Персонал и его роль в повышении конкурентоспособности организаций АПК

Использование на современном этапе развития рыночных отношений современных управленческих технологий, и, в первую очередь, технологий маркетинга, есть важный фактор повышения конкурентоспособности любой организации АПК. Однако эффективность их использования зависит от ряда факторов, среди которых приоритетное место занимает кадровая обеспеченность организации.

Необходимо признать, что эффективность кадрового обеспечения как в целом управленческих технологий, так и в частности технологий маркетинга на предприятиях АПК во многом зависит от того, как осуществляется кадровая работа в каждом хозяйствующем субъекте. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом на каждом агропромышленном предприятии должна быть сформулирована кадровая политика, которая способствует формированию эффективной стратегии работы с персоналом, разработке четких целевых ориентиров, принципов осуществления кадровых технологий для использования современного бизнес-инструментария [3]. Вследствие этого целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда [1]. Таким образом, кадровая политика организации АПК представляет собой целостную кадровую стратегию, объединяющую различные формы кадровой работы, а также стиль ее проведения в хозяйствующем субъекте и, непосредственно, планы по использованию специалистов в процессе внедрения и реализации современных управленческих, маркетинговых технологий.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом в любой организации АПК должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере для эффективного обеспечения управленческих, маркетинговых технологий.

В ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

• -    разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

• -    организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

• -    информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;

• -    финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

• -    политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

• -    оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности) [2].

Таким образом, рассмотрим процесс формирования кадровой политики на предприятии АПК. Так, у части уже давно функционирующих организаций АПК в Белгородской области, в основном представители крупного агропромышленного бизнеса, существует документально закрепленное представление о кадровой политике хозяйствующего субъекта, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций АПК представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы заинтересованы в том, чтобы кадровая политика, в части обеспечения процесса внедрения и использования в ходе хозяйственной деятельности организаций АПК современных управленческих, маркетинговых технологий, проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики (рис. 1).

Первым этапом является определение потребности (нормирование), суть которого состоит в согласовании системы целей организации с подходами, используемыми в данном хозяйствующем субъекте, к организации работы с персоналом. На данном этапе требуется объективно проанализировать систему управления в организации, спрогнозировать возможные ее изменения, и исходя из этого сформировать образ желаемого сотрудника, разработать направления и пути его формирования, в целом конкретизировать цели работы с персоналом. Следствием этого будет систематизация требований к сотруднику предприятия, к развитию у него определенных способностей, соответственно возможности карьерного роста и т.п. При наборе нецелесообразно использовать в большей степени психологические тесты, уделять внимание процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций.

Этап I. Определение потребности – нормирование

• -    расчет общей потребности в кадрах;

• -    оценка корпоративной культуры;

• -    сравнение прогнозируемой потребности с фактическим наличием кадровых ресурсов.

Этап II. Определение методов программирования

• -    разработка программ кадровой работы;

• -    моделирование программ кадровой работы.

Этап III. Мониторинг кадрового персонала

• -    разработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала;

• -    оценка кадровых программ хозяйствующего субъекта;

• -    оценка эффективности использования трудовых ресурсов.

i

Этап IV. Оценка эффективности программ кадровой работы

• -    по квалификации кадрового потенциала хозяйствующего субъекта;

• -    по степени поддержания эффективного рабочего климата в организации – согласование экономических и социальных интересов на всех уровнях управления деятельностью предприятия.

Рис. 1. Этапы процесса формирования кадровых ресурсов для эффективного осуществления управленческих, маркетинговых технологий в деятельности организаций АПК

Вторым этапом является определение методов программирования, основная цель которого состоит в разработке программ, с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации, направлений и путей достижения результатов работы с персоналом. С этой целью требуется разработать систему процедур по управлению персоналом, направленных на поддержку современных управленческих, маркетинговых технологий. Существенным параметром, оказывающим влияние на разработку таких программ является, на наш взгляд, формирование системы инструментов, приемлемых с учетом ценностей хозяйствующего субъекта, в сфере управления персоналом организации.

Следующим этапом должен стать мониторинг персонала организации АПК и, в первую очередь, специалистов непосредственно связанных с внедрением и использованием современных управленческих, маркетинговых технологий. Целью данного этапа является – разработка процедур диагностики и прогнозирования складывающейся кадровой ситуации [1]. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки.

Четвертым этапом является оценка эффективности программ кадровой работы. Для немногих предприятий АПК Белгородской области, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы – оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления организацией.

Основными аспектами влияния кадрового фактора на эффективность использования современных управленческих, маркетинговых технологий, а значит повышение эффективности деятельности организаций АПК являются: отбор и продвижение кадров, подготовка кадров, максимальный коэффициент постоянства состава работников, совершенствование материальной и моральной оценки труда работников. Все это является составляющими кадрового обеспечения процесса внедрения и использования организацией АПК управленческих, маркетинговых технологий в своей хозяйственной деятельности.

Таким образом, в настоящее время чтобы обеспечить предприятие АПК необходимыми специалистами, требуется провести целый комплекс мероприятий по совершенствованию кадрового обеспечения управленческой деятельности хозяйствующего субъекта. Во-первых, это планирование человеческих ресурсов – предполагает определение и учет как текущих, так и перспективных потребностей организации в персонале. Эти потребности определяются из задач развития организации АПК, планируемых к внедрению и использованию управленческих, маркетинговых технологий, прогноза конъюнктуры рынка и тенденций изменения трудовых ресурсов в целом. При этом важным компонентом планирования является разработка стратегического подхода к обеспечению управленческих, маркетинговых технологий квалифицированными кадрами. Во-вторых, делегирование полномочий в принятии решений по кадрам: для эффективной деятельности организаций с небольшим количеством уровней управления признано целесообразным применение «командного» стиля работы и использование системы делегирования полномочий по принятию решений по кадрам на как можно более низкий уровень менеджмента. Эта система определяет различные уровни управления, на которых должны приниматься специфические решения по кадрам. В соответствии с таким подходом, конкретные решения должны принимать функциональные руководители, в частности руководитель отдела (службы) маркетинга, которые в наибольшей степени информированы в соответствующей области, что придает большую гибкость системе управления в целом.