Ответственность бизнеса при незаконном увольнении сотрудников за прогул

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) признает прогулом отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (её) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Если сравнить это определение с формулировкой, данной в ранее действовавшем Кодексе законов о труде 1971 г. (далее – КзоТ), то можно отметить несколько существенных изменений.

Во-первых, ТК говорит об отсутствии на рабочем месте, а КЗоТ говорил об отсутствии на работе. Рабочее место, в соответствии со ст. 209 ТК, – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Это его рабочий стол, станок и т. п. Если же говорить об отсутствии на работе, как в КЗоТ, то в этом случае подразумевается сама организация, ее структурные подразделения или иной объект, где работник должен выполнять свои трудовые обязанности. Т.е., работник может отсутствовать на рабочем месте, но находиться на работе.

Таким образом, действующий ТК ужесточил требования, предъявляемые к поведению работника в рабочее время. На первый взгляд может показаться, что такое понимание прогула способствует укреплению трудовой дисциплины, поскольку некоторые работники большую часть рабочего времени проводят, «распивая чай» с коллегами. Однако возникают и такие ситуации, когда для выполнения отдельного задания в рамках трудовой функции работнику необходимо обсуждение и согласование с другим структурным подразделением и он может большую часть дня провести вне своего рабочего места, совещаясь с другими работниками организации. Однако нередко бывает сложно доказать работодателю, что отсутствие на рабочем месте в течение нескольких часов вызвано именно рабочей необходимостью. И в этом смысле формулировка пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК представляется неудачной и не отвечающей требованиям современной трудоправовой действительности. Мы предлагаем вернуться к формулировке прежнего КЗоТа - «отсутствие на работе», т.к., по нашему мнению, хотя работники и могут злоупотреблять подобным правом, занимаясь в рабочее время посторонними вещами вне своего рабочего места, однако будут исключены ситуации злоупотребления правом со стороны работодателя, который не сможет уволить неугодного работника, пользуясь его отсутствием на рабочем месте, пусть и обусловленным выполнением трудовых обязанностей. И это очень важно, поскольку работник - более уязвимая сторона трудового правоотношения и нуждается в усиленной правовой защите.

Что касается остальных отличий ТК от КЗоТа, то в них, наоборот, прослеживается демократизация трудового законодательства. Во-первых, это выражается в том, что КЗоТ приравнивал к прогулу отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня, а ТК указывает на отсутствие более четырех часов, что, несомненно, является более гуманным. Во-вторых, КЗоТ не устанавливал, должен ли работник отсутствовать более определенного количества часов подряд или в общей сложности. ТК же говорит об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд (либо в течение всего рабочего дня (смены) независимо от их продолжительности).

Однако, Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ дополнил определение прогула указанием на отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (её) продолжительности. К примеру, если работник трудится на условиях неполного рабочего времени, допустим 2,5 часа в день, то его невыход на работу в какой-нибудь день будет расцениваться как прогул. На наш взгляд, это вполне оправдано, поскольку если работнику установлен такой короткий рабочий день, то его отсутствие в течение всего этого дня характеризует его как безответственного и недисциплинированного, что отрицательно сказывается на рабочем процессе организации и в итоге на имущественном положении работодателя.

Согласно п. 39 Постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 г. (в ред. от 28 декабря 2006 г.) № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», необходимо учитывать, что увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, в частности, может быть произведено:

• а)    за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

• б)    за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

• в)    за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть 1 статьи 80 ТК РФ);

• г)    за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть 1 статьи 80, статья 280, часть 1 статьи 292, часть 1 статьи 296 ТК РФ);

• д)    за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью 4 статьи 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Также не считается прогулом отказ выполнять работу, на которую работник был незаконно переведен (п. 40 указанного Постановления).

В действующем трудовом законодательстве «не определены уважительные причины, при наличии которых отсутствие работника на работе не признаётся прогулом. В связи с этим уважительность причины отсутствия работника оценивает сам работодатель (а при возникновении трудового спора – орган, рассматривающий его)»1.

Рассмотрим следующий пример из судебной практики. Б. работала врачом-кардиологом в ГУЗ «Московский областной онкологический диспансер» и была уволена с работы по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК. Суд установил, что Б. должна была находиться на рабочем месте 18 марта 2004 г. с 8 до 14 часов. Однако в этот день она отсутствовала на рабочем месте с 8.00 до 12.30. Свое отсутствие Б. объяснила тем, что на этот день она была записана на прием к министру здравоохранения Правительства Московской области. Накануне она написала заявление предоставить ей один день 18 марта 2004 г. в счет отпуска и получила на это согласие заведующего отделением, но в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка для работников ГУЗ «Московский областной онкологический диспансер», работники обязаны личным заявлением оформлять выезды по производственным вопросам с разрешения главврача. На заявлении Б. подписи главврача не имелось, а, наоборот, указано, что Б. отказано в ее просьбе, поскольку в этот день должен приехать инспектор по труду для проверки ее заявления. За совершенный прогул Б. была уволена с работы приказом от 29 марта 2002 г. При таких обстоятельствах суд признал увольнение Б. правомерным и отказал в иске, т.е. не признал уважительной причиной прием у министра здравоохранения Правительства Московской области2.

Нам представляется целесообразным включение в ТК нормы, дающей хотя бы примерный перечень обстоятельств, которые могут рассматриваться в качестве уважительных причин отсутствия работника на работе. Конечно, полностью исключить субъективный аспект из трактовки уважительности таких причин невозможно, поскольку любой работодатель или орган, рассматривающий трудовой спор, признаёт то или иное жизненное обстоятельство уважительной причиной исходя из своего правосознания, которое всегда индивидуализировано. Однако такое рамочное регулирование дало бы ориентир как работодателю, так и правоприменяющим органам. Мы предлагаем в качестве уважительных причин рассматривать факты, которые могут быть подтверждены документально и связаны со следующими обстоятельствами:

• 1)    состояние здоровья работника или членов его семьи;

• 2)    важные события в жизни работника (рождение ребёнка, смерть члена семьи);

• 3)    независящие от воли работника обстоятельства - форс-мажор (ДТП, нарушение работы общественного транспорта).

Из содержания ст.192 ТК вытекает, что прогул является дисциплинарным проступком, поэтому увольнение работника за прогул может последовать лишь с соблюдением     порядка наложения дисциплинарных взысканий. Данный порядок предусмотрен ст. 193 ТК и включает следующие требования:

• 1)    выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела, т.е.:

• а)    истребование от работника письменного объяснения;

• б)    если он его не представил в течение двух рабочих дней, то составление акта об отказе или уклонении от дачи объяснений;

• в)    выявление причин и обстоятельств нарушения.

• 2)    рассмотрение дела и наложение взыскания, что предполагает:

• а)    соблюдение давностных сроков;

• б)    выбор меры взыскания, издание приказа (распоряжения) о наложении дисциплинарного взыскания;

• в)    ознакомление работника под роспись с приказом о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе;

• г)    если же работник отказывается ознакомиться с указанным приказом, то составление соответствующего акта;

• 3)    исполнение дисциплинарного взыскания.

К сожалению, на практике часто нарушается вышеуказанный порядок. В частности, госинспекторами труда при проведении проверок соблюдения трудового законодательства были выявлены такие нарушения, как неполучение письменного объяснения работника, нарушение срока применения дисциплинарного взыскания (увольнения), необъявление работнику под роспись приказа о наложении дисциплинарного взыскания, в том числе об увольнении, в течение 3 рабочих дней со дня издания3.

Необходимо отметить, что отказ работника от дачи объяснения по поводу совершенного нарушения, в частности прогула, не может расцениваться как дисциплинарный проступок, что было указано в Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ за IV квартал 2004 г. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ оставила без изменения решение областного суда, которым признан незаконным приказ о применении к истице дисциплинарного взыскания в виде выговора. Суд указал, что, согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ, обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Поскольку обязанности по даче объяснения работником названная норма не содержит, ответчик не вправе был расценивать отказ истицы в даче объяснений как нарушение трудовой дисциплины4.

Что касается сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, в частности увольнения, то оно возможно лишь не позднее месячного срока со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников) и не позднее шести месяцев с момента его совершения, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет. Данные сроки являются по своей природе давностными, но в отличие от сроков исковой давности, эти сроки не подлежат восстановлению в случае их пропуска работодателем по уважительным причинам.

Данные сроки могут приостанавливаться, а после прекращения предусмотренных обстоятельств, далее продолжаться. Т.е. срок один месяц со дня обнаружения проступка может приостанавливаться на период болезни работника либо пребывания его в отпуске. Приостанавливается указанный срок также на период времени, которое необходимо на учет мнения представительного органа работников либо в иных случаях, установленных коллективными договорами, соглашениями. Представляется обоснованной точка зрения А.М. Лушникова и М.В. Лушниковой, которые предлагают указать в данной норме и «период времени, которое необходимо на получение согласия представительного органа работников» на привлечение к дисциплинарной ответственности (ст. 39, 374 ТК РФ (в части, касающейся п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ)5.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 34 Постановления от 17 марта 2004 г. № 2 указал, что отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов), независимо от их продолжительности, не прерывает течение указанного срока. По мнению А.М. Лушникова и М.В. Лушниковой, такая формулировка некорректна, поскольку в силу своей правовой природы этот срок не может прерваться и начать течь заново, поэтому правильнее говорить, что в этом случае течение данного срока «не приостанавливается»6.

Необходимо отметить, что увольнение с работы является правом, а не обязанностью работодателя. Он может в случае прогула применить любое иное взыскание, предусмотренное трудовым законодательством, это может быть замечание или выговор.

Подводя итог, можно сказать, что учет основных квалифицирующих признаков, данных законодателем в легальном определении прогула, соблюдение порядка наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ТК РФ, а также объективное рассмотрение причин отсутствия работника на работе и признание (либо непризнание) их уважительности в совокупности с учетом предшествующего поведения работника и его отношения к своим трудовым обязанностям должны служить гарантиями от необоснованного увольнения сотрудников и способствовать укреплению социальной ответственности бизнеса.