Отчуждение труда и неустойчивая занятость работников

В работах по неустойчивой занятости основное внимание уделяется изменению и перестройке отделов предприятий, структуре труда работников, использованию новых технологий управления, форм найма, видов договоров (на различные сроки, договор подряда, поденный наем, заемный труд, временная подработка и т.п.). Развитие форм неустойчивой занятости чаще всего рассматривается с точки зрения роста производительности труда без дополнительных затрат на новую технику и технологию производства и на другие усовершенствования управления трудом.

В современной экономике известны две основные, но противоположные формы перестройки структуры труда и его управления, когда без дополнительных вложений и без внедрения новой техники возникает положительный экономический эффект: 1) широко известная организация труда по Мондрагонской модели; и 2) развитие современных технологий неустойчивой занятости. Названные формы управления трудом отличаются противоположными схемами перестройки структуры труда, в центре которых в обоих вариантах стоит работник, но с противоположными характеристиками его роли для каждого варианта.

При рассмотрении этих двух форм следует отметить важные замечания О.В. Вередюк: «Истинной причиной внедрения неустойчивой занятости работодателем часто является возникновение угрозы забастовки или других коллективных действий работников» [Бобков, Вередюк, Колосова, Разумова, 2014, 2, с. 16]. Вередюк апеллирует к выводам исследования А. Ляпина и др. [Бобков, Вередюк, Колосова, Разумова, 2012, 7]. Это означает, что неустойчивая занятость возникает как метод борьбы с вмешательством работников в управление трудом и производством, как метод, заглушающий социально-экономическую инициативу работников.

Другое замечание Вередюк со ссылкой на того же исследователя касается нетипичной ситуации, когда гарантированная оплата труда у временных (заемных) работников была выше, чем у постоянных. «Это говорит о том, что экономия на зарплате — не всегда единственный мотив введения неустойчивой занятости. Когда наемные работ- ники привлекаются в качестве штрейкбрехеров в случае забастовки, их зарплата обычно выше зарплаты собственного персонала» [Бобков, Вередюк, Колосова, Разумова, 2014, 2. с. 16]. По причине заинтересованности работодателя во временных (заемных) работниках, профсоюзы пытаются включить в коллективные договоры пункт о равной оплате за равный труд как знак проявления солидарности с «нештатными» работниками [Бобков, Вередюк, Колосова, Разумова, 2014, 2. с. 17]. Работодатели стараются не повышать оплату труда работников и не компенсировать плохие условия труда, пока не увидят нарастание протеста, и т.п. Но чтобы недовольство не приняло опасный для работодателя характер, собственники предпочитают вместо 13-й зарплаты, сверхурочных, индексации зарплат, доплат за вредность и т.п. вводить неустойчивую занятость. Этим приемом работодатель вносит раскол в ряды работников своего предприятия, ослабляя протест не только временных работников, но и постоянно работающих.

Неустойчивая занятость становится важнейшим средством социальной борьбы в пользу работодателей и под их руководством. Следовательно, изменение организации и структуры труда работника по типу неустойчивой занятости превращается в социальное орудие работодателя для получения им прибавочной стоимости, т.е. для сохранения капитала как самовозрастающей стоимости.

Изменение организации и структуры труда по типу неустойчивой занятости дает, казалось бы, парадоксальный результат: работник получает меньше рабочих часов для труда (неполный рабочий день, частичная безработица, временная работа и т.п.), т.е. меньше имеет доступ к труду того или иного предприятия, а работодатель получает от предоставленной временному работнику только части труда бόльшую прибыль, чем от постоянных работников за такое же количество труда (рабочих часов), которое работал временный работник. С каждого часа труда временного работника работодатель получает больше прибыли, чем от постоянного работника за такой же час работы. Это возможно только по одной причине: если в формуле капитала ( c + v +m) при сохранении неизменным « с » и « m » уменьшается « v » (оплата временного работника). В таком случае вопрос сводится к главной «тайне» специфики организации и структуры труда при неустойчивой занятости, которая позволяет оставлять рабочих безответными и терпящими такую организацию и структуру труда.

Специфика структуры труда была вскрыта К. Марксом [1955, 13, с.196-209, 214-220], который определил двойственную природу труда следующим образом.

◼ Непосредственный процесс труда — работник, орудие труда, предмет труда.

◼ Социальная форма труда: структура и распределение производственных функций между участниками трудового процесса с точки зрения их социальных ролей. При капитализме рабочий закреплен за монотонной бессодержательной операцией в простом процессе труда со времен мануфактурной организации труда. Все социальные, организационные, управленческие, содержательные функции закреплены за собственником, работодателем и его подчиненными отделами (отдел научной организации труда — НОТ, конструкторские, экономические и др. отделы). Данная структура трудовых функций соответствует частной капиталистической собственности, опредмечивает и закрепляет ее. Каждая форма собственности в истории опредмечивалась своей структурой и распределением производственных функций.

Административное управление и административная структура труда адекватна частной капиталистической собственности. Еще А. Смит убеждал современников, что административная форма управления является формой реализации социального буржуазного управления производством и обществом, а не чисто технологическим приемом.

Из двух сторон природы труда ведущей и определяющей является социальная форма труда, выступающая как субъект труда, обеспечивающий движение и развитие первой стороны — простого процесса труда и его элементов, т.е. средств труда и производства, техники и т.п., а также работника, его роли и места по отношению к орудию труда и другим участникам производства, производству в целом. Развитие техники и технологий при капиталистической социальной форме труда возможно только в тех направлениях, которые диктуются капиталом и его механизмами, социальной формой труда, социальной структурой собственности. Но никакие новейшие технические изобретения, дающие рост производительности труда и общественного богатства, не могут пропорционально увеличить благосостояние работников. Поэтому защита неустойчивой занятости ссылкой на увеличение производительности труда и рост через это благосостояния работников не имеет оснований. Это понял еще Д. Рикардо, который сначала считал, что технический прогресс при капитализме, рост производительности труда обеспечат благополучие рабочих, которое будет расти пропорционально развитию техники и производительности труда. Впоследствии он понял это заблуждение и написал свои извинения за ошибку, так как при капитализме работник никогда не получит блага пропорционально росту производительности труда, а только стоимость «товара рабочая сила» или меньше (как в условиях современной неустойчивой занятости). Неустойчивая занятость как специфическая социальная форма труда, как новая организация и социальная структура труда служит механизмом сокращения оплаты труда, что позволяет без дополнительных затрат увеличивать «m» в формуле капитала.

Система неустойчивой занятости обеспечивает увеличение прибыли работодателя за счет снижения социальной защищенности работников, утраты социальных гарантий по источникам дохода, за счет снижения доступа к труду, нестабильности условий труда по времени, кругу обязанностей, объему работ, оплате и т.п. Работник вынужден мириться с условиями неполной занятости, с незащищенностью от необоснованных увольнений. Все это порождает маргинализацию населения, неспособность обеспечить образование и медицинское обслуживание детям и т.д.

Авторы работ по неустойчивой занятости считают ее источником роста социального неравенства, распада связей и утраты жизненных перспектив человека труда, когда он уже не сопротивляется угрозе потерять человеческую личность и целостность [Бобков, Вередюк, Колосова, Разумова, 2014, 2. с.13]. Человек, находящийся постоянно в современных условиях нестабильной занятости, теряет способность и навыки быть уверенным в жизни и сохранять надежду на лучшее. В связи с важностью вопроса о личности работника в процессе реализации движения капитала и его перехода на стадию неустойчивой занятости исследователи рассматривают связь заинтересованности работника в труде и структуры его мотивации и личности [Маслоу, 1999, 14, с.105]. Утрата временным персоналом многих гражданских прав по труду, частая смена места работы и утрата связей с работниками предприятия не способствуют организации солидарности работников в восстановлении трудовых прав.

В противоположность нарастанию на одном полюсе разобщенности работников предприятий на другом полюсе крепнет объединение и зависимость работодателей между собой. Работник заключает договор с кадровым агентством, а фактически работает на предприятии, с собственником которого у него нет договора. Собственник предприятия — фактический наниматель работника, а кадровое агентство — его юридический наниматель. Для работника работодатель раздво-ен:1) кадровое агентство и 2) фактический поль- зователь труда работника. Разобраться в том, кто из двоих за что отвечает, сложно для работника, тем более, что ему противостоят два работодателя с разными функциями. На самом деле оба работодателя действуют с общей целью (увеличение прибыли за счет работника). Общая цель работодателей через тесную взаимосвязь их «разных» функций — основа для объединения и сплоченности класса работодателей между собой в их отношении к работникам.

Однако следует возразить как работодателям, так и некоторым исследователям, которые относят неустойчивую занятость к безальтернативным средствам экономической эффективности, роста производительности труда. В этом смысле они считают неустойчивую занятость положительной формой развития организации и структуры труда. Но вместо положительной оценки организацию недоступности труда для работника через неустойчивую занятость (организацию для работника недоступности к средствам существования через недоступность труда) правильнее определить как достижение стадии абсурда капиталистической формы собственности через организацию нестабильной занятости, а не стадию экономической эффективности производства таким способом организации труда. Капитал искусственно уменьшает труд наемных работников (сокращает их рабочее время), хотя труд — единственный источник роста его богатства.

Неустойчивая занятость — почти неприкрытая форма «переучивания», перевоспитания работников в духе послушного подчинения хозяину при деформации законодательных актов в сторону нарушения и отказа от исполнения норм трудового права и др. Расширение неформальных договоров и бездоговорных отношений между работником и работодателем, разрешение различных произвольных отклонений работодателя от норм и установок законодательства, борьба с «излишней жесткостью» дисциплины трудового законодательства и т.п. свидетельствуют об усилении самоуправства работодателей, о формировании «высшей» прослойки, имеющей на все особые права, в том числе и на диктаторское управление работниками, распоряжение их жизнью через доступность или недоступность труда.

В СМИ все чаще высказываются прогнозы и предупреждения о развитии признаков фашизма, что проявляется не только в пренебрежительном, а иногда грубом и жестоком отношении к работникам, но и в постоянном обращении к теме об одаренности одних и неодаренности других детей, о необходимости лучшего обеспечения одаренных и т.п., о более высокой оплате труда инженерно- технических работников (ИТР) на предприятиях, так как это представители элитарной прослойки персонала предприятия, о борьбе за социальную исключительность одних по сравнению с другими, об ослаблении роли профсоюзов и других общественных объединений работников, использовании электроники и робототехники для влияния на сознание и управление людьми не в их интересах и т.п. В эту тенденцию легко вписывается политика неустойчивой занятости как один из методов манипулирования работниками и формирования их как социально бессильных и разобщенных индивидов.

Основная масса исследований не сопоставляет с неустойчивой занятостью (часто даже не упоминает) другой вариант изменения организации и структуры труда. Неустойчивая занятость демонстрирует свою направленность на отстранение работника от какого-либо понимания условий получения или, наоборот, недоступности для него рабочего места, от понимания принципов трудоустройства и увольнения, от понимания устройства такого общества и работы предприятий. Ненужность и неустроенность потенциального работника создает состояние постоянной депрессии и обращения к искусственному подъему настроения через наркотики и другие способы.

Использование «рабочих рук» и продуктов труда — собственность работодателя, чужая для работника собственность. Работник утрачивает какие-либо права на выбор условий приложения рабочих рук (условий труда), чему способствует изменение законодательства по утрате прав работника и разрешение для работодателя манипулировать рабочим по своему усмотрению. Система труда предприятий и законодательство о труде усиливают отчуждение труда в форме отстранения работника от доступа к трудовой деятельности.

Между тем в науке имеется огромное число исследований организации и структуры труда, достигающих значительных успехов в экономической эффективности производства методами, прямо противоположными неустойчивой занятости. К таким исследованиям относятся работы по коллективной собственности, народным предприятиям, кооперативам, производственной демократии и т.п. (в том числе за рубежом). Их авторы А.И. Колганов, Я.Н. Керемецкий, Ф.С. Крейч-ман, А.Г. Маслоу, А.С. Сергеев, Дж. Симмонс, У. Мэрс, М.И. Туган-Барановский, С.Н. Федоров, М. Чартаев, Э. Боуман, Р. Стоун и др.

Даже зарубежные авторы обосновывают необходимость передачи все в большей степени элементов экономического управления в руки трудовых коллективов вместо административной формы управления. Из анализа существующей сети находящихся в собственности работников самоуправляемых кооперативов, например в Испании, делают вывод о необходимости развивать демократию на рабочем месте, о получении трудовыми коллективами контроля на рабочих местах. Различные авторы на основе зарубежного опыта предлагают функции сети трудовых коллективов кооперативов и их взаимодействие между собой, которые при их дальнейшей доработке могут служить основой для замены ими рыночных регуляторов. Кооперативная сеть Мондрагона представляет «основу для демократического планирования, которое постепенно могло бы заменить рыночные «решения …» [Боуман, Стоун, 1994, 3, с. 4].

Данное направление исследований (опирающееся на многовековой опыт организации труда кооперативных предприятий, общинной собственности, коллективного управления) основано на организации и структуре труда, которые максимально развивают как индивидуальную, так и коллективную социальную и экономическую инициативу работника, вместо отстранения его от управления, организации и совершенствования структуры трудовых функций, от механизмов и структуры собственности, что возможно на уровне предприятия только в форме коллективной собственности. Исследуя причины более успешного роста производительности труда и эффективности производства в странах Юго-Восточной Азии по сравнению со США и европейскими странами, Дж. Вульфенсон (будучи президентом Всемирного банка) отмечал роль эффективности работы самого государства и «степень удовлетворения нужд населения» [Вульфенсон, 1997, 4]. При этом особо подчеркивалось также сохранение в обществе элементов самоуправления и коллективности, что требует дальнейшего укрепления «потенциала государства путем активизации общественных институтов», развития участия населения в управлении [Вульфенсон, 1997, 4].

По мнению ученых либерального направления США, «успех страны в будущем зависит от того, будут реформы проводиться в пользу трудящихся или за счет них». Поэтому следовало бы расширить функции государства до непосредственного гаранта трудового договора и технической помощи, до «превращения правительства в субъекты трудовых договоров в качестве равноправного члена… с целью снижения безработицы…» с гарантией рабочих мест и запретом своевольных увольнений предпринимателями США [Ростиаш-вили, 1995, 19, с. 222, 224-235]. Все эти меры противоположны методам неустойчивой занятости.

Определение направлений развития наемного труда, в том числе на стадии неустойчивой занятости, затруднено недоработками и противоречивостью понятий с точки зрения их социального содержания. Труд, собственность, общественный строй, показатели социальной структуры общества и т.п., некоторые авторы-социологи относят к прикладным вопросам социологии. Другие считают, что институт собственности есть «институт институтов», «ядро» социальных систем и источник саморазвития общества [Зборовский, Орлов, 1995, 5, с. 249, 239 и др.]. По вопросу о важности анализа функций участников общественных процессов некоторые авторы недооценивают, другие специально говорят о зависимости содержания и формы управления от функций [Омаров, 1980, 18, с. 132]. Но некоторые авторы иногда связывают различие функций и их изменение (например, сближение умственного и физического труда) в основном с технико-технологическим развитием [1990, 22, с. 27]. При этом игнорируется тот факт, что структура труда может быть или коллективной, или, напротив, административной при одной и той же технике. Особенно подробно в этом смысле в работах А.И. Колганова успешно сопоставляются функции работников в условиях частной капиталистической собственности, с одной стороны, и в условиях коллективной кооперативной собственности без частного собственника-хозяина — с другой, без преувеличения, роли техники [Колганов, 1993, 8, с. 315]. Новые явления в соотношении понятий «собственность» и «функции» относительно роли ИТР показаны в работе Г.Н. Арской [1989, 1]. В зарубежной литературе интеллигенция, ИТР относится к рычагам класса собственников, так как она выполняет все функции собственника (текущее управление, совершенствование техники и технологии производства и т.п.). Поэтому интеллигенция, ИТР в Японии включена в класс капиталистов (92% их численности), хотя они не собственники в распространенном понимании, но их относят к классу собственников, так как они выполняют функции собственника. При этом на предприятиях, фирмах сохраняется классическая форма организационной структуры — административная структура управления трудом и производством сверху вниз, деление на руководителей и исполнителей, учет и контроль над трудом и производством со стороны администрации.

Массовый переход в капиталистических странах к акционерным формам собственности, к участию работников в управлении и функционировании собственности через акции, а также через кооперативы, народные предприятия и т.п. свидетельствует о том, что внутренние механизмы частной собственности начинают проявлять свое несовершенство и изменяться для повышения экономической эффективности к использованию элементов коллективных форм управления трудом и производством. В настоящее время можно наблюдать, как частная собственность обнаружила обострение внутренних противоречий своего «механизма». Поэтому ей приходится выбирать одну из двух возможностей:

• 1)    переходить на более широкое развитие коллективных форм, превращение работников в субъекты управления трудом, производством, собственностью;

• 2)    углублять противоречие между работником (трудом) и капиталом, усиливать положение работника как объекта манипулирования работодателем, периодически отстраняя его от средств существования и от способности быть личностью, от способности мыслить, от образования, превращая его в своеобразного манкурта.

Российские и европейские исследователи видели основу роста производительности труда на протяжении всей истории общества в распределении социально-производственных функций между участниками производственного процесса, в решающем значении коллективной формы управления производством. М.М. Ковалевский пишет, как ликвидация англичанами при колонизации Индии общинного (коллективного) управления земледелием через собрание общины привела к падению производства, уменьшению сбора налогов англичанами, обнищанию населения, когда недовольство английской администрацией со стороны населения можно было удержать только огнем и мечом [Ковалевский, 1879, 7]. Об этом писали Г.Л. Маурер [1880, 15], Г.С. Мэн [1884, 17], Мэн Г.С. [1874, 16], Э.Л. Лавеле [1875, 10;1895, 9], Э. Фриман [1880, 24]. Этой проблеме посвящены и современные исследования, например Л.О. Келсо и П.Х. Келсо [1993, 6]; А.С. Сергеева [2013, 20], Дж. Симонса, У. Мэрса [2002, 21] и др.

Если предоставить работникам возможность свободно выбирать свой путь, то они, как показал опыт, выбирают коллективную форму собственности. Массовое развитие в доперестроечный период в России коллективных форм организации и управления трудом и производством, а также его оплатой это доказали. При этом коллективная форма труда вызывала у работников острое желание учиться, совершенствовать не только работу у станка, но и всего предприятия, стремление к новой организации труда между цехами и отделами, стремление к изобретениям в технической области, в экономических и социальных отношениях и т.п. На предприятиях рабочие организо- вывали общественные отделы кадров, общественные отделы труда и заработной платы, отделы экономического анализа, общественные конструкторские бюро и т.п. [Левиков, 1982, 11]. При этом количество изобретений в общественных конструкторских бюро от рабочих часто превышало количество изобретений ИТР.

Те же процессы шли и в сельском хозяйстве. Знаменитый опыт М. Чартаева в Дагестане показал рост производительности труда в 64 раза при переходе к получению работниками функций коллективных собственников своего предприятия, т.е. при преобразовании внутрихозяйственных экономических отношений через оптимальное сочетание личных, коллективных и общенародных интересов [Чартаев, 1996, 23, с. 210]. Опыт М. Чартаева используется в различных областях России. В газете «Крестьянские ведомости» (№5, февраль 2004 г.) также освещается заимствование опыта М. Чартаева для роста рентабельности хозяйства «Маяк» (Воронежская область).

Российский опыт перестройки управления и структуры трудовых функций в промышленности и сельском хозяйстве подтвердил, что выбор пути для повышения экономической эффективности работы предприятия должен быть направлен на превращение работника в субъекта управления социально-экономическими функциями, в субъекта организации соответствующей структуры труда. Это возможно при коллективной собственности, коллективной организации труда самими работниками, что позволит преодолеть отчуждение труда, отчуждение социальных механизмов труда от работника. Без изменения социальной формы труда, т.е. роли работника в организации и управлении социальной структурой труда, невозможно преодолеть негативные тенденции.