Отбор персонала на предприятии - инструмент кадровой политики

На современном этапе образование рынка труда России напрямую зависит от влияния как западных, так и европейских компаний посредством раскрытия собственной бизнес-культуры в сфере стратегического управления человеческими ресурсами. В связи с трансформацией экономики России возникла потребность в развитии стратегической составляющей практически во всех уровнях предприятия, началом которого является его углубление во все уровни управления и деятельности. Эффективность управления напрямую зависит от принятия обоснованных и оптимальных управленческих решений.1

Принятие оптимальных управленческих решений предполагает необходимость проведения всестороннего анализа функционирования предприятия. Результатом этого процесса выступает выявление резервов и разработка мероприятий по повышению его эффективности. При управлении человеческими ресурсами стратегия по развитию персонала является одной из ключевых составных частей эффективности предприятия, которая предоставляет следующие возможности, а именно:

• -    формирование преимущества по противодействию конкурентам на собственном рынке продукции (услуг);

• -    осуществляется результативное применение трудового потенциала работников;

• -    определяются способности персонала к реализации творческого, креативного и инновационного развития.¹

Как правило, стратегия предприятия имеет непосредственную связь с долгосрочными целями деятельности. При этом происходит формирование дорожной карты развития в соответствии с трудовыми, финансовыми, информационными ресурсами предприятия, что позволяет акцентировать внимание на конкретные проблемы. Отсюда следует, что ключевая роль в представленном случае уделяется персоналу за счет выполнения задач, которые определяются на каждом этапе. Проблемой большинства предприятия выступает изменение имеющейся системы управления после принятия общей стратегии. Такое положение может иметь связь как в нежеланием персонала к перестройке собственного мышления, с неэффективным применением человеческого капитала, так и с небольшим опытом практической работы и уровнем профессионализма.2

Трудовые ресурсы представляют собой населения государства, которое характеризуется наличием определенных индивидуальных качеств и свойств, которые напрямую влияют на способность к трудовой деятельности. Кроме того, в состав трудовых ресурсов включается количественная и качественная характеристика кадрового состава предприятия в качестве существенного ресурса, имеющего связь с реализацией и достижением целей перспективного развития.

На современном этапе в качестве одного из существенных элементов эффективной работы персонала предприятия выступает процесс отбора персонала в связи с тем, что успешность деятельность предприятия зависит от показателей деятельности персонала. Процедура отбора персонала характеризуется индивидуальностью. В качестве критериев выбора технологий отбора используются разнообразные показатели, зависящие от финансового положения предприятия, ее положения на рынке труда, в том числе от требований нанимателя работников.

Предшествующим этапом процедуры отбора персонала является привлечение претендентов на вакантную должность, в связи с тем, что без этой процедуры отбор теряет смысл. Значимость процессов привлечения персонала для разнообразных организаций связано с тем, что у каждого предприятия имеется потребность в найме новых работников. Эффективность привлечения напрямую оказывает влияние на качество принимаемого на новую работу сотрудника. Только после разработки конкретной методики, связанной с привлечением персонала, организация может в установленные сроки реализовать планы и реализовать имеющиеся перспективы.

Процесс отбора персонала на предприятии состоит из определенных этапов (рис. 1).

Рисунок 1. Этапы отбора персонала на предприятии

Отсюда следует, что в качестве одной из составных частей в рамках привлечения персонала выступает выявление фактического соответствия сотрудников и рабочих мест, которое характеризуется высоким уровнем издержек при найме и наличие двусторонней ассиметричной информации. Процедура отбора персонала представляет собой совокупность мероприятий, которые принимают предприятием для закрытия должностей кандидатами, полностью отвечающими конкретным требованиям.

Необходимо отметить, что на одном предприятии могут быть использованы определенные варианты используемых технологий отбора. Процедура отбора персонала для каждого предприятия является индивидуальной и представляется в качестве вектора в пространстве альтернатив закрытия открытых вакансия. Варианты закрытия вакансий представляют собой определенные способы, благодаря которым учреждение имеет возможность закрытия конкретной вакансии. В состав альтернатив необходимо включить следующие элементы, а именно:

• -    определенные каналы поиска сотрудников в рамках внешнего рынка труда в соответствии с конкретными критериями;

• -    разнообразные способы привлечения при закрытии вакансий внутренними претендентами, а именно – удержание работников старшего возраста, применение разнообразных видов обучения работников и др.

Каналы поиска работников, которые полностью отвечают основным критериям привлечения на внешнем рынке труда, представляют собой социальные институты, которыми пользуются в процессе поиска кандидата на внешнем рынке труда. В состав основных каналов поиска сотрудников необходимо отнести:

• -    рекрутинговые агентства;

• -    социальные сети;

• -    государственная служба занятости;

• -   средства массовой информации;

• -   интернет и др.

В первую очередь, процесс привлечения кандидатов находится под влиянием гетерогенности внешнего рынка труда, а именно: какие кандидаты в конкретный момент времени находятся в поисках работы, существующее предложение на рынке труда, качественные характеристики трудовых ресурсов.

На отбор персонала оказывают влияние определенные внутренние факторы, а именно: система мотивации на предприятии, отношение к человеческому капиталу, корпоративная культура и HR-брендинг предприятия. В рамках стимулирования привлекательности предприятия для персонала ключевая роль принадлежит данным факторам. Началом процедуры отбора наиболее подходящего персонала предприятия является привлечение кандидатов для закрытия вакантных должностей.

Благодаря внешнему отбору формируется персональная база кадровых данных, осуществляется обновление состава работников разнообразных отделов, а также при необходимости пополнения состав работников высококвалифицированными специалистами. Использование внутреннего отбора имеется возможность развития собственного персонала предприятия, повышения уровня удовлетворенности трудовой деятельностью.1 При использовании внутреннего отбора отсутствует потребность в адаптации работников к коллективу и особенностей деятельности предприятия, а также совершаются меньшие материальные затраты.

Процедура отбора персонала состоит из определенного комплекса мероприятий (рис. 2)

Рисунок 2. Совокупность методов, используемых при отборе персонала

Благодаря применению требуемых методов в процессе отбора необходимо осуществлять более углубленный анализ кандидата на выбираемую должность, за счет которого имеется возможность принятия обоснованных решений в пользу того или иного кандидата. Ошибки, которые возникают в процессе отбора высококвалифицированных специалистов и менеджеров, могут быть достаточно дорогостоящими для предприятия.1

Отсюда следует, что при возникновении вопроса об отборе сотрудников, менеджерам по персоналу требуется осуществлять выбор стратегии, которые гарантируют высокий уровень эффективности. Соответственно, существенное положение в системе управления принадлежит проблеме отбора персонала. Это связано с тем, что последующее развитие предприятия напрямую зависит от профессиональноквалифицированного уровня вновь принятых сотрудников.1 В связи с этим, в настоящее время отбор работников с соответствующими профессиональноквалификационными требованиями является неотъемлемой частью формирования трудового потенциала предприятия. Отсюда следует, что отбора персонала для предприятия признается полезным только при его соответствии целям и стратегии функционирования.