Планирование численности персонала на предприятии

Успешная деятельность любого предприятия во многом зависит от умения подобрать нужных ему работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определении когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники нужны организации.

Планирование потребности в персонале одно из важнейших направлений кадрового планирования, которое позволяет определить качественную и количественную потребность предприятия в трудовых ресурсах.

Качественная потребность – это потребность в работниках определенных специальностей, категорий, квалификаций.

Количественная потребность – потребность в определенном количестве работников определенного качества, которая планируется посредством сравнения расчетной численности с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.

Цель планирования численности - определение оптимальной численности работников для обеспечения бесперебойного производства при минимальных затратах живого труда.

При планировании потребности в персонале учитывается действие различных факторов. В соответствии с местом организации на рынке труда, все факторы, которые влияют на потребность в персонале, можно разделить на две группы по признаку направления действия: внешние и внутренние. К внешним относятся факторы, которые непосредственно влияют на состояние рынка труда (темпы экономического роста, инфляция и т.д.); техникотехнологические факторы; политика государства; конкуренция. Внутренние факторы тесно связаны с целями предприятия и бывают стратегическими, среднесрочными и текущими.

Эффективное планирование потребности предприятия в трудовых ресурсах и их эффективное использование могут осуществляться только на основе глубокого анализа персонала, который сформировался в данной организации. Главная цель анализа – выяснить изменения персонала под влиянием определенных факторов и определить, какие тенденции могут сохраниться в будущем. Главное задание анализа - количественно определить качественные характеристики изменений, произошедших в численности и структуре персонала за определенный период, и степень влияния на них различных факторов; определить, насколько рациональным явилось использование потенциала работников, а также установить меру его соответствия потребностям организации.

Определение потребности в численности персонала состоит из трех этапов: выбора метода расчета; определения исходных данных для проведения расчета и выполнения самого расчета количественной потребности в работниках.

В настоящее время существует несколько методов расчета необходимой численности работников: по трудоемкости, по выработке, по смежному нормативу численности, по норме обслуживания на объект, по штатному расписанию. В зарубежной практике часто используется «агрегат-метод». Он показывает зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов.

«Агрегат-метод» можно применять в сельском хозяйстве, так как количество работников на сезон прямым образом зависит от количества рабочей техники, которая будет использоваться предприятием.

Для расчета численности персонала можно использовать также некоторые статистические методы. Их условно делят на две основные группы: стохастические методы и методы экспертных оценок.

При стохастических методах расчета анализируется взаимосвязь между потребностью в персонале и другими переменными величинами (например, объем производства). При этом в расчет принимаются данные за предшествующие периоды и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости.

На практике наиболее часто применяется метод расчета числовых характеристик, регрессионный и корреляционный анализ.

Методы экспертных оценок основываются на использовании опыта специалистов и руководителей. Эти методы подразделяются на простую и расширенную оценку, включающую как однократную, так и многократную экспертную оценку.

При простой оценке потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы. Метод не требует каких-либо существенных затрат, однако ее недостаток состоит в том, что эта оценка достаточно субъективна. Расширенная экспертная оценка производится группой компетентных экспертов.

Существуют также различные компьютерные модели, которые представляют собой набор математических формул и позволяют одновременно использовать стохастические методы, экспертные оценки и информацию о динамике факторов, влияющих на потребность предприятия в рабочей силе. Модели дают возможность составить наиболее точный прогноз, но их применение ограничено высокой ценой и необходимостью специальных для этого навыков.

Выбор метода расчета численности зависит от характера профессии и особенностей выполняемой работы.

Расчет фактической потребности в работниках должен учитывать необходимость покрытия планового или внепланового выбытия персонала, а также его плановое поступление. В качестве планового поступления следует рассматривать возвращение сотрудников после обучения, службы в армии, длительного отпуска и т.д.

К плановому выбытию персонала относится сокращение численности в связи с реорганизацией производства или услуг, с реорганизацией оргструктуры; направление сотрудников на обучение, стажировку и т.д.; призыв в армию, выход на пенсию.

Большую сложность для планирования представляет выбытие персонала по внеплановым причинам. К ним относятся увольнение по собственному желанию; увольнение по инициативе администрации; длительная болезнь сотрудника; дополнительные отпуска и т.д. Планирование выбытия персонала по таким причинам производится на основе статистических данных предприятия о высвобождении по указанным причинам за последние несколько лет.

Таким образом, планирование персонала, как и любой вид планирования, предусматривает постановку целей, обоснование порядка, методов их достижения и внесение уточнений в зависимости от возможных изменений условий реализации поставленных целей. Планирование персонала по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и трудовых ресурсов.