Персонал как важнейший элемент внутренней среды организации

Любая организация находится и функционирует в среде. В менеджменте под средой организации понимается наличие условий и факторов, которые воздействуют на функционирование фирмы и требуют принятия управленческих решений, направленных на их управление либо на приспособление к ним.

Главные проблемы внутренней среды организации часто связаны с персоналом. Высокая текучесть и отсутствие мотивации сотрудников создает большую проблему для организации и ее элементов, поэтому чтобы компания развивалась необходимо устранить данную проблему. Нами будут предложены рекомендации по совершенствованию

Для начала необходимо прогнозировать количество увольнений по месяцам и кварталам, для максимально быстрой замены сотрудника. Это позволит увеличить время для подбора персонала, что в свою очередь отразится на качестве кандидатов.

Для дальнейшего прогнозирования потребности в персонале, целесообразно собирать информацию по уволившимся сотрудникам, проводя собеседования и определяя дату увольнений, а в конце года делать отчет, объединяющий собранные данные. Возможно сократить количество увольнений в начале года путем выплаты премий за успешную работу в течении года, а также предложить сотрудникам пройти тренинг, направленный на повышение профессиональных навыков.

По результатам проведенного последовательного анализа факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудника работой, можно сделать следующие общие выводы:

• -    необходимо улучшить процесс вводной подготовки, чтобы новые сотрудники как можно быстрее приступали к работе и работали максимально эффективно;

• -    для устранения проблемы отсутствия перспектив карьерного роста и монотонности выполняемых операций, сотрудникам целесообразно предложить поработать в новом для себя направлении деятельности;

• -    для устранения причин увольнения, связанных с системой оплаты труда, необходимо правильно и своевременно информировать сотрудников о ней. Сотрудники должны знать, за что они получают зарплату;

• -    определение конфликтов на стадии зарождения путем проведения соответствующего исследования, опроса сотрудников, позволит выработать ряд мер по предупреждению конфликтов в организации;

• -    количество увольнений по семейным обстоятельствам можно сократить, определяя с помощью собеседований с сотрудниками причины возможных увольнений и предоставление им возможности системы гибкого рабочего времени и т.д.

Предлагаемые действия позволяют уменьшить уровень текучести кадров и своевременно информировать руководство предприятия и департамент по управлению персоналом об общем уровне удовлетворенности коллектива.

Что касается структуры организации, то здесь необходимо отметить следующее.

Во-первых, необходима формализация должностных обязанностей, и нужно осуществлять делегирование полномочий по осуществлению контролю.

Во-вторых, имеют место заметные конфликты и недостаточность координации из-за того, что некоторые сотрудники имеют конфликтные цели не связанные с общей политикой организации в отношении целей.

В-третьих, необходимо «доносить» или сообщать цели организации всем сотрудникам организации. Также необходимо усиление связей между отделами, но сделать это не посредством увеличения канцелярской работы, а использованием например электронной почты.

С позиции стратегии одним из центральных вопросов является вопрос о мотивации к труду, заинтересованности персонала организации в эффективной работе. Главным здесь является обеспечение высокой заработной платы персоналу. Однако, повышение оплаты должно сопровождаться более высокой отдачей, ибо ничто так не развращает людей, как высокая заработная плата за несостоявшийся труд.

Успех организации довольно сильно зависит от уровня корпоративной культуры. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия.

Предлагаются некоторые конкретные мероприятия по совершенствованию организационной культуры:

• -    установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определенное число лет;

• -    организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года» компании. Главное здесь – система публичного поощрения;

• -    расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации (юридической, транспортное, технической и т.д.) своим сотрудникам;

• -    поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;

• -    создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников;

• -    широкое внедрение корпоративной символики.

Возможны и другие мероприятия по улучшению организационной культуры, но главное чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

Таким образом, применение данных рекомендаций в практике деятельности организации позволит уменьшить текучесть кадров и повысить уровень организационной культуры. Это является важным моментом, т.к. основные проблемы в организации часто связаны именно с персоналом. Главное, чтобы нововведения не противоречили основной миссии компании, а наоборот способствовали ее реализации.

"Экономика и социум" №2(11) 2014