Перспективы развития системы наставничества в динамично изменяющейся среде

Указом Президента Российской Федерации № 401 от 27 июня 2022 г. 2023 год признан «Годом педагога и наставника». Если исследования по развитию и реформированию педагогической деятельности в последние десятилетия не теряют своей актуальности, то вопросы, связанные с развитием системы наставничества, стали актуальными лишь в недавнем времени. Это связано в первую очередь с развитием высокотехнологичного производства, оборонной промышленности, а также с развитием социально ориентированных сфер деятельности.

ГРНТИ 04.21.81

EDN KPJQFO

Юлия Валерьевна Малевич – профессор Санкт-Петербургского государственного экономического университета. ORCID 0000-0002-7654-9169

Екатерина Михайловна Ксенофонтова – доцент Санкт-Петербургского государственного экономического университета. ORCID 0000-0001-7847-9857

Контактные данные для связи с авторами (Малевич Ю.В.): 191023, Санкт-Петербург, наб. канала Грибоедова, 30

Данная статья подготовлена по материалам сессии ПМЭФ-2023 «Наставничество как система по развитию кадров». Информационно-аналитическая система Росконгресс. [Электронный ресурс]. Режим доступа: (дата обращения 26.12.2023).

Материалы и методы

В последнее время различные общественные организации систематически проводят опросы среди профильно-заинтересованных лиц на предмет определения влияния системы наставничества на развитие трудовых компетенций. Так аналитики Мидлсекского университета провели ряд исследований в 20162017 гг. «Влияние наставничества на молодых предпринимателей». Исследование проводилось среди молодых предпринимателей из 42 стран, в том числе и России. В результате 74% опрошенных высказались за положительное влияние наставничества на рост эффективности бизнес-процессов [1].

Аналогичный общероссийский опрос «Наставничество. Ожидание и реальность» проводился по инициативе Совета молодых педагогов при Центральном совете Общероссийского профсоюза образования в период с 16 декабря 2017 года по 1 февраля 2018 года. В результате опроса было выявлено, что 70% молодых педагогов считают систему наставничества необходимой в профессиональной деятельности и отмечают положительное влияние наставников на профессиональные качества молодых педагогов [2]. Такие же опросы проводились и среди работников здравоохранения в 2021 году. Опрос показал, что внедрение или расширение наставничества в медицинских организациях считают необходимым 49,3% врачей и 37,8% медсестер, отмечая, что система наставничества помогает адаптации молодых специалистов [3].

Таким образом результаты, полученные в ходе проводимых исследований среди лиц различных категорий и направлений профессиональной деятельности, показывают актуальность развития системы наставничества во всех сферах жизнедеятельности общества и предполагает решение вопросов, связанных с понятийным аппаратом наставничества, с разработкой нормативно-правовых норм регулирования системы наставничества, а именно профессионального стандарта, отражающего какими компетенциями должен обладать наставник.

Результаты и их обсуждение

Система наставничества в том или ином виде возникала в различные исторические эпохи. Наибольшее внимание системе наставничества уделялось в СССР, и это в основном касалось предприятий промышленности. В настоящее время при внедрении системы наставничества в деятельность любой организации существует угроза возникновения рисков, связанных с тем, что современное поколение, относящиеся к «поколению Z», трудно восприимчиво к авторитетам и самоуверено в своих знаниях. Также существует угроза формального выполнения обязанностей наставника в силу профессионального выгорания или в силу простой нехватки времени. Ряд исследователей отмечает, что существует проблема недостатка педагогического опыта у наставников, в результате чего они не способны в полном объеме передать свои профессиональные навыки.

Поэтому в современных экономических условиях на фоне динамично развивающейся производственной, экономической, социальной и других сфер жизнедеятельности вопросы к подходам формирования системы наставничества остаются актуальным, так как многие факторы влияют на выбор наставника. Так, например, важно определить в качестве наставника будет привлекаться нанятый сотрудник со стороны или работник / руководитель организации. Это будет зависеть от уровня квалификации предполагаемого наставника, от возможности освобождения действующих сотрудников от выполнения своих функциональных обязанностей, от системы вознаграждения наставника. Необходимо учитывать трудовой стаж наставника, но в современных условиях, при появлении новых специальностей, таких, например, как специалист по краудфандингу или Data Scientist о значительном трудовом стаже говорить не приходится.

Определение момента начала наставничества внутри организации позволяет оказывать профессиональную поддержку для вновь устроившихся работников как с уже имеющимся опытом выполнения аналогичных профессиональных обязанностей, так и для работников, трудоустроившихся сразу после колледжа или вуза. Нельзя забывать про значимость наставничества для работников, переходящих с одной должности на другую и для работников, вышедших из декретного отпуска. Для каждой категории вышеперечисленных работников требуется различный подход к подбору наставника, так как требуются разные уровни оказания профессиональной поддержки.

Формировать систему наставничества в современных динамично меняющихся реалиях уже надо начинать на уровне среднего общего образования, при этом, не теряя из вида подопечных наставника при переходе их на среднее профессиональное образование и/или на бакалавриат или специалитет.

Малевич Ю.В., Ксенофонтова Е.М.

В период пандемии COVID-19 многие компании и образовательные учреждения были вынуждены перейти на дистанционный формат организации как трудового, так и учебного процессов. Это привело к развитию разнообразных дистанционных технологий, позволяющих общаться и обучаться на расстоянии.

Такие современные дистанционные технологии могут успешно применяться в организации процесса наставничества, особенно актуально это будет для предприятий, имеющих свои филиалы в разных городах. На основе факторного анализа среды формирования системы наставничества авторами была предложена классификация наставничества по ряду классификационных признаков, что представлено в таблице.

Таблица

Классификация наставничества

Классификационный признак	Показатель
Наставник по отношению к организации	- нанятый сотрудник со стороны - руководитель организации - работник организации
Трудовой стаж наставника	-    0-5 лет -    6-10 лет -    11-15 лет -    16-20 лет -    более 21 года
Образование наставника	- среднее профессиональное (профильное и/или педагогическое) - высшее (профильное и/или педагогическое) - ДПО (профильное и/или педагогическое)
Момент начала наставничества внутри организации	-    для вновь устроившихся работников с предыдущем стажем - для вновь устроившихся работников после колледжа, вуза -    для работников, переведенных в другие отделы -    для работников, вышедших из декретного отпуска
Момент начала наставничества вне организации	- для школьников - для обучающихся колледжа - для обучающихся вуза
Форма наставничества	- очно - с применений дистанционных технологий
Возраст наставника	- до 30 лет - от 31 до 45 лет - от 46 до 55 лет - более 56 лет
Система мотивации наставника	1.    материальная 2.    нематериальная 3.    смешанная
Сфера деятельности наставничества	-    здравоохранение -    производственно-техническая -    образовательная -    социальная -    правоохранительная -    государственно-муниципальное управление -    и т.д.
Задачи наставничества	-    помощь в адаптации к корпоративной культуре -    повышение профессиональных компетенций -    развитие практических навыков -    развитие социальной активности и гражданской позиции
Приемы наставничества	- консультация - совместная деятельность - и.т.д.

В нормативно-правовом поле система наставничества регулируется рядом положений о наставничестве, «привязанных» к той или иной сфере профессиональной деятельности. Так, например, в системе органов внутренних дел вопросы наставничества регламентированы Приказом МВД России от 24 декабря 2008 г. № 1139 «Об утверждении Положения об организации наставничества в органах внутренних дел Российской Федерации». В системе гражданской службы наставничество регламентируется Постановлением Правительства РФ от 7 октября 2019 г. № 1296 «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации» и пр.

Анализ нормативно-правовой базы, регламентирующей вопросы наставничества, показывает отсутствие единого подхода к формированию системы наставничества. В связи с этим назрела необходимость в разработке федерального закона о наставничестве и вместе с ним профессионального стандарта наставника, отражающего цели профессиональной деятельности, описание и характеристику трудовых функций, трудовые действия и т.д.

Заключение

Таким образом в динамично меняющейся профессиональной среде с учетом появления новых профессиональных функций развитие системы наставничества является необходимым в современных реалиях инструментом повышения профессионального уровня кадров и требует глубокой детальной проработки как со стороны правительства по выработке нормативно-правовых актов, регулирующих данный вопрос, так и со стороны юристов и представителей кадровых служб крупных компаний – работодателей из разных отраслей.