Перспективы внедрения института кураторов в рамках системы непрерывного профессионального обучения и повышения квалификации специалистов предприятия

Одной из характерных тенденций развития мировой экономики стал процесс ее глобализации. Влияние этого процесса на управление производством сказывается в необходимости постоянного внесения корректив в идеологию ведения бизнеса, в формирование нормативных и регулирующих требований и критериев безопасного функционирования предприятий и организаций всех форм собственности, построения системы правил во взаимоотношениях управляющей и управляемой подсистем. Ответом на указанные воздействия могут быть, с одной стороны, совершенствование    системы    регулирования    экономики    на государственном уровне, а с другой - создание системы обеспечения и воспроизводства интеллектуального капитала на уровне компании путем внедрения института наставничества (кураторства) в рамках систем непрерывного профессионального обучения и повышения квалификации (НПО и ПК) специалистов предприятий [3].

Экономические кризисы в конце ХХ века и финансовый кризис в начале XXI века свидетельствуют о том, что в мире усиливается влияние негативных факторов на сущностные основы развития сферы реального производства продукции и услуг, адекватно этому усугубляются противоречия во взаимодействиях предприятий многих сфер производства и снижается качество и уровень квалификации занятых на них специалистов. При этом сущность современного специалиста достаточно противоречива: с одной стороны, развитие в обществе норм демократии сделало его более свободным и независимым от работодателя, а с другой - уровень его квалификации стал заметно ниже по сравнению с периодом административного управления и хозяйствования. Между тем, участие России в Болонском процессе предполагает повышение требований к уровню профессиональной компетентности специалистов, которые должны быть готовы к жесткой конкурентной борьбе на международных рынках труда [1].

В условиях выбора Россией инновационного пути развития своей экономики, создание и внедрение наукоемких технологий, растущая роль знаний и информации, используемых в процессе производства разного рода продукции, возрождают повышенный спрос на высококвалифицированных специалистов. Подготовкой таких специалистов занята система бизнес-образования, которая все шире распространяется практически во всех регионах нашей страны. Подготовка высококвалифицированных специалистов для развития экономики знаний предполагает внедрение новых форм интеграции науки, образования и производства и делает актуальной задачу формирования стратегических образовательных альянсов как основы развития корпоративных систем НПО и ПК специалистов. В этой связи одной из важных и первоочередных задач становится возрождение института наставничества (кураторства) в рамках систем НПО и ПК специалистов предприятий всех сфер реального производства [4].

В отечественной практике движение наставничества получило массовое развитие в рамках системы профессионально-технического образования и производственного обучения в конце 50-х годов прошлого столетия. С тех пор наставничество оставалось важной составляющей советской системы НПО и ПК специалистов на протяжении многих лет. Оно позволяло не только регулярно повышать квалификацию специалистов, но и успешно проводить их социализацию при вхождении в новый коллектив. В те годы основной формой наставничества было так называемое «шефство» опытных передовых специалистов над молодыми специалистами, пришедшими на предприятие. При этом в обязанности наставника входило не только обучение молодого специалиста по специальности, но его политическое и нравственное воспитание [5]. В среде профессиональных педагогов наставничество принято понимать как систему социально-педагогических воздействий ведущих специалистов предприятия на профессиональные знания молодых специалистов, проходящих обучение с целью формирования у них устойчивых навыков и умений, интереса и стремления повысить свою профессиональную квалификацию, а также адаптации к условиям производственной деятельности предприятия. На сегодняшний день система наставничества сохранилась на ряде крупных машиностроительных предприятий нашей страны.

Современные профессиональные педагоги используют понятия наставник и куратор как синонимы, поскольку их суть выражена через «субъект - объектные» отношения. При этом в качестве главного действующего лица или субъекта выступает наставник (куратор), который передает опыт, наблюдает, воздействует, отвечает за повышение квалификации молодых специалистов, выступающих в качестве объектов приложения его воздействия [6].

Однако вступление России в начале 90-х годов в новую социальноэкономическую систему привело к снижению значимости наставничества как массового движения. Кроме того, в настоящее время подход к участникам процесса обучения в системах НПО и ПК специалистов изменился на «субъект - субъектный». Это означает, что как наставник (куратор), так и молодой специалист становятся субъектами данного процесса. Они не только принимают воздействие, но действуют самостоятельно, участвуя в процессе повышения квалификации по своему усмотрению. Указанные позиции мы будем использовать в дальнейшем при рассмотрении проблемы исследования.

Для ее решения на государственном уровне разработана Стратегия развития системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций в Российской Федерации. Ее основными целями являются:

• -    обеспечение подготовки квалифицированных рабочих (служащих) и специалистов среднего звена в соответствии с потребностями экономики и общества;

• -    способность гибко реагировать на социально-экономические изменения;

• -    предоставление широких возможностей для всех категорий работоспособного населения в приобретении необходимых профессиональных квалификаций на протяжении своей трудовой деятельности.

Для реализации последней цели предполагается проведение следующих мероприятий:

• -    формирование современной системы профессиональной ориентации и консультирования по вопросам развития карьеры;

• -    реализация на базе профессиональных образовательных организаций диверсифицированного набора программ профессионального обучения различных категорий граждан;

• -    обеспечение социальной поддержки обучаемых;

• -    развитие инфраструктуры оценки и признания квалификаций и результатов неформального профессионального обучения [2].

В современных условиях наставническая (кураторская) деятельность предполагает не только постановку цели и ее достижение, но и управление действиями через систему контроля (операционного, итогового, прогнозирующего) с обратной связью. Ее сущность заключается в том, что как наставники (кураторы), так и молодые специалисты в процессе их взаимодействия соотносят прошлые и современные ценности и на этой основе формируют свои ценностные ориентации, приобретают практические навыки и способности применения инструментальных средств для реализации поставленных передними целей. Это приводит к профессиональному росту и повышению квалификации всех участников процесса обучения в рамках систем НПО и ПК специалистов предприятий. В своей деятельности наставники (кураторы) опираются на Федеральные государственные образовательные стандарты и учитывают требования учебных программ повышения квалификации специалистов. Собственно, в этом и заключается обобщенная модель наставничества (кураторства) в рамках систем НПО и ПК специалистов предприятий.

Сегодня наставничество выходит на современный уровень, актуализируется его производственная роль и значимость, так как система НПО и ПК специалистов предприятий оптимизирует адаптационный процесс и их профессиональное становление в конкретных производственных условиях [7]. Как правило, основной предпосылкой внедрения института наставничества (кураторства) является периодическая необходимость проведения изменений в организации, когда требуется достаточно быстро адаптировать специалистов к новой производственной ситуации. При этом изменения могут касаться как изменений технологии работы, так и стратегии развития организации.

Естественно, что в первом случае наставничество будет организовано, скорее всего, для рядовых специалистов предприятия, а во втором – для разных уровней менеджеров предприятия.

В рамках систем НПО и ПК специалистов предприятий существуют разные формы наставничества, а именно:

• 1.    Контрольная форма наставничества, когда наставник информирует обучаемых специалистов предприятия об особенностях организации производства и возможностях их профессионального развития, а также повышает их квалификацию за счет передачи основных навыков и приемов выполнения различных видов производственной деятельности.

• 2.    Формальное наставничество предполагает пояснение целей обучения специалистам предприятия в разрезе специально организованных сессий. При этом в основе программ наставничества используются формальные правила и процедуры обучения специалистов.

• 3.    Ситуационное наставничество ориентировано на оказание помощи в нужное время в нужном месте. К примеру, это может быть совет специалисту по поводу принятия им того или иного решения, или передача ему необходимой для этого информации.

• 4.    Неформальное наставничество предполагает полную ответственность самого наставника за обучаемых специалистов предприятия.

К основным перспективам внедрения института наставничества (кураторства) в рамках систем НПО и ПК специалистов предприятий можно отнести следующие факторы:

• 1)    для молодых специалистов: получение необходимых знаний, умений и навыков через систему конструктивной обратной связи по проблемам профессионального роста и повышения квалификации; обучение необходимым знаниям, умениям и навыкам для смены профессии или должности на предприятии; повышение прозрачности процесса

планирования карьеры молодых специалистов; ускоренное развитие необходимых профессиональных навыков и умений в процессе обучения;

• 2)    для наставников (кураторов): появление дополнительных возможностей для саморазвития и самореализации в конкретной профессии на конкретном предприятии;

• 3)    для предприятия: внедрение института наставничества (кураторства) для развития интеллектуального капитала и обеспечения специалистами требуемой квалификации; использование возможностей для обучения специалистов и повышения их квалификации; формирование у молодых специалистов предприятия удовлетворенности уровнем своей квалификации; формирование благоприятного психологического климата в коллективе специалистов; объединение потребностей повышения квалификации специалистов с целями стратегического развития предприятия.

Естественно, что при внедрении института наставничества (кураторства) всегда следует помнить о важности человеческого фактора. Такие изменения на предприятии, как внедрение института наставничества (кураторства) для обучения специалистов, должны отражаться в изменениях организационной культуры предприятия. Система наставничества (кураторства) должна стать органичной частью всей системы обучения специалистов предприятия, что позволит повысить её эффективность. Достижению этой цели будет способствовать регулярное проведение тренингов для наставников, принимающих участие в обучении молодых специалистов предприятия. В процессе проведения таких тренингов можно вскрыть все преимущества и недостатки внедрения системы наставничества (кураторства) на предприятии, а также выработать эффективные приемы и техники проведения сессий с обучаемыми специалистами, а также возможные пути решения возникающих проблем.

Программы проведения тренингов для наставников (кураторов) должны включать вопросы организации и проведения сессий обучения для специалистов по конкретным специальностям, улучшения навыков коммуникации между специалистами предприятия, усиления мотивации специалистов предприятия к обучению, изменения целевых установок специалистов предприятия в зависимости от возможностей их карьерного роста. Для формирования программ обучения и развития специалистов предприятия при внедрении института наставничества (кураторства) необходим системный подход, при котором учитываются внешние условия бизнес-среды, а также внутренние процессы предприятия и самого специалиста.

После внедрения института наставничества (кураторства) необходимо периодически проверять соответствие развиваемых навыков и существующей технологии работы изменениям бизнес-среды. Такую проверку целесообразно проводить как минимум один раз в полгода перед каждой аттестацией специалистов предприятия, поскольку как сама бизнес-ситуация, так и методы работы конкурентов с персоналом в условиях рынка стремительно меняются. Предприятие сможет обеспечить свою конкурентоспособность только на основе четкого системного подхода к функционированию института наставничества (кураторства). При соблюдении этих и ряда других условий можно считать внедрение системы наставничества (кураторства) на предприятии эффективным, а поставленные перед специалистами цели обучения достигнутыми.

Исследование выполнено при финансовой поддержке Российского гуманитарного научного фонда, проект №14-06-00012а «Инновационные технологии и методы непрерывного профессионального обучения и карьерного роста персонала организаций».