Персоналистские подходы к принятию решений

Уже в этом десятилетии пришло устойчивое признание факта, что привычные схемы бизнеса и принятия предпринимательских решений не работают.

«Модель бизнеса, которая была нам опорой многие десятилетия, больше не соответствует окружающей действительности и не в состоянии приносить доход» (из послания Ford Motors своим служащим).

В большинстве своем управляющие не представляют, какой должна быть новая модель принятия управленческих решений. Сегодняшний экономсоциум представляет гигантский водоворот, в котором вращаются рынки, технологии, инвестиции, человеческие ресурсы. Менеджмент зачастую не улавливает изменений, принимает эклектичные решения. Резко ослабевает глобаль- ный менеджмент. Многие организации предполагают тактическое управление в условиях хаоса. И здесь на авансцену должны выходить новое мышление, новые парадигмы максимальной долговременности (тренд сокращения деятельности функционирования управленческих решений налицо).

В быстро меняющемся информационном мире и техносфере неизменным и неисчерпаемым остается единственный ресурс – человеческий. От его сохранности, развития и качества зависят парадигмы тактических и стратегических решений. Все решения в условиях хаоса связаны не с поисками новых структур и моделей управления, а с эффективным развитием человеческого ресурса с превращением его в высочайший персоналистский капитал.

В системе менеджмента места принятия решений, как правило, находятся на ключевых или завершающих фазах управленческого процесса. Этих решений может быть великое множество, и подогнать этот процесс под какие-то стандарты невозможно, тем более что многие специалисты вообще считают, что обучить управлению практически нельзя по каким-то писаным правилам, мол, процессы принятия решений, а значит и самоуправления, подвержены неписаным законам, на острие которых находятся интуиция, опыт и мастерство управляющих. Тем не менее, все явления, действа и теории могут быть классифицированы, то есть научны, и чем больше будет даже гипотетических подходов, тем ближе возможности классификации их.

Данная статья посвящена, на наш взгляд, одному из перспективнейших подходов к принятию решений – персоналистским аспектам. В «классических» подходах принятия решений рассматривались в зависимости от отраслей, в которых они принимались, а также экономических, иногда социальных явлений и законов. Но решения принимает человек или человеческое сообщество, а значит, они являются субъектом решений. И, несмотря на то, что субъекты зачастую принимают решения с учетом всестороннего анализа и изучения объек- тов, тем не менее, они всегда являются субъективными и это есть самая значимая атрибутивная сторона принятия решений.

Нетрудно себе представить, какие последствия могут быть от неправильных решений, и чем значимей и грандиознее объекты, тем эти последствия сокрушительней и катастрофичней. Экономические потери тогда просто не восстановимы. Особенно они видны в политической сфере, когда неправильные решения (как и правильные) касаются и отражаются на экономике, социальной сфере, на миллионах людей и их существовании. За примерами далеко ходить не надо – Россия последних десятилетий – плод принятия неправильных решений. Об этом можно говорить с уверенностью, поскольку, если из-за решений гибнут и умирают люди – эти решения правильными быть не могут. Это говорит о грандиозной роли субъектов решения – людей управления. Здесь надо помнить главное – люди все разные. Нет одинаковых людей, в том числе и близнецов, по количеству микробов в них и, естественно, по мозгам. Принятие решений полностью зависит от индивидуального характера, от степени развития личности, степени ее реализации, опыта, профессионализма, образования, социальных установок, здоровья. Такие решения имеют место, прежде всего, в предпринимательстве, так как решения здесь практически всегда инновационны, не основаны на прежнем опыте и принимаются исключительно за счет персональных качеств личности, которые становятся определяющим брендом в различных науках.

Но способности надо сначала узнать и, прежде всего, наиболее значимые в профессиональной, физиологической и социальной сфере. Процесс определения таких значимых способностей и качеств называется персонафикацией (рис. 1).

Процесс реализации выявленных способностей называется персонализацией личности, которая предполагает ее благополучие, которое, в свою очередь, является детерминантом благополучия общества. Практические технологии воплощения процессов персонализации человека и общества – есть персоналистика . Цель персо-

Определение профессиональных способностей (профдиагностика)

Определение физиологических особенностей (физиодиагностика)

Рис. 1. Персонафикация личности

Определение социального характера и социосовместимости (социодиагностика)

Досуг

Безопасность

Семья дооныи социум

Экология

ЖКХ

Обществен

Культура ная жизнь

Любимая работа

Достойное образование

Общепит, торговля, служба быта

’'Оздоровительные мероприятия (здоровый образ ЖИЗНИ)

Рис. 2. Удобный социум

налистики – создание практических процессов, систем и структур достижения персонального благополучия и благополучного социума.

В основе персоналистики лежит принцип клиринга 1 – наиболее полного соотношения и соответствия субъектов и объектов, действий, функций.

Психологи выделяют, как правило, среди многих составляющих благополучия следующие: счастье, семья, здоровье, карьера в их различных интерпретациях.

Эти положения кажутся аксиоматичными, но это лишь на первый взгляд. Достаточно примерить эти положения к разным национальным группам и увидеть разницу. Для России, например, этот «набор» в случае придания ему детерминированного варианта (любимая работа → хорошее здоровье → крепкая семья (удобный социум)) (рис. 2) становится в вышеозначенный ряд с вполне приемлемой персоналистской моделью (рис. 3)

Такая система основывается на клиринговых уравнениях. Профессиональный клиринг – это вид рациональной занятости в соответствии с психофизиологическими способностями, профессио- нальным образованием (понятие очень близкое к понятию «любимая работа»). Физический клиринг – хорошее здоровье, здоровый образ жизни на основе генетико-физических качеств. Социальный клиринг – удобное существование в социуме, семейная совместимость, соответствующий статус.

Вся клиринговая парадигма основывается на индивидуальном характере. Но ведь характер есть не только у человека, он есть у семьи, общности, поселения, территории, народа, страны. И строить как персональный клиринг, так и территориальный, и государственный следует на основе адекватного характера, способностей, особенностей, качеств.

Если же профессиональный клиринг будет началом других клирингов, то будет иметь место своеобразная цепная «социальная реакция», которая при должной инфраструктуре и социальном направленном действии будет приносить качественно несравнимо эффективные результаты. Такое явление можно назвать закономерным и выраженным в законе субъектного и объектного соответствия (СОС): «Если качества субъекта совпадают с качествами объекта, то совпадают и остальные

¹ Интерпретация термина Г. Н. Воробьева

Рис. 3. Благополучие личности

составляющие системы, которые во взаимодействии дают максимальную социально-экономическую эффективность».

Закон СОС во многих отношениях имеет аксиоматичную доказательность, но, являясь в теории мощным социально-экономическим указателем, на практике редко применим. А ведь спектр его применения очень широк: от индивидуума до социума. И, самое главное, он устанавливает равные взаимоотношения, причем детерминированные, где изначально присутствует приоритет у персоны. От персонального клиринга выигрывает как сама персона, так и общество.

Наиболее эффективны решения от профессионального и персонального клиринга – в той области, где адекватен профессиональный субъект решения. Поэтому развитие человеческих ресурсов по-настоящему может быть эффективно, если оно будет иметь основу персонафикации личности, ее значимые способности и качества.

Приоритетность персоны наиболее ярко видна в значимости его профессиональной реализации.

Какой гражданин в социально-экономическом плане наиболее «выгоден» государству как некая индивидуальная составляющая? Ответ на этот вопрос можно представить в виде пирамиды (рис. 4). На вершине виртуальной пирамиды – профессионал суперкласса, патриот своей Родины, обладающий хорошим здоровьем (здоровый профессионал-патриот), чуть ниже расположится профессионал высокого класса – этатист (признающий роль государства). Далее будут следовать профессионалы-номиналы, а в основании находятся квалифицированные и малоквалифицированные работники.

Естественно, достижение уровня «персоны» является наиболее фундаментальной основой принятия правильных решений. Высочайший профессионализм работников и общества и высокая степень самореализации – залог высочайшей эф-

Здоровый профессионал-патриот (Персона)

П р офессионал-этатист

Профессионал высокого класса

Профессионал-номинал

Квалифицированный работник

Малоквалифицированные работники

Рис. 4. Приоритеты в развитии человека как ресурса

фективности социально-экономических процессов и структур.

Персоналистское решение (ПР) – это высокопрофессиональное, уравновешенное, высокоэффективное решение как результат клиринговой среды субъекта и объекта.

ПР – экономичное решение как по времени, так и по ресурсам.

ПР – качественное решение с высокими потребительскими последствиями.

ПР – высококапитальное решение, привлекающее инвестиции.

ПР – малорисковое решение, так как оно вариативно.

ПР – это системное решение как на выходе, так и на входе (рассмотрение объектов как системы).

Эффективность персоналистских решений

Основная цель персоналистики – создание практической системы достижения взаимобла-гополучия личности и общества. Общество дает соответствующие устойчивые социальные установки для благополучия личности, которая, в свою очередь, является эффективной социально-экономической категорией для общества, ресурсом развития и благоденствия социума. Такие ресурсы становятся персоналистскими (HRP – Human Resources Personalistics), а реализованные персонресурсы являются персоналистским капиталом.

Персоналистский ресурс как более высокий уровень также может иметь капитализацию.

Капитализация персоналистского ресурса

• 1.    Высокий профессиональный и компетент-ностный уровень, позволяющий достигать наивысшую производительность труда.

• 2.    Здоровье, позволяющее постоянно и продуктивно трудиться, с желанием.

• 3.    Удобное социальное положение (семья, удобный социум), позволяющее с желанием (не отвлекающее) продуктивно трудиться.

• 4.    Высокий образовательный уровень как источник компетентности.

• 5.    Высокий нравственный и коммуникативный уровень, позволяющий приносить обществу социально-экономическую пользу.

• 6.    Перманентные инвестиции в персоналистские ресурсы – в профессиональное образование, здоровый образ жизни, социальную инфраструктуру, особенно в молодые семьи.

• 7.    Патронаж профессионализации общества, выявление и продвижение талантов, персонмони-торинг.

Персоналистское управление осуществляется для обеспечения цели предприятия – получения прибыли и наивысшей социально-экономической эффективности. Экономическая эффективность является характеристикой текущей деятельности и отражает влияние прошлых событий на деятельность организации.

Показатели социальной эффективности персоналистских процессов являются одновременно и характеристикой прошлых событий, и залогом будущей деятельности и результативности компании. Поскольку даже если экономические показатели имеют положительную динамику, а социальные – отрицательную, то в скором времени и динамика экономических показателей сменится на отрицательную.

Таким образом, сегодня работодателю уже недостаточно просто высокопрофессиональной рабочей силы, ему нужен благополучный, физически здоровый и социально лояльный работник. Но чтобы иметь такого работника, надо создавать целостную систему его «выращивания». Предлагаемые персоналистские структуры и процессы являются новыми и требуют новых решений, условий и социально-экономической эффективности. Пер-соналистика как наука и как система представляет собой целостный процесс, который начинается, когда будущие персоны еще только пытаются проявлять те или иные данные им при рождении качества, предрасположенности к тому или иному роду занятий, будущей профессии. И продолжается после того, как персона нашла рациональную собственную реализацию, позволяющую принимать эффективные решения.

Итак, персоналистика как эффективный механизм строится на клиринговой основе, субъектнообъектных соответствиях и соотношениях (табл. 1).

Во взаимодействии возникает синергический (сверхаддитивный) эффект – положение вещей, где «целое больше суммы отдельных частей (1+1 = 2х, где х > 1). «Целое больше простой суммы своих частей» (Аристотель).

Считать что-то «целым» во взаимодействии с приставным «супер» можно только при полном персоналистском соответствии. Тогда эффективной такую модель можно представить при минимальном варианте (1+1 = 2х, где х >1) × 1,3 (эмпирический минимальный показатель повышения производительности труда только при профкли-ринге = 130% от номинала).

• В    части результативности закона субъектнообъектных соответствий (СОС) можно выдвинуть ряд гипотетических положений:

• •    при наличии персоналистских соответствий все остальные, имеющие место соответствия, становятся всеобъемлющими – тотальными;

• •    соответствия становятся цепочными, активными, динамичными;

• •    персоналистский клиринг ведет к повышению уровня жизни и достижению личного и общественного благополучия;

• •    соответствия не только тотальные, но и локальные – в составляющих системных персоналистских процессах и структурах;

• •    персоналистские соответствия имеют наивысшую социально-экономическую эффективность.

Таким образом, закон СОС можно резюмировать так: если в одном измерении качества субъекта соответствуют качествам объекта, то все остальные составляющие системы соответствуют и взаимодействуют с максимальной эффективностью. Тогда и другие отношения: в семье, работе, здоровье, – приходят в соответствие и близки к идеальным.

Общая персоналистская экономическая эффективность может определяться по показателям:

• 1.    Эффективность от повышения производительности труда.

• 2.    Эффективность от высокого профессионализма.

• 3.    Экономия рабочего времени.

• 4.    Эффективность от закрепляемости на предприятии, снижения текучести кадров.

• 5.    Эффективность от сокращения травматизма и временной нетрудоспособности.

  Таблица субъектно-объектных соответствий

  
  

  Таблица 1

  Качества субъекта	Качества объекта	Результат
  А. Субъект – объект
  Психологические профессиональные способности	Профессиональные компетенции (профессия, рабочее место)	Профессиональный клиринг Производительность труда выше номинала не менее 30%
  Физиогенетические особенности	Профессиональная среда обитания Продукты питания Физические нагрузки	Хорошее здоровье Физиоклиринг Профессиональное здоровье 95– 97%
  Психосоциальные характеристики	Трудовой коллектив Социальная среда Семья	Удобный социум Крепкая семья Закрепляемость на производстве 93% Производительность труда от трехкратной до взрывной
  Б. Субъект – субъект
  Физическое и психологическое влечение	Физическое и психологическое влечение	Любовь
  Профессиональное мастерство	Профессиональное мастерство	Высокая производительность труда Коллектив Творчество
  Социально-психологическая совместимость	Социально-психологическая совместимость	Крепкая семья Творчество Соратники
  В. Объект – объект
  Производство	Территориальное (ландшафт) Природные ресурсы	Производственно-территориальный клиринг
  Профессиональная    рабочая сила	Соответствующее производство	Рациональная и персональная занятость
  Поселение	Социальная инфраструктура	Удобный социум

  
  

• 6.    Эффективность от сокращения брака, поломки оборудования, безаварийности.

• 7.    Эффективность от сокращения сроков поиска работы.

• 8.    Эффективность от профессионального долгожительства.

• 9.    Экономия от отсутствия переобучения.

• 10.    Снижение затрат на профессиональную подготовку при персональном обучении.

• 11.    Быстрый рост квалификации.

• 12.    Сохранность инструментария.

• 13.    Рационализация и изобретательство.

• 14.    Эргономичность рабочего места.

• 15.    Эффективность от поступления в учебные заведения для получения квалификации (увеличение объема квалификации).

• 16.    Эффективность от летнего трудоустройства учащихся и студентов.