Перспективные методы и стили обучения персонала

Развитие экономики, политики, социальной сферы нередко опережают уровень состояния и подготовленности человеческих ресурсов, особенно в масштабе предприятия или организации. Возникает потребность у организации в обучении персонала, что может стать средством получения возможности противостоять современным социально-экономическим вызовам.

Основная проблема в обучении персонала состоит в том, что у руководителей организаций и предприятий возникает сложность в выборе форм и методов обучения. В настоящее время появилось много компаний, предлагающих различные формы обучения: тренинги, корпоративные семинары, вебинары и пр. [1].

В работах отечественных и зарубежных ученых, таких как Л.В.Полякова Л.В., Е.В. Митницкая [2], К. Хансен [7], Р. Крамер[8-10], С. Морган [12] и др. рассматриваются различные методы и стили обучения персонала. В частности, такие как коучинг (сoaching), обучение действием (action learning), сторителлинг (метафорическая игра, Play-back театр), обучение по методу шедоуинг (Job Shadowing), обучение по методу секондмент (Secondment), обучение методом баддинг (Buddying), электронное обучение (e-learning) и др.

Для начала необходимо разобраться в терминах и определениях, связанных с обучением персонала. По мнению Л.М. Грос, обучение персонала - это процесс приобретения определенных навыков, с целью более качественно выполнять определенную работу [11].

С. Морган определил обучение как процесс информирования, способствующий повышению квалификации и расширению компетентности работника, что, в свою очередь, позволяет ему решать более сложные и ответственные задачи.

Р. Крамер считает, что обучение помогает людям стать квалифицированными и реализовать полученные знания на практике [10].

По мнению К. Хансен [7], организация заинтересована в приобретении знаний сотрудниками посредством обучения, так как их измененное поведение способствует достижению целей организации.

Обучение - непрерывный процесс, который начинается с идентификации потребностей и завершается оценкой результатов обучения. Появление проблем или изменений на любой стадии учебного процесса затрагивают целую систему, и поэтому для организаторов обучения важно иметь ясное понимание о всех фазах учебного процесса [5].

Wentling, T. L. выделяет три фазы обучения: планирование, внедрение и оценка.

Стадия планирования охватывает достаточно много действий, два из которых - идентификация учебных потребностей и создание учебного плана - очень важны.

Учебная потребность - условие, где есть промежуток между, "что есть" и, "что должно быть" с точки зрения знания, навыков, отношения и поведения. Этот промежуток С. Морган называет "проблемой", которая обычно возникает, когда существует различие между "желаемой работой" и "фактической работой".

Идентификация учебных потребностей возможна через различные аналитические процедуры. Основные процедуры, используемые в определении учебных потребностей, следующие:

• -    изучение целей организации;

• -    анализ человеческих ресурсов;

• -    анализ эффективности управления человеческими ресурсами;

• -    анализ организационного климата

В основном анализ сосредоточивается на людях и их определенных потребностях относительно навыков, знаний или отношений, которые они должны развить, чтобы выполнить определенные задачи. Возможные методы включают служебную аттестацию, интервью, анкетные опросы, тесты, анализ поведения, неофициальных переговоров, критических инцидентов, наблюдений и пр.

Подготовка плана обучения. Это - самая важная часть в программе обучения после того, как потребность в обучении была определена. Учебный план определяет, как будет устроено обучение, и что будет преподаваться.

Чтобы достигнуть цели, организаторы должны выбрать соответствующие методы, чтобы вовлечь персонал в процесс обучения. Согласно С. Моргану, учебные методы должны быть отобраны в целях реализации следующих составляющих:

• -    активному участию обучающихся;

• -    плавному переходу от процесса обучения к практике;

• -     в предоставлении возможности обучающимся действительно

улучшиться;

• -     в  предоставлении возможности обучающимся укрепить

сформированное в процессе обучения поведение;

• -     в предоставлении возможности обучающимся повторить при

необходимости обучение;

• -    в создании возможностей улучшать собственные достижения;

• -    в создании возможностей готовности измениться.

Безусловно, что какой-то один учебный метод не удовлетворит целей обучения.

Среди наиболее перспективных представителями различных школ обучения персонала рекомендуются следующие методы: коучинг (сoaching); обучение действием (action learning); сторителлинг (метафорическая игра, Play-back театр); обучение по методу шедоуинг (Job Shadowing); обучение по методу секондмент (Secondment); обучение методом баддинг (Buddying); электронное обучение (e-learning) и др.

В коучинге (сoaching) "тренер" поддерживает ученика в достижении определенной личной и профессиональной цели. Ученик - кучер, а "тренировка" может означать неофициальные отношения между двумя людьми, из которых тренер имеет больше опыта и экспертных знаний, чем обучающийся, но тренировка отличается от менторства в сосредоточении на специфических особенностях компетентности обучающегося в противоположность общему полному развитию [3].

Некоторые тренеры используют стиль, в котором предлагают возможность бросить вызов обучающемуся и спровоцировать ситуацию, в которой он должен найти ответы на собственные вопросы, базирующиеся на его же ценностях.

В обучении на практике (action learning) процесс включает настоящую проблему, которая важна и обычно сложна, процесс, который продвигает проблему и, что самое важное, требование того, чтобы обсуждение было преобразованным в действие и, в конечном счете, найдено решение.

Данный метод обучения на практике эффективен для развития отдельного лидерства и приобретения навыков решения проблем команды. Он неоднократно использовался экстенсивно в качестве компонента в корпоративных и организационных программах развития лидерства. Поскольку решение сложных проблем требует разнообразных навыков, action learning способствует их развитию в процессе обучения.

Использование метода сторителлинг (метафорической игры, Play-back театр) важно, когда дело доходит в обучении до развития коммуникации и маркетинга. Это рассказывание историй о бизнесе, о партнерах, клиентах и сотрудниках, сосредоточенных на положительных и хороших событиях.

Рассказывание историй может использоваться в качестве сильного дополнения к таблицам, графикам и другим абстрактным изображениям компании и ее действий. Эти истории должны быть правдивыми, а каждый, услышавший их, станет невольным участником и добавит свой личный голос и лицо к истории корпорации, будет гордиться ею, а компания сможет иметь персональное преимущество.

Обучение по методу шедоуинг (Job Shadowing- затенение работы) является популярным методом, используемом на рабочем месте.

По существу, Job Shadowing способствует профессиональному развитию, кроме этого, целесообразно использовать метод Job Shadowing в качестве эффективного инструмента для развития лидерства. Стремящимся к лидерству дают возможность с помощью "теневых" старших руководителей получить знания, опыт и навыки. Метод Job Shadowing помогает обеим сторонам изучить и обменяться идеями. Это развивает организацию в целом, давая возможность, получать обратную связь и сотрудничество с персоналом.

Секондмент (командировка, стажировка, практика) во всем мире считается эффективным средством в обучении и продвижении персонала. В организациях, где структура управления плоская, и возможности для продвижения внутри отдела по линии управленческих позиций ограничены, секондмент считается весьма эффективным средством обучения и развития персонала и входит в программу по управлению талантами.

Согласно данным опроса CIPD на тему «Управление карьерой сотрудников», секондмент считается одним из десяти самых распространенных методов обучения персонала, которые используются в практике управления карьерой [6].

Метод обучения Buddying основан на предоставлении друг другу информации и/или объективной и честной обратной связи при поддержке в выполнении целей и задач ( как личных, так и корпоративных), в освоении новых навыков. Иногда buddying называют неформальным наставничеством, равноправным коучингом .

Е-learning - система электронного обучения с использование различных IT-технологий. Ведущие мировые аналитические компании предсказывают ему большое будущее и утверждают, что мировой рынок систем дистанционного обучения является источником больших возможностей для инвесторов. В лучших высших учебных заведениях мира созданы центры e-learning, позволяющие пройти дистанционное обучение с получением соответствующего диплома, активно развиваются корпоративные учебные центры компаний и государственных структур, а годовой доход на рынке e-learning в ряде стран исчисляется уже в миллиардах.

Завершая доклад, необходимо подчеркнуть, что в нем были проанализированы, конечно же, не все перспективные и альтернативные методы и стили обучения персонала. За рамками доклада остались как признанные во всем мире методы, так и авторские, которые рождаются в самом процессе обучения, являются своего рода рефлексией на его результат.