Перспективный молодежный кадровый резерв государственной службы: вопросы формирования

П онятие молодежного кадрового резерва в нашей стране на сегодняшний день не имеет четкого нормативного закре -пления и законодательной регламентации. Практическая же реализация программ молодежного кадрового резерва осущест -вляется на уровне государственных органов власти, бизнес - единиц, общественных организаций, научных сообществ и пр. Поэтому вопрос формирования так называемого перспективного кадрового резерва с участием молодежи актуален сегодня в силу ряда причин, среди которых можно выделить:

• —    развитие института кадрового резерва в целом (развитие феде-рального законодательства в этой области; на практике кадровые резервы создаются органами государственной власти и местного самоуправления, на предприятиях и в партийных структурах);

• —    наличие потребности в эффективных механизмах поиска талантливых молодых людей в различных сферах и их дальнейшего профессионального развития;

• —    важность теоретического осмысления существующих кадровых технологий как для выработки предложений по их развитию и даль нейшему тиражированию в практику, так и для совершенствования подходов к кадровой политике в целом¹.

Необходимость включения в кадровый резерв государственной службы молодых специалистов очевидна. Кадровый потенциал, который несет в себе молодежь, необходим для обеспечения суще ственных условий и факторов развития государства и общества на современном этапе, таких как:

Эти и другие аспекты развития государственной службы требуют построения грамотной молодежной политики, в т.ч. в вопросах формирования молодежного кадрового резерва.

Многие исследователи этой темы также уделяют особое внима- ние включению молодежи в кадровый резерв государственной службы. Так, С.Ю. Наумов и Е.В. Масленникова выде-ляют три категории кадрового резерва, которые являются перспективными для органов государственной и муниципаль-ной власти:

• 1)    внутренний кадровый резерв органов государственной и муниципальной вла сти;

• 2)    внешний кадровый резерв (состоит из сотрудников коммерческих и обществен -ных организаций);

• 3)    кадровый резерв перспективного раз -вития (студенты и выпускники высших учебных заведений по специальностям, востребованным в органах государст венной/муниципальной власти)¹.

Вместе с тем сегодня вопросам уча стия молодежи в кадровом резерве госу дарственной службы уделяется внимание в рамках различных программ органов государственной власти. Так, напри -мер, в Ленинградской обл. при форми-ровании резерва управленческих кадров проводится мониторинг кадрового потенциала молодежи в рамках долго срочной целевой программы «Развитие системы государственной гражданской службы Ленинградской области на 2010— 2013 гг.», нормативных правовых актов Ленинградской обл. об образовании моло дежного правительства, различных моло дежных совещательных органов с приме нением кадровых технологий по поиску и отбору перспективной молодежи в воз расте до 35 лет.

Механизм привлечения в резерв управ ленческих кадров перспективной моло дежи в возрасте до 35 лет следующий.

• 1.    Включение в резерв кандидатов в воз расте до 35 лет из числа государственных и муниципальных служащих Ленинградской обл., обладающих высокими профессио нальными знаниями, организаторскими способностями, лидерскими качествами. С этой целью в Ленинградской обл. в рам -ках долгосрочной целевой программы «Развитие системы государственной граж данской службы Ленинградской области на 2010—2013 гг.» проводится ежегодный конкурс «Лучший гражданский служа

• 2.    С целью формирования резерва управленческих кадров в Ленинградской обл. давно используется хорошо зареко мендовавшая себя система молодежных консультативно совещательных органов, формируемых на конкурсной основе. К ним относятся:

щий администрации Ленинградской области»2.

По итогам проведенных в 2011—2012 гг. конкурсов включены в резерв управлен ческих кадров 12 государственных граж данских служащих Ленинградской обл. в возрасте до 35 лет.

В рамках этой программы также про водится конкурс среди студентов для включения в кадровый резерв на типовые должности государственной гражданской службы Ленинградской обл., не требую щие опыта работы. Конкурс проводится в целях выявления перспективной молоде жи из числа выпускников образовательных учреждений для формирования кадрового состава администрации Ленинградской обл., резерва управленческих кадров.

• —    Молодежное правительство Ленинградской области (образовано на основании постановления Губернатора Ле -нинградской области от 18 февраля 2010 г. № 8 -пг на конкурсной основе сроком на 2 года в составе 15 чел.);

• —    Молодежный совет при Губернаторе Ленинградской области (образован в соот ветствии с постановлением Правительства Ленинградской области от 22 июля 2005 г. № 177);

• —    Общественный молодежный совет при Избирательной комиссии Ленинградской области (образован в соответствии с постановлением Избирательной комис сии Ленинградской области от 25 августа 2010 г. № 45/417);

• —    Общественная молодежная палата при Законодательном собра-нии Ленинградской области IV созыва (создана в соответствии с постанов лением Законодательного собрания Ленинградской области от 22 февраля 2006 г. № 82);

• —    Молодежный парламент Ленинградской области — новый моло-

• дежный консультативно-совещательный орган, который в настоящее время формируется при Законодательном собрании Ленинградской области; его будущие члены также рассматриваются в качестве кандидатов в состав резерва управленческих кадров Ленинградской области.

• 3. При формировании резерва управленческих кадров предлагается выдвигать кандидатуры для включения в резерв органов местного самоуправления Ленинградской обл., руководителей региональных отделений политических партий, общественных организаций. При этом предлагается выдвигать кандидатов из числа перспективной молодежи.

Указанные механизмы позволяют в системном порядке осуществлять мониторинг кадрового потенциала молодежи Ленинградской обл., выявлять, отбирать и включать в резерв наиболее профессиональных, активных, обладающих организаторскими способностями и лидерскими качествами молодых людей, формировать базу данных перспективных кадров, которые в краткосрочной и среднесрочной перспективе уже начнут работать в государственном или муниципальном органе.

Технология включения молодежи в кадровый резерв государственной службы должна быть основана на следующих направлениях деятельности:

• 1)    отбор молодых специалистов по направлениям (наука, культура, спорт и т.д.);

• 2)    формирование базы данных молодежного кадрового резерва, постоянное ее обновление;

• 3)    разработка и внедрение различных программ обучения, повышения квалификации молодых резервистов в предметных областях, необходимых для работы в соответствующем ведомстве;

• 4)    организация системы аттестации молодых специалистов, состоящих в резерве (в т.ч. на конкурсной основе), ротации внутри кадрового резерва;

• 5)    предоставление возможности перехода из одного кадрового резерва в другой по территориальному, ведомственному признаку, как по желанию кандидата, так и по запросу кадровых служб.

В этой связи существенным направлением в работе с молодежью является взаимодействие с учебными заведениями.

Уже на уровне средней школы в кадровый резерв могут быть включены лидеры школьного самоуправления, победители различных олимпиад, выпускники-медалисты. На уровне средних и высших учебных заведений – лидеры студенческих общественных организаций, молодые предприниматели, студенты последних курсов, проходящие стажировку/практику на базе различных государственных учреждений и ведомств. Из числа работающей молодежи рассматриваться для включения в кадровый резерв государственной службы могут молодые ученые, предприниматели, общественно-политические деятели, молодые специалисты по найму, успешно поднимающиеся по карьерной лестнице на государственной службе и в бизнес-структурах. На уровне работающей молодежи также можно рассматривать вопросы включения кандидатов данной группы в управленческий кадровый резерв.

Квалификационные требования к молодым людям – кандидатам на включение в кадровый резерв государственной службы должны основываться на таких критериях, как лидерский потенциал, уровень организационных, коммуникативных, творческих способностей, высокие результаты и достижения в образовательной или профессиональной области, высокий уровень мотивации к работе в органах государственной власти, а также патриотизм и гражданская ответственность.

Дополнительным направлением в формировании молодежного кадрового резерва могут стать, как уже упоминалось, обучающие семинары, курсы повышения квалификации, участие молодых резервистов в различных форумах, городских и всероссийских конкурсах, круглых столах на базе государственных межведомственных объединений и т.д.

Таким образом, перспективы модернизации государственной службы в Российской Федерации в рамках работы по формированию кадрового резерва в значительной степени зависят от включения в него молодежи.