применения описываемой технологии являются:

• 1)    интеграция лекционно-семинарской и тренинго-игровых форм работы;

• 2)    многоуровневый анализ мнений и идей членов педагогического коллектива (индивидуальный, групповой, межгрупповой и социальный);

• 3)    письменная фиксация мнений каждой подгрупп;

• 4)    наглядность представления предлагаемых идей и мнений;

• 5)    регламентация работы.

Мы считаем, что ограничений применения описываемой технологии очень мало и пока таковых авторы не выявили. Дальнейшее применение может быть связано с различными вариантами коллективного обсуждения важных для организации вопросов, например: анализ сильных и слабых сторон организации (SWOT-анализ); разработка стратегического плана; обсуждение этического кодекса учителя (или выпускника); внутренние стандарты поведения и т. д.

Научная новизна работы состоит в том, что: а) впервые изучена возможность разработки миссии всем педагогическим коллективом; б) применена технология коллективной работы к проблеме разработки миссии с участием каждого члена коллектива.

Теоретическая значимость работы состоит в задании направления для дальнейших исследований по разработке групповых форм принятия управленческих решений, которые будут помогать повышать вовлеченность персонала и снижать уровень конфликтности в педагогическом коллективе.

Практическая значимость заключается: а) в появлении новой технологии разработки миссии образовательной организации; б) в возможности использования описанной технологии на курсах повышения квалификации для повышения качества развития управленческих компетенций у администрации образовательных организаций.

Заключение

В любой организации миссия способствует повышению эффективности управления, так как, во-первых, является смысловой основой постановки целей, позволяет определить направление развития и предопределить допу- стимые границы отклонений. Во-вторых, формализует ценности образовательной организации, которые служат ориентиром для разработки внутренних стандартов работы, поведения, взаимодействия и общения. В-третьих, детерминирует реализацию каждым членом коллектива своего личностного и профессионального потенциала.

Для использования миссии как инструмента управления коллективом необходимо принятие каждым учителем миссии образовательной организации как своей собственной. Получение такого эффекта возможно либо в процессе длительной информационнопропагандистской работы администрации с учителями, либо в процессе участия каждого учителя в разработке миссии, что вызовет у них эмоциональный отклик и смысловое принятие заложенных в ней идей.

Понимание руководителями образовательных организаций важности вовлечения коллектива в разработку стратегических инициатив до настоящего времени не находило отражения в научно обоснованных методических разработках.

Предлагаемая технология разработки миссии образовательной организации является поиском новых форм работы руководителей со своим коллективом. Она состоит из 6 этапов, реализуемых на одном из собраний педагогического коллектива, которое можно назвать и педагогическим советом, и управленческой сессией, и консультативной сессией.

Применение игровых и интерактивных форм работы коллектива делает предлагаемое занятие довольно увлекательным и интересным для участников. Вместе с тем обсуждаемые темы очень важны для определения направления развития школы, для поиска новых путей развития участников образовательного процесса, для улучшения взаимопонимания в коллективе.

Опыт обучение руководителей и их заместителей руководителей образовательных организаций на курсах повышения квалификации оказался достаточно успешным. Все слушатели высоко оценили предложенную к освоению технологию, а те, кто ее использовали в работе со своим коллективом, отметили успешность ее применения. Данное обстоятельство позволяет говорить о дальнейшем распространении опыта

обучения данной технологии руководителей образовательных организаций на курсах повышения квалификации.