Перспективы формирования человеческого капитала на сельских территориях

Человеческий капитал - относительно новое понятие, которое в настоящее время становится стержнем, позволяющим описать экономические процессы, напрямую зависящие от деятельности персонала в организации.

Существуют различные точки зрения на данное понятие, но большинство ученых приходит к единому мнению, определяющему человеческий капитал как совокупность физических, умственных, предпринимательских способностей индивида, его знаний, умений, навыков, профессионализм, опыт, используемых в производстве товаров и услуг и обеспечивающих получение дохода в будущем [1].

Человеческий капитал может быть рассмотрен как с точки зрения отдельной организации, так и региона или страны в целом. В настоящем исследовании особое внимание уделено человеческому капиталу региона, в частности его формированию в Краснодарском крае.

Стратегия социально-экономического развития Краснодарского края до 2030 года выделяет одним из основных направлений повышения конкурентоспособности региона человеческий капитал. Краснодарский край, с одной стороны, является лидером по численности населения (в настоящее время занимает шестое место в стране по направлению «Человеческий капитал», которое оценивается по показате- лям прироста, количества экономически активного населения и пр.), а, с другой, – имеет ряд проблем, необходимых к решению в кратчайшие сроки. Согласно статистическим данным, миграционный прирост численности в Краснодарском крае на 1 января 2022 года составил 112,24%. При этом, в крае в настоящее время происходит дисбаланс соотношения городского и сельского населения. Так темп роста миграции наблюдается в основном в города края - 55,6% от общего числа жителей, в то время как в сельских территориях – 44,4%. Кроме того, в сельские территории, как правило, переезжают люди предпенсионного или пенсионного возраста, а в города края - люди, достигшие трудоспособного возраста и имеющие образование и опыт работы [2].

В настоящее время правительством разработан комплекс мер по привлечению молодежи на работу в сельскую местность, среди наиболее важных мероприятий можно отметить следующие:

• -    улучшение жилищных условий молодых семей и молодых специалистов;

• -    оказание материальной поддержки молодым специалистам, направляемым на работу в сельскую местность;

• -    реализация мероприятий по содействию самозанятости молодых граждан, проживающих в сельской местности;

• -    предоставление грантов в рамках программы по поддержке начинающих фермеров;

• -    профессиональная ориентация школьников сельских образовательных организаций;

• -    содействие временной занятости несовершеннолетних граждан в свободное от учебы время, в том числе проживающих в сельской местности;

• -    организация целевой подготовки специалистов; проведение конкурсов профессионального мастерства, трудовых соревнований;

• -    организация стажировки выпускников образовательных организаций высшего и среднего профессионального образования;

• -    организация переезда молодых безработных граждан в целях трудоустройства в другую местность, включая сельские поселения.

Эффективность перечисленных мероприятий возможна только при условии активного сотрудничества органов муниципального управления и коммерческих организаций, расположенных в регионе. В Краснодарском крае есть успешный опыт применения данной программы на практике. Ярким примером привлечения молодежи на сельскую территорию является опыт сотрудничества группы компаний «Прогресс Агро», которая в 2020 году была включена в отраслевой перечень системообразующих предприятий агропромышленного комплекса России и администрацией муниципального управления Усть-Лабинский район Краснодарского края.

Компания, в силу постоянно возникающей потребности в молодых квалифицированных кадрах, на протяжении многих лет проводит активную политику по привлечению персонала в свою организацию. Среди наиболее успешных можно выделить следующие действия:

• -    организация и проведение стажировок для выпускников вузов и сузов, а также для потенциальных работников, обладающими минимальным опыт работы. Стажировка длится три или шесть месяцев, с официальным трудоустройством и оплатой труда, а также предоставлением компенсации аренды жилья. Во время стажировки закрепляется наставник, который не

только обучает, но и определяет дальнейшие перспективы конкретного стажера в данной организации;

• -    взаимодействие с вузами и сузами, которое выражается, прежде всего, в определении студентов в учебные заведения по целевым направлениям, а также активном участии в жизни студентов (выступления в период прохождения Дней карьеры, совместное обучение, проведение экскурсий на предприятия). Например, с 2018 года совместно с Кубанский государственным аграрным университетом реализуется образовательная программа «Управление проектами в АПК», нацеленная на обучение студентов 3-5 курсов факультетов: агрономии и экологии, агрохимии и защиты растений, ветеринарной медицины, зоотехнии, механизации, энергетики, перерабатывающих технологий, прикладной информатики и экономического современным технологиям в агробизнесе, с выполнением реальным проектов на базе данной компании. Такой опыт дает положительный эффект не только обучающимся, но и организации, поскольку у компании появляется возможность отобрать к себе на работу сотрудников с наилучшим потенциалом;

• -    профориентационная работа с местным населением, которая состоит из проведений экскурсий детей сотрудников на места работы своих родителей, активное участие школьников в определении будущей профессии. В Усть-Лабинском районе, в котором располагается компания, практически в каждой школе созданы агро-классы, реализуется проект «Агрошкола», нацеленный на раннюю профессиональную ориентацию школьников с основным упором на профессии аграрного профиля, и другие проекты [3].

Таким образом, успешный опыт сотрудничества коммерческой организации и органов муниципального управления показывает положительный эффект. Но, к сожалению, не во всех регионах существует такое взаимодействие и чаще всего оно направлено на «удержание» местного населения, а не привлечение квалифицированных специалистов из других регионов. В большинстве своем главной причиной отсутствия желания работать в сель- ской местности у людей трудоспособного возраста, т.е. обладателей высокого уровня человеческого капитала, является низкая привлекательность данной местности. Такая привлекательность, чаще всего, связана с общим мнением, что сельская местность – это низкооплачиваемая работа, выполнение трудовых функций связано с тяжелыми условиями труда, отсутствие современных технологий и положительного имиджа компании как работодателя. Именно с этим стереотипом необходимо начинать бороться органам регионального управления [4].

Корневой причиной указанного стереотипа является отсутствие полной и достоверной информации о предприятиях, располагаемых на сельских территориях, перспективах работы на селе, условиях и заработной платы.

Органы муниципального и государственного управления совместно с предприятиями должны усилить информаци- онную деятельность, направленную на формирование положительного образа как самой сельской местности, так и организаций, которые там располагаются. Информация должна быть во всех существующих средствах массовой информации, особенно тех, которым доверяет молодежь: социальные сети, блоги и пр. Помимо этого, необходимо проводить экскурсии на предприятия для потенциальных работников (учащихся в вузах и сузах, людей трудоспособного возраста, проживающих на данной территории или вблизи ее).

Таким образом, можно сделать вывод, что формирование человеческого капитала на сельских территориях – одна из основных задач органов государственного управления, которое возможно благодаря целенаправленному взаимодействию коммерческих организаций и органов власти, а также эффективному информационному обеспечению данного вопроса.